[管理学]职业生涯中期.ppt

职业生涯中期生涯中期第一第一节职业生涯中期面生涯中期面临的的问题v1.1 职业生涯中期面生涯中期面临的心理的心理转变v1.2 职业高原高原现象象v1.3 落伍落伍v1.4 中年改中年改换工作工作v1.5 其他一些其他一些问题v1.6 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的段的问题分析分析1.1 职业生涯中期的心理生涯中期的心理转变v 从人的生理角度而言，从人的生理角度而言，职业生涯中期生涯中期阶段一般指段一般指40-50岁这一一阶段，大概段，大概15年的年的时间。职业生涯中期生涯中期阶段富于段富于变化，个人在生理上和心理上都出化，个人在生理上和心理上都出现了很了很多多变化。化。v在心理上，在心理上，这一一阶段的个人段的个人对于自己的事于自己的事业和和生活的生活的设计和和规划也更加划也更加实际，对事事业的成功和社的成功和社会的会的认可充可充满着渴求和追求。在着渴求和追求。在这个个阶段个人既有段个人既有可能可能获得得职业生涯的成功，又有可能出生涯的成功，又有可能出现职业生涯生涯危机的一个很危机的一个很宽阔的的职业生涯生涯阶段。段。1.2 职业高原高原现象象v 职业高原高原现象：象：员工在工在职业中期可能中期可能会面会面临职业渠道的渠道的选择越来越窄，越来越窄，发展的展的机会越来越少的困境。机会越来越少的困境。职业高原高原现象象产生的原因生的原因v1 最根本的一点是很多公司的最根本的一点是很多公司的组织架构是架构是金字塔形的，等金字塔形的，等级越高，可以提供的越高，可以提供的职位位就越少就越少v2 对于于这少数少数职位的位的竞争越来越激烈争越来越激烈v3 在那些成在那些成长缓慢甚至毫无慢甚至毫无发展的以及要展的以及要缩减减经营规模并裁模并裁员的公司中，的公司中，这一一问题表表现得尤得尤为严重重v4 强制退休在制退休在实际中很中很难被有效地被有效地执行，行，从而阻塞了从而阻塞了职业生涯的生涯的发展途径，使展途径，使较为年年轻的的员工无从得到提拔工无从得到提拔v5 对于那些毫无准于那些毫无准备的的员工来工来说，技，技术上上的的变化可能会化可能会终止某些止某些职业生涯生涯发展的途展的途径径v6 员工缺乏晋升所需的技工缺乏晋升所需的技术或管理技能，或管理技能，或者或者组织缺乏制定灵活缺乏制定灵活导向策略的向策略的职业生生涯管理技能涯管理技能v 7 许多因素会引起管理者或其他人从快多因素会引起管理者或其他人从快车道上掉道上掉队，终止于其止于其职业生涯高原生涯高原v8 出于出于对更均衡的生活模式的需要和向往更均衡的生活模式的需要和向往职业生涯高原的后果生涯高原的后果v1 对个人的影响个人的影响v2 对组织的影响的影响进入入职业生涯高原状生涯高原状态的的员工分工分类v1 可靠的可靠的员工，他工，他们在在现在的在的岗位上仍然位上仍然出色工作出色工作v2 暮气沉沉的暮气沉沉的员工，他工，他们的的绩效不合效不合标准准1.3 落伍落伍v落伍：落伍：组织的的专业人人员缺乏缺乏胜任任现在或将来的工作在或将来的工作角色，保角色，保证有效有效绩效所必需的最新知效所必需的最新知识和技能和技能v落伍主要来源于落伍主要来源于环境的境的变化，包括工作的化，包括工作的变化和人化和人自身的自身的变化。尽管化。尽管变化是落伍的基本原因，但并不化是落伍的基本原因，但并不是所有的是所有的员工都会落伍，至少在速度上会有不同。工都会落伍，至少在速度上会有不同。v半衰期：自从半衰期：自从职员完成其教育以后，按照他完成其教育以后，按照他们对技技术更新的跟更新的跟进速度，速度，过多多长时间，其，其专业知知识就只就只剩下一半有用了。从个人和剩下一半有用了。从个人和组织两个方面来影响半两个方面来影响半衰期。衰期。1.4 中年改中年改换工作工作v职业变动：该行去干非本行工作的那种行去干非本行工作的那种变动。道格拉斯霍。道格拉斯霍尔认为，当一个人的，当一个人的职业生涯常生涯常规被破坏或遭遇失被破坏或遭遇失败时，就会引起，就会引起职业变动。v职业常常规：一种普遍的、持：一种普遍的、持续发生的行生的行为规律，律，这种种规律律产生于人在早期生于人在早期职业生涯生涯中取得的心理上的成功，并中取得的心理上的成功，并贯穿其整个穿其整个职业生涯的全生涯的全过程。程。