员工入离职风险管理.ppt

员工关系风险管理制作人：HR风险哪里来？A.法律法规要求条款，不执行的B.人为操作造成的（日常管理+流程）处理问题员工处理问题员工=静态静态依据依据+动态证据动态证据+操操作流程作流程风险管理重点：风险管理重点：预防预防问题问题员工员工合规操作合规操作减少工作失误减少工作失误 入职离职风险管理A时间：2015年9月入 职p应聘/报到p劳动合同p信息确认p试用期一、应聘/报道案例（应聘风险1）某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通）。2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写入职登记表时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。几天后，公司向张某发出录用通知：“请你在X月X日到本公司报到上班”那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期6个月。试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重违反公司制度”为由解雇了张某。思考：思考：一、一、员工员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同动合同无效吗？无效吗？二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？三、提升复印件的有效性三、提升复印件的有效性客观资质条件客观资质条件工作能力条件工作能力条件职业道德条件职业道德条件1年满18周岁2规定的学历、学位条件不能胜任工作安排和岗位职责未被通辑或取保、监视3规定的工作经验要求患有不能从事工作的禁忌疾病正常签订劳动合同4规定的技术职称和岗位任职证书按约定的时间到岗5规定的外语水平和计算机水平同意依法纳税和社保6具备政府规定的就业手续未曾隐瞒法律处罚的事实7提供办理录用和社保手续的证明材料未曾隐瞒违纪处分的事实8与原单位依法解除或终止劳动关系9与原单位间无竞业限制10 其他不符合录用条件的情形其他不符合录用条件的情形其他不符合录用条件的情形录用条件梳理一览本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性，所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。-应聘/入职登记表复印件签名写明时间：本人提供的复印件与原件一致。XXX 2015年8月31日劳动合同签约于最后一页：本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。二、劳动合同案例（劳动合同签订）2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商量是否签约。人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同的书面证明。辣么问题来了：一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？员工个人不愿意签劳动合同怎么办？1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用2、一个月内不签约的，不符合录用条件3、员工不续签合同，需个人提出申请？思考1、什么时候签合同为最佳时间？2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？还有哪些人为风险？三、员工信息确认员工信息要确认，一准二全三要有A类数据【准】：1、身份证号码2、姓名3、身份证复印件4、所属法人5、合同生效与终止日期B类数据【全】：1、有效通讯地址2、照片3、毕业时间4、紧急联系人C类数据【有】1、户口类型2、性别本人所提供的此复印件与原件一致。本人所提供的此复印件与原件一致。-张某某张某某2015.9.10案例（员工信息1）某员工晚上10点突然昏迷不醒，送医院抢救。送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？案例（员工信息2）张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。2015年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。延伸：如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁负责？第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需向其支付工伤保险金。第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种，并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。观点：案例（员工信息2）【原告】齐某【被告】广仁公司2010年7月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于8月1日起签约，薪酬2K+提成。2012年10月公司通知齐某自12月1日起解约。2013年1月齐某申请仲裁。经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。观点：员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也无需支付经济补偿金。劳动者劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？应如何处理？劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理处理，包括：，包括：1 1、双方所签订的劳动合同如何认定、双方所签订的劳动合同如何认定；2 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定；3 3、用人单位是否需要支付劳动报酬、用人单位是否需要支付劳动报酬；4 4、用人单位是否需要支付双倍工资、用人单位是否需要支付双倍工资；5 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；处理；四、试用期（1）试用期约定（2）试用期解除案例（试用期约定）2012年7月，某公司招聘98名新毕业的大学生。首次签订合同为3年，试用期3个月。公司根据试用期内新员工的具体表现，决定是否维持、延长和缩短试用期。经过2个月后试用期，公司评估，研发小陈因病假（或休假、工伤）一个月再延长一个月试用期，市场小张业绩突出且多次受表扬，缩短一个月试用期，立即转正；办公室小刘表现平平，按原试用期。