职业辅导笔记2010年.doc

职业辅导 05627 名词解释整理
名词解释：
职业辅导：是指政府机构、教育机构和咨询机构为个人或群体所提供的、旨在促进其人生积极发展的一系列服务。
生涯辅导：帮助人体发展决策技能，关注自我概念，在进入职业世界前对自己的潜能、价值观、和职业抱负有清楚地了解，以满足个体的心理需要。
生涯干预（课程）：指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效地生涯选择决定的（而开展的一系列教育）活动。（提供信息，自我指导性活动，各种教育课程或工作坊、团体辅导、个体辅导）
生涯咨询：帮助来访者将对自己和环境的了解加以整合，并运用其作最适当的职业选择和适应。（帮助人体作出适当的职业决定的人际交往过程）
生涯规划：指有意识地计划个人的整个生活，包括工作、学习、闲暇及各种关系，并采取行动，在自己所处的社会环境中实施这些计划。
生涯发展：是一系列连续的个体在整个生命全程的关于职业选择的决定。
CASVE循环：认知信息加工理论认为，生涯决策过程包括沟通C、分析A、综合S、评估V和执行E等
兴趣：习得的对个体或一种活动的情感反应。
能力：指人的潜能，是人先天就拥有的或通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。
技能：指通过学习和练习发展起来的能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。
人格：对情境做出一致反应模式的一个人或群体所具有的系列特征。
劳动力个体作为一个劳动者所具备的劳动能力，是个体的体能、知识、技能、品德、性格、态度等的综合。
劳动力市场：在符合相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者自由、自愿地对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。
标准化评估：使用标准化的心理测验量表对来访者的各方面特质如能力、兴趣、人格、价值观等进行量化的评定，以了解当事人在生涯发展方面的现状及问题。
非标准化评估：通过一些非标准化的工具来对受测者的特质进行评估的方法。
生活形态评估：与来访者就其目前的工作经验、教育课程、关心的事件以及休闲活动等方面的情况进行交流，对其生涯成熟、工作意愿、自我概念、决策形态等心理特质进行深入分析、评估的过程。
自我评估：是当事人用各种方法从多角度来观察自己，了解自己，有意识地从日常活动中发现自己的能力特点、兴趣类型、性格特征、价值观取向，从而进一步增进探索和抉择的能力。
情境型问题：主考官展示一个假设的情境，根据情境提问，借此考察你各方面的能力。
评价中心：指模拟一种类似实际工作的情境，让应聘者在模拟情境中完成给定的任务，考官观察整个过程，并对结果进行评定的选拔方法（无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、演讲）
工作适应：指人体在他们的工作环境中尝试达成及维护个人要求与组织要求之间的正化关系。
求职信：求职者用正式的书面形式向用人单位表达个人求职意愿和主要特点的信函。
无领导小组讨论：由多个应聘者（通常6-7人）组成一个临时小组，依据给定的问题，在规定的时间内进行充分讨论，并最终得出统一结论。
文件筐测验：对管理岗位情境的模拟，通过对应聘者在规定的时间内对一系列公文材料的处理情况来考虑应聘者的各方面的能力。它由测验材料和答题册两部分组成。
压力面试：是指在面试过程中，主考官故意制造一个较大的压力场景，考核应聘者在高压力情境下的反应。
结构性访谈：在进行访谈的过程中，咨询师按照一套提前设定好的问题序列进行。
结构化面试：是指面试的内容，形式，程序，评分标准以及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。
职业定位：就是对从事什么职业、进入什么类型的单位、按照什么线路发展等求职的基本问题进行思考并初步给出答案，以便为进一步的求职提供导引方向，也为长远的职业生涯规划提供基点。
职业生涯规划：是指个人依据职业生涯发展的主客观条件及制约因素，对已确定的职业起点，结合职业生涯发展的阶段，提出相应的职业生涯发展目标，拟定实现目标的工作、教育、培训计划和行动方案，并赋予确定的时间期限。

第一章：概论
舒伯生涯的满足：生活的需要、活动的需要、人际关系的需要。
金树人生涯6特征：方向性，时间性，空间性，独特性，现象性，主动性。
帕森斯提出了（帮助个体择业的概念框架）：了解自己，了解不同的工作领域，推理出二者的关系。
1994教育部颁布（普通中学职业指导纲要）