改改变职业的原因的原因v1 个人方面：个人方面：对于个人生活于个人生活现状的不状的不满、需要取得更大的成就和需要取得更大的成就和贡献、年献、年龄、健康、健康状况、状况、兴趣趣爱好、价好、价值标准和家庭关系的准和家庭关系的改改变。v2 环境方面：失境方面：失业或面或面临失失业威威胁、技、技术上的上的变化、化、经济上的上的压力、公司重力、公司重组或或缩减减规模、薪酬制度的改模、薪酬制度的改变、工作的要求提、工作的要求提高。高。v3 一份比当前一份比当前职业更更诱人的工作人的工作中年中年时期期变换工作的理由工作的理由v哈里莱文森哈里莱文森为中年中年时期期变换工作列出一些工作列出一些正常的理由：正常的理由：v1 达到达到职业生涯高原生涯高原v2 变得落伍得落伍v3 变得得厌倦倦v4 觉得未被重用得未被重用v5 被安排到不合适自己能力的被安排到不合适自己能力的职位位v6 认识到最初的到最初的职业生涯生涯选择不正确不正确v莱文森指出：人莱文森指出：人们在在职业生涯中期着手改生涯中期着手改换工作之前，必工作之前，必须搞清楚自己的搞清楚自己的动机是什机是什么，自己的理想形象是什么，以及如果决么，自己的理想形象是什么，以及如果决定定转换职业方向将不得不承受的方向将不得不承受的变换性性质。1.5 其他一些其他一些问题v在在职业生涯的中期，生涯的中期，员工工还会遇到会遇到这样或或那那样的的问题，从而影响自我，从而影响自我职业生涯的生涯的发展：展：v1 缺乏明确的缺乏明确的组织认同和个人同和个人职业认同同v2 现实与与职业理想不一致理想不一致v3 职业环境的不适境的不适应v4 应对变换的能力不足的能力不足v5 人人际关系欠佳关系欠佳v6 工作工作压力太大力太大1.6 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的段的问题分析分析v1 个人生命周期多重交个人生命周期多重交错，任，任务最繁重最繁重v1）个人的生命空）个人的生命空间是由四个周期是由四个周期组成：成：生命周期、生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。社会生命周期。职业生涯中期生涯中期处于四个周于四个周期的多重交期的多重交错时期，期，时间很很长，并且四个，并且四个周期的任周期的任务均是一生之中最繁重的均是一生之中最繁重的时期。期。v2）不同周期之）不同周期之间相互影响最相互影响最为明明显。在。在此此阶段，人的四个周期相互作用和影响最段，人的四个周期相互作用和影响最为突出。突出。v2 个人的心理特征个人的心理特征v1）处于于职业生涯中期的生涯中期的员工，开始面工，开始面临个个人梦想和人梦想和实际成就之成就之间的距离，勾起自己的距离，勾起自己对过去去职业选择的重新思考或不的重新思考或不满v2)人到中年，特人到中年，特别是孩子是孩子长大成人或独立大成人或独立成家以后，家庭角色成家以后，家庭角色结构构发生生变化化v3）意）意识到到时间有限和生命有限有限和生命有限v3 个人能力特征个人能力特征v在在职业生涯中期，每个人的生涯中期，每个人的职业发展和能展和能力状况不尽相同，但存在一些共同的特征：力状况不尽相同，但存在一些共同的特征：v1）形成了）形成了较为稳定的定的长期服期服务域，域，积累了累了相当丰富的工作相当丰富的工作经验v2）在此）在此阶段，段，员工一般都是作工一般都是作为组织的骨的骨干在干在发挥作用作用v3）在）在职业中期的初始中期的初始阶段，整个段，整个职业发展展过程呈程呈现为一条倒一条倒U形曲形曲线第二第二节职业生涯中期个人的行生涯中期个人的行为v2.1 如何如何进行自我行自我评估估v2.2 如何如何对待失待失业v2.3 职业生涯中期生涯中期阶段的危机段的危机预防防v2.4 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的危机控制段的危机控制v2.5 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的危机段的危机转化化2.1 如何如何进行自我行自我评估估v在在职业生涯中期生涯中期阶段段进行自我行自我评估是非常估是非常重要的，除了考察个人的价重要的，除了考察个人的价值、兴趣和才趣和才能之外，主要能之外，主要还应了解自己了解自己对中年期的真中年期的真实感受，感受，对工作、家庭及自我工作、家庭及自我发展三者之展三者之间优先次序改先次序改变的真的真实感受。