人力资源计划书 .docx

人力资源计划书 一、目的 人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。 二、内容本公司人力资源计划包括。人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）工资资料； （5）工作执行的评价； （6）工作经历； （7）服务与离职资料； （8）工作态度； （9）安全与事故资料； （10）工作环境资料； （11）工作或职务情况； （12）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。 预测具体程序为： （1）预测企业未来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量； （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量 人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划 时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量 即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。 6.确定执行计划 在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7.反馈调整 目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整 （我现在以广西南宁烟草（集团）有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景 广西南宁烟草（集团）有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由XX市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责XX市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。 二，swto分析 s优势分析 集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁，武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”，“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广XX县区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、XX省等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。 w劣势分析 企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产设备和工艺改进进度较缓慢。 t机会 企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。 o竞争 一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。 企业产品主要是参与 二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。 人力资源管理策划内容： 三，针对以上分析，我对广西南宁烟草（集团）有限责任公司的人力资源管理策划如下： （一）、企业文化策划 “人和业诚”是广西南宁烟草（集团）有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。 每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。 要求。部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。 每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。 要求。总结当月工作、表彰以当月考评为准。 （二）、制度策划 指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。要求：各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。 抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。 制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。 要求。制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。 （三）、薪资策划 以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为a、b、c、d、e五个等级，其中，考评等级为a的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为b的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为c的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为d的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为e的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。 （四）、奖励策划 以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。 以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。 （五）、培训策划 本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型 （六）、对外招聘策划 针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划 通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等 在各大技工学校招收技工类人才。 在各大人才网发布招聘信息。 与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。 （七）、晋升机制策划 以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。“晋升” 包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。第8页 共8页