第二章生涯理论
帕森斯——特质-因素论：人与环境相匹配的理论。（测验测量个体特征）
工作适应论：明达苏尼重要概念：满意和令人满意。
霍兰德人格类型理：现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，传统型。内部一致性，分化性，适配性。
特质取向理论在辅导中的应用：自我了解，职业环境知识，人—职匹配。
金斯博格发展理论：过程，不可逆性，妥协三概念。人与环境匹配理论，发展理论，背景理论相结合。
舒伯的生涯发展理论：成长-探索-建立-保持-衰退5阶段。
戈特福瑞德森的限制-妥协理论：选择性注意，从需要到执行，探索的接近性和容易性3原则。
发展取向理论在生涯辅导中的应用：聚焦来访者的忧虑，整理来访者的信息，然后考虑和评估来访者工作角色和其他角色的关系，以及工作角色的重要性；确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源，用质性评估方法来评估来访者的自我概念和生活主题；把评估和访谈数据进行整合，并与来访者的职业忧虑进行比对，从而进行进一步的规划。
克朗伯兹的社会学习理论：影响职业发展四因素：遗传天赋和特殊能力，环境条件和事件，学习经验，任务取向技能。
其在职业辅导中帮助来访者做到：扩展自己的能力与兴趣；面对不稳定的经济环境，准备变换工作；建立自信，采取行动；处理不同的与职业有关的问题。
班杜拉的社会认知职业理论：3基本概念：自我效能信念，结果预期，个体变量。人在塑造自己的生涯发展过程的积极、主动作用。
认知信息加工理论：知识领域-决策制定技能领域-执行性加工领域。目标：促进来访者提高信息加工技能，学习生涯决策的技能，改善元认知。

第三章生涯辅导的实施
成人生涯问题的分类诊断：决策制定，计划实施，工作表现，工作机构的适应。
金树人辅导对象：已决定者，未决定者，犹豫不决者，生涯适应不良者。
服务方式：信息提供，自助式活动，工作坊，生涯课程，团体辅导，个人生涯辅导。
生涯辅导的基本阶段：建立关系和资料收集阶段，问题识别和方案制定阶段，实施干预阶段，结果评估和结束阶段。

第四章影响生涯发展的个人因素
价值观：奥尔波特的6价值观类型：理论型，经济型，社会型，政治型，审美型，宗教型。
行为与价值观的关系：行为可能影响价值观，行为是价值观的表现。
施瓦茨的价值与动机：（职业价值观问卷）3维度15因子：内在价值维度，外在价值维度，外在报酬维度。
职业兴趣：最早的标准化职业兴趣测验有斯特朗（斯特朗兴趣量表）SOII以及霍兰德的SDS（自我导向探索）。
能力与技能：就业技能。
人格：卡特尔的16种人格特质论：a乐群，b聪慧，c情绪稳定，e逞强，f兴奋，g有恒，h敢为，i敏感，l怀疑，m幻想，n世故，o忧虑，q1激进，q2独立，q3自律，q4紧张性，
大5人格特质论：E外倾性，A宜人性，C责任心，N情绪稳定性，O经验开放性
类型论：T型人格（冒险性人格），控制点（外控，内控），A型人格（刚强）。
生涯规划的意义：获得成就感；获得行动的动力；获得完整和谐的人生。
职业选择要综合考虑：个人的特点；教育和职业信息；环境关系等三方面因素。

第五章：劳动力市场与生涯信息
我国现劳动力市场供给主要：每年新增劳动力；现有的下岗失业人员；农村的剩余劳动力。
我国劳力市场现存问题：劳动力还不能全国范围内自由流动；市场管理不规范，机制不完善；市场就业服务能力有限。
影响劳动力市场发展变化的因素：政策方面；教育、培训；科技发展；经济全球化；
完整的职业信息包含：职业名称和代码；职业定义；受教育程度；资格，水平及经验；能力和技能要求；职业人格特征；雇佣与发展前景；职业环境；职业报酬；相关职业。
完整的教育信息包含：教学目的（培养目标）；师资队伍；教学内容；学习材料和考核方法；先修课程要求；学习方式；学费及相关费用。
生涯信息的收集：直接：生涯人物访谈；现场观察和生涯结构探访；工作见习。间接：官方出版物；书刊杂志；影视媒体，网络；用人单位。

第六章生涯发展评估
能力评估：GATB（一般能力倾向测验）—中国戴忠恒：分15个分测验；DAT（区分能力倾向测验）；ASVAB（军事服务能力倾向综合测验。
兴趣测验：帮助个体找到做起来会感到满足和快乐的工作。（对口工作）；SDS（自我导向探索）霍兰德；SII（斯特朗兴趣量表）KOIS（库德职业兴趣查表）；（坎贝尔兴趣暨技能调查）
人格测验：科特尔：16PF；哈里森：CPI（加州心理测验）；布里格斯：MBTI（梅耶-布里格斯人格类型）。
价值观测验
标准与非标准评估的不同处：所使用的评估工具不同；测评的过程不同；结果不同；测试者的角色不同。
常用的非标准评估工具：职业组合卡（泰勒）；霍兰德类型说明卡；归类卡。
自我评估方法：日记（2周内的）关键事件分析（5年内的）
评估的目的在于做决定，其意义：通过各种方式收集当事人的信息，并协助当事人作出可接受的有关职业选择或职业转换的决定。
测验解释的基本原则：咨询师解释测验结果，鼓励当事人参与。这样：1能发现更深层次的问题，2让当事人更能全面了解自己从而更准确地认识到自我整合的全面性及自我概念，让当事人把个人生活经验通测验结果结合起来，是咨询有效结果。
测验结果的解释过程：前：自己先熟悉；亲身尝试体会；熟悉结果，心中有数。
中：了解当事人的测验感受；鼓励当事人参与对结果的解释；解释结果时，咨询师要对结果保持中立态度，避免将个人的价值观或态度表现出来；对于一些相对负面的测评结果，咨询师在解释时，要小心，注意避免对当事人造成伤害。