特感受。特别是是应该作出定期的自我作出定期的自我评估和再估和再评价，来确定自价，来确定自己的己的兴趣、价趣、价值标准、技能是否与已建立准、技能是否与已建立的目的目标、计划相符合。划相符合。2.2 如何如何对待失待失业v研究者研究者发现，不管个人最初的，不管个人最初的经济、精神、精神状况如何，人状况如何，人们对付失付失业和和寻找新工作的找新工作的过程都会程都会经历一系列可一系列可预见的的阶段：段：v1 第一第一阶段人段人们对失失业的最初反的最初反应v 1）感到震惊、不相信）感到震惊、不相信v 2）对公司和管理部公司和管理部门感到感到愤怒怒v 3）感到解脱）感到解脱v 4）人）人们面面对困境而故意困境而故意显出与己无关、出与己无关、无无动于衷的状于衷的状态，借以逃避，借以逃避现实。v2 第二第二阶段面段面临着重新找工作的任着重新找工作的任务v3 第三第三阶段如果段如果寻找新工作失找新工作失败，就会，就会导致致对于于职业生涯的犹豫不决、生涯的犹豫不决、对自我自我产生生怀疑，并且容易生气、怨天尤人。疑，并且容易生气、怨天尤人。v4 在在经历了沮了沮丧之后，就之后，就进入到第四个入到第四个阶段，段，这时他他们会会认为自己不可能受到雇佣，自己不可能受到雇佣，开始放弃所有的活开始放弃所有的活动，包括，包括为了找工作所了找工作所做的一切做的一切v第二第二阶段是关段是关键时期，人期，人们应该首先首先对于于自己的自己的兴趣、才能以及所趣、才能以及所倾向的生活方式向的生活方式作出作出彻底的底的评估；其次，估；其次，应该收集有关的收集有关的其他可其他可选择的工作、公司和行的工作、公司和行业的信息，的信息，据此据此对工作工作环境作出境作出评价。价。2.3 职业生涯中期生涯中期阶段的危机段的危机预防防v危机的危机的预防防对于个人于个人职业生涯持生涯持续稳定的定的发展非常重要展非常重要v1 保持保持积极极乐观的心的心态和向上的精神和向上的精神v2 确立信念确立信念v3 设定目定目标2.4 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的危机控制段的危机控制v这个个阶段的危机管理，可以从下列几方面段的危机管理，可以从下列几方面入手：入手：v1 面面临新的新的职业与与职业角色角色选择v2 应对挑挑战v3 接受新信息接受新信息v4 管理好管理好时间v5 有效的沟通有效的沟通v6 调适工作适工作压力力2.5 员工工职业生涯中期生涯中期阶段的危机段的危机转化化v做好做好员工工职业生涯中期生涯中期阶段的危机段的危机转化工化工作，主要抓住下面几点：作，主要抓住下面几点：v1 在在这个个阶段，速度是一个关段，速度是一个关键的因素，的因素，危机不等人危机不等人v2 成成长为专业化成熟的化成熟的员工工v3 维护职业工作、家庭和自我工作、家庭和自我发展三者之展三者之间的均衡的均衡第三第三节职业生涯中期生涯中期组织采取的措施采取的措施v3.1 组织管理的基本原管理的基本原则和基本方法和基本方法v3.2 主要措施主要措施3.1 组织管理的基本原管理的基本原则和基本和基本方法方法v组织管理的基本原管理的基本原则v1 以人以人为本的原本的原则v2 提倡成功提倡成功标准多准多样化原化原则v3 重点管理原重点管理原则v组织管理的基本方法主要有：管理的基本方法主要有：v1 工作重新工作重新设计：工作：工作轮换、工作丰富化、工作丰富化和工作和工作扩大化大化v2 提供提供员工帮助工帮助计划划v3 完善培完善培训体系体系v4 制定公制定公认的晋升机制的晋升机制3.2 主要措施主要措施v1 帮助帮助员工理解工理解职业生涯中期生涯中期经历v2 提供更广泛、更灵活的流提供更广泛、更灵活的流动机会机会v3 挖掘当前工作的潜力挖掘当前工作的潜力v4 鼓励和鼓励和训练为师之道之道v5 培培训和持和持续的教育的教育v6 拓拓宽奖酬面酬面v7 帮助帮助员工工应付付职业高原高原现象象v1）组织可以用可以用满足足员工心理成就感的方式工心理成就感的方式代替晋升来代替晋升来实现激励效果激励效果v2）组织还可以通可以通过安排一定范安排一定范围的的职位位轮换，是工作，是工作变得丰富多彩，来提高得丰富多彩，来提高员工工对工作的工作的兴趣趣v3）扩大大现有工作内容也是解决有工作内容也是解决职业高原高原现象的一种有效方法象的一种有效方法v八八帮助帮助员工工应付失付失业