这三个决定遭到了三名员工的反对。小陈说生病是迫不得已；小刘说自己心直口快得罪了直属主管，所以考评成绩一般；小刘认为不能仅仅是公司考察我，我也要考察公司，目前自己还未最终决定长期服务于公司所以不能给予单方缩短。辣么问题来了：试用期可以随时改变试用期么？一、可以延长么？二、可以缩短么？三、如何才能延长缩短？案例（试用期不符合录用条件解聘）申请人：张某被申请人：某服装公司2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会是怎样？）试用期如何使用“不符合录用条件”？试用期合法使用“不符合录用条件”解除劳动合同的要件：一、有明确的录用条件；二、证据证明不符合录用条件；三、解除应当在试用期内作出；四、通知书说明理由，并在试用期内签收；工作中如何做？一、发布的招聘简章、信息应明确录用条件和标准，且要具体；二、在入职时明示告知（有证据证明入职人已知晓），如将录用条件和标准或岗位说明书做为合同符件，入职人签字确认并表示按录用条件执行；三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核要求及过程记录，并由员工签字确认；四、核查资料：如学历学位证、做背景调研等验证相关条件是否真实；不符合录用条件的解除不符合录用条件的解除不能胜任工作解除不能胜任工作解除1、解除条件试用期；被证明 不符合录用条件劳动合同期内（含试用期）被证明不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作2、解除程序单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，需提前30天，或支付1个月3、经济补偿不需要支付按司龄年限支付不符合录用条件解除与不能胜任工作解除的区别VSVS试用期公司具有较强的主动性，关注试用期员工管理所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据劳动合同法第39条规定的情形：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。离职p离职分类与法律风险离职类型法律性质补偿金具体法条解除协商解除企业有第36、46条员工无单方解除企业单方解除即时通知解除过失性解除无第39、46条预告通知解除非过失性解除有第40、46条裁员有第41、46条不得解除情形第42、46条员工单方解除即时通知解除有第38、46条预告通知解除无第37、46条终止到期视情况第44、46条其他无离职情形分类视情况指：合同到期，企业维持或提高劳动合同约定的条件续订，员工视情况指：合同到期，企业维持或提高劳动合同约定的条件续订，员工不同意的情形下无需支付。不同意的情形下无需支付。一、辞职性离职注意保留书面文件二、审查辞职理由（在辞职的理由中不应有企业违法、被迫等内容）原告：陈某原告：陈某被告：被告：北大青鸟公司北大青鸟公司 20122012年年5 5月月1 1日，陈某到北大青鸟公司上班，担任签证顾问一职，日，陈某到北大青鸟公司上班，担任签证顾问一职，与该公司签订了劳动合同，每月工资为与该公司签订了劳动合同，每月工资为55005500元。陈某于元。陈某于20142014年年4 4月月15 15日申请劳动仲裁，要求单位支付一个月工资的代通知金和违法解除日申请劳动仲裁，要求单位支付一个月工资的代通知金和违法解除劳动合同经济赔偿金。理由是：劳动合同经济赔偿金。理由是：20142014年年4 4月月11 11日北大青鸟公司法定代日北大青鸟公司法定代表人张佳音召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口表人张佳音召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口头与其解除劳动关系。陈某认为单位解除劳动合同没有提前通知本头与其解除劳动关系。陈某认为单位解除劳动合同没有提前通知本人，且理由不人，且理由不合法。合法。北大青鸟公司认可公司因发展困难曾在北大青鸟公司认可公司因发展困难曾在4 4月月11 11日召开过员工会议，日召开过员工会议，但会议内容系与该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以但会议内容系与该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以任何形式通知陈某解除劳动合同，也没有发过解除劳动合同通知。任何形式通知陈某解除劳动合同，也没有发过解除劳动合同通知。公司与陈某解除劳动合同，是因为陈某自公司与陈某解除劳动合同，是因为陈某自4 4月月11 11日后未到公司上班也日后未到公司上班也没有请假，旷工多日。陈某主张北大青鸟公司于没有请假，旷工多日。陈某主张北大青鸟公司于4 4月月11 11日会议期间与日会议期间与其解除劳动合同其解除劳动合同。在在仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，但未向陈某送达。但未向陈某送达。案例（旷工辞退不能）就旷工辞退员工，为什么还判定单位是违约解除呢？案例（员工未提前30天申请离职）在提前解除劳动合同的情形下，员工需依法提前30天通知对方。魏某是制造部经理，负责公司产品关键器件的工艺，并且业务能力非常突出，同行很多企业不惜代价挖走他。2009年10月20日，魏某突然向公司提出辞职，并希望在两周内办完交接。由于当时有新品生产任务紧急且工艺要求高，公司不希望他离职，也没有给予相应的回应。两周后，魏某不再到公司上班，制造部相当混乱。公司打电话联系他，他说自己在辞职书中说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及时与自己交接，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应提前30天通知，现在两周就离开，也没有与公司商量，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班，先行政理生产工紧急事宜。一、劳动者违反劳动合同的法律责任二、用人单位可以要求承担的责任形式企业方应做哪些？1、【告知】订立劳动合同时要明确相应条款。（告知提前通知的义务）2、【损失评估标准】约定违法离职预期损失评估3、【收集证据】在离职期间发生的一些不配合的行为进行证据收集使用“过失性解除”要注意哪些？Step1、发现严重违返规章制度Step2、保留相关违纪证据（员工签字或能有效证明是该员工行为）Step3、判断是否是严重情形Step4、向员工发出“解除”通知，并证明收悉经法定程序的制度经法定程序的制度完成告知义务完成告知义务处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程结束语在职风险劳动争议B考勤管理、考勤管理、假期管理、假期管理、工伤管理、工伤管理、考核管理考核管理