第七章：小中高学生生涯辅导
小学阶段发展的特点（6-12S）：勤奋，掌握社会技能与学习技能
发展任务：身体技能与学生技能，社会角色及个人价值，激发个体的潜能。
小学阶段的生涯发展任务：能力，兴趣，自我概念的发展。（自我的认知能力—具体看书）
小学生的生涯辅导内容：实施有效地课堂活动；发展有效地个别和团体辅导；使用测量工具评估能力、兴趣和技能的终身发展；利用学校、社会和家庭资源，促进学生的自我知识与技能发展。
小学生辅导策略：自我认知方面；教育与职业的探索；生涯规划方面。
中学生的生涯辅导：青少年发展的主任务：认同适当的性别角色，维持良好的同伴关系的基础上获得学术。
初中生：面临升入职业学校和普通学校的选择——职业探索与选择。
初中生从自我认知、教育与职业探索、生涯规划来了解职业世界，学习如何进行职业选择。
初中生案例：我的地盘我做主，行行出状元，生涯阶梯。
高中生：面临大学以及专业的选择或走入社会选择职业的选择。帮助其了解本身所具备的条件，认识环境，适应社会，正确选择升学或就业方向。
高中生从自我认知，教育与职业探索，生涯规划来发展自我，辨识、了解、讨论与职业有关的知识，查阅、访问、研究并参与到生涯规划中来。
高中生的生涯辅导内容：实施职业兴趣和性向测验，并详细记录结果，为学生提供参考；为不能继续升学的学生提供辅导和高职信息；实施升学、就业意向调查，加强就业前的准备；举办升学辅导讲座，提供相关知识；联系安排校友返校参加升学座谈会，提供升学准备和院系介绍；编写升学辅导的专门参考书和期刊；举办大学入学模拟考试；开设职业辅导专栏，提供各种生涯辅导相关信息；专访各行业杰出的校友，将他们奋斗成功的心理历程刊载在校刊上进行宣传。
高中生辅导案例：我的最爱和我的最强，生活十字路口，职业金字塔，我所了解的职业，我看招聘广告。

第八章：大学生生涯辅导
大学生的一般心理特征：个体智力发展的高峰期；自我概念、世界观和价值观日趋稳定；其成就感强，渴望自我实现。
大学生存在的心理冲突：成熟与幼稚并存(自我管理能力不强)；现实与理想之间的差距；独立与依赖的矛盾。
大学生涯发展的阶段与任务：过渡（了解自己的学校和专业，明确大学期间的目标与计划）、探索（自我和职业世界。收集资料，定下循序实现的目标）、决策（慎选真正有利的机会，主动出击。理智型，直觉型，依赖型，回避型，自发型）、执行（求职到找到工作）。
大学生从自我认知，教育与职业探索，生涯规划等来帮助自己进行生涯规划。
辅导方式：个别、团体、课程或讲座。
大学生就业安置工作主要内容：为大学生提供就业信息；协助企业进行校园招聘；为学生提供求职及面试技巧辅导；为用人单位收取学生简历和推荐合适的学生；协调学校与用人单位的关系；协助学生完成从求职到签约的一系列求职过程；进行就业政策、法规的宣讲与解读；安排各种讲座，宣传会等。

第九章：求职过程管理
简历的内容：1、个人基本情况；2、应聘职位；3、教育与培训（学历经历、所学课程、英语水平、计算机水平、其它培训）4、实践与实习；5、获奖情况及相关证书；6、发表的文章；7、兴趣爱好；8、照片。
简历制作注意事项：简洁，清晰；格式协调一致；使用不含第一人称的短句来描叙自己的特征；真实；认真检查；整洁；不要提出薪金要求；不要提出自己的缺点和不足；体现个性；针对性；慎用缩略语。
求职信的基本要求：言简意赅、措辞恳切、适度自信、寓于个性、针对性强、整洁美观、杜绝错别字。切忌； 切忌照搬简历；亲笔签名。
求职信的内容：称呼（礼节）；开头部分（简练）；中间部分（2小段介绍自己）；结尾部分（感谢和愿望）1、说明个人基本情况和招聘信息来源。首先你要介绍个人基本情况；其次。说明获得招聘信息的来源，写明要申请的职位。2、强调胜任某项工作的条件，主要是向对方说明你有知识、有经验，有专业技能，有与工作要求相符合的特长、性格和能力等。3、凸显自我潜能。4、强调可以随时提供相关证明材料。5、表达面谈的愿望。5、感谢。
求职过程的信息管理：用人单位的信息；个人资料；学会详细登记每一次面试并总结。
常见的面试形式：人数各异的面试。单人面试、多人面试、小组面试；2、手段不同的面试。（1）压力面试。（2）情景面试。
“无领导小组”（LGD）6-7名活动步骤：独立思考—轮流发言—自由讨论—总结报告。
面试前的准备：一、接听通知面试的电话。二、收集更多的应聘单位的信息。三、重新审视和整理自己的个人资料。四、服饰与礼仪。
了解用人单位：该职业的主要职责（工作内容，主要任务，典型事件，晋升途径）；该组织的基本属性；该组织提供的产品或服务；该组织的规模与发展前景；人事管理制度与福利待遇；其组织文化与领导者。
了解自己：自己的主要能力和技能；自己的职业兴趣；价值观；性格特点；生涯规划；熟悉自己的简历；准备自我介绍（三分钟内，6-8句）面试介绍后，花15分钟来分析自己的表现，对面试过程进行评估。
STAR模型：情境S,任务T,行动A,结果R 。
就业信息收集的渠道：一、通过学校就业指导中心和各级就业管理机构获取信息。二、通过劳动人事部门获取信息。三、通过供需见面会、人才交流及职业介绍服务机构获得信息。四、通过新闻和传播媒体获得信息。五、通过用人单位了解情况。六、通过个人社会关系获得信息。七、通过自己刊登广告获得信息。
职业定位和职业生涯规划的原则：1、个性化原则。2、开放性原则。3、时间坐标原则。一个是开始的时间，，另一个坐标是预期实现的时间。4、利益结合原则。
职业必须具备下列特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。

第十章：工作适应与职场中的生涯辅导
马斯洛需要的层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要、认知需要和审美需要。
霍兰德职业兴趣理论：分六大类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、事务型，
奥德佛的ERG理论：存在E关系R成长G
麦克里兰的三重需求理论：成就需要，权力需要，亲和需要。
认知失调理论和公平理论。
职场：选择员工（面试）—了解组织（新员工帮扶）—掌握工作（培训等）—奖励—个体作出某些牺牲来满足组织的需要—表扬与晋升。
生涯发展（组织中）早期：进入，提升，安顿：实际工作与预先的期待有很大差距；上级主管缺少反馈或总是负反馈；缺少必要地指导与支持；快速升迁。中期：（不断调整以改善）工作角色与家庭角色的冲突：时间性，紧张性，行为模式。晚期：适应脱离。
生涯管理的目标：使组织需求与员工的个人生涯发展计划保持一致；甄选并培养高潜力员工；提高每一个员工的技能，能力和知识水平，维持他们的市场竞争力。
生涯管理的原则：将职业生涯管理与组织的各项其他人力资源管理活动结合起来；员工，管理者和组织在职业生涯管理中各负其责；将组织战略需要与个人发展需要相联系；将当前的工作表现与未来发展相联系。
生涯管理活动：宣传组织目标与未来的战略；改进工作设计（技能多样性，任务完整性，任务重要性，工作自主性，反馈）；设计并明确组织内的生涯发展路径；及时公布空缺，升迁，和培训等生涯发展信息；为员工提供评估服务；工作经验的培养（工作轮换，项目团队，师徒制）。
组织中（员工）的生涯辅导：1帮助员工了解自我，澄清生涯困难并探索解决之路，2离职辅导：（安置分流，提供再就业信息，培训新技能）3退休规划：帮助面对无工作世界，引导寻找新生活。

第十一章：发展与展望
新近发展：生态学模型（微观-中间-外-宏观系统）：可以有多种方法从多角度多水平层来干预；咨询师是支持者；关注生态系统。系统理:论构建理论（个人-社会化-环境和社会系统）：每一个个体的生涯决策过程都是独特的；关注个体特征和考察其社会化系统；帮助其了解时间这一变量；帮助其抓住机遇。
构建理论：个人构建咨询和叙事咨询。
中国生涯辅导的挑战：缺乏专业人员；缺乏研究和理论指导；测验开发和使用亟待改善；公众认知存在误区；专业认同存在困难。
对策：关注个人系统，加强生涯发展和辅导理论的研究，解决当务之急；重视社会化系统和环境-社会系统对个人生涯发展的影响。

5