人力资源部年终工作参考总结五篇合集.docx

人力资源部年终工作参考总结五篇合集2021精选人力资源部年终工作总结(一)20XX年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开辟人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。一、人力资源根本情况。截至20XX年1月31日xxx股份员工人数2499人(含精巧特695人)，其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃消费中心439人，石岩玻璃消费中心大亚湾分公司34人，大亚湾玻璃技术48人人，大亚湾幕墙产品299人，精巧特玻璃公司695人。结合新劳动合同法，完成了全员劳动合同的签订工作。二、积极推进人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，构成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司总部依照公司治理体制的总体要求，已经完成薪酬治理方法、员工培训方法、人力资源治理方法、员工考勤治理方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。三、为习惯公司战略和员工个人开展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。为不断加强公司的竞争才能，提高员工的素养和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20XX年招聘应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进展上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、平安消费等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作才能。四、以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。依照公司总体信息化建立部署，为充分发挥公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告操纵系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。同时，为配合人力资源治理信息化工作的顺利开展，人事部正在依照公司架构变化进展K3材料的相应调整，该系统分为人事治理、薪酬福利两大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离退人员治理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。五、完成公司专业技术职称申报工作。人事部积极同贵航专业技术评定部门联络，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20XX年报正高级职称2人、高级职称2021人、中级职称16人。六、圆满完成年初大亚湾消费基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。七、组织筹划新工会的成立。20XX年工作设想:一、做好公司人力资源战略规划，习惯公司战略开展需要。为配合公司战略的有效施行，依照公司战略规划对人力资源的需求，我们对公司人力资源战略进展了初步的设想。我们认为20XX年人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素养的技术治理人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现xxx开展战略提供强大的人力资源支持。xxx公司人力资源战略分析:(一)优势:公司更名，有贵航集团的大力支持;员工的专业素养较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)优势:高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。(三)时机:政府政策的大力支持;扩大内需带来的推进;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁:人才争夺剧烈;人才流淌频繁;经济危机带来的资金短缺。xxx公司人才观设想:做德才兼备的xxx人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。xxx人力资源战略施行设想:做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才:1、外部引才，依照人力资源规划，通过岗位说明书和任职资历条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会精英中选择优秀分子参加xxx。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流淌机制。(二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态鼓励等人力资源治理机制的建立，真正地发觉人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才:以人为本的人力资源治理创新。1、8/2原则，企业中2%的员工制造企业8%的价值，应管好这2%的核心骨干员工。2、受权治理，为习惯当今新的治理思维强调组织扁平化的要求，充分调发动工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的治理中。3、团队建立与合作，在公司严重事项的运作中，能够充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。(四)奖才:建立一整套合适培养xxx核心价值观和核心竞争力的鼓励体系。1、建立多种价值分配方式时机、职权、资历认可、荣誉、教育与开展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。3、晋升，主要依照员工的突出绩效，同时参考任职资历水平。4、荣誉，对有突出奉献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心:(1)考虑企业战略与运营目的对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯开展要求。2、三个层面:(1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织施行、培训效果评估。二、努力做好职称工作。职称工作:1、专业技术资历考试报名。2、专业技术职称申报。组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试，积极招聘有相应资历的工程技术人员加盟xxx;同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。三、依照公司业务和架构整合安排，做好工程公司移交的人力资源配置工作。为优化公司内部资源组合，理顺总公司对幕墙工程公司的治理关系，按照公司的统一部署，我部主要做好人力资源分立、移交工作。四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。为了实现工程公司的顺利开展，我们积极配合工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作，从人事治理方面给予的支持，制订紧密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格操纵解除劳动合同的补偿尺度，降低人工本钱费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡，完成人员分流工作。五、做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作。3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。4、及时计发员工工资及各项费用。5、完善人事档案整理工作。6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务参考人力资源部年终工作总结(二)面对这马上过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势1.部门员工内部治理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理不断以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律治理的镜子。1.1不连续的专业才能提升人力资源部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与征询题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际征询题处理才能。1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我治理和约束，恪守公司各种制度规定，并要严律本身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，同时其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依照公司的开展情况，结合人力资源治理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。3.制度与流程建立作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，不断紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;招聘治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离任员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资源部深化认识到，新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依照人力资源治理的开展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新情势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正本人的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的认识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与本身共同成长。治理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源治理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了特别多超前的治理方法和工具。二、责任艰巨而效果杰出的改革任务，摒除不利要素，为公司的战略开展做好铺垫关于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从20xx年底开场，公司新的总经理领导班子通过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利要素、提升企业核心竞争力及积极妨碍力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。从20xx年3月开场至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、讨论及设计工程当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的征询卷调查及统计总结;20210多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;无数次的与外部治理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修正，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理征询公司专家一起通过深化调研分析、多轮讨论研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，根本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、操纵性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作不断处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司工程消费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司20210多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的注重和促进，并为公司的持续开展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依照，为了做到科学治理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代的考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工材料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终依照公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运转良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的治理，防止了一些不标准的情况出现，为公司节约相关治理本钱。4.2考勤假期治理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部不断紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修正了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续开展提供有力保障公司领导不断对招聘培训予以特别的注重和关注，对招聘培训工作的需求计划、施行计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、开展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。1.完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次，通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评202100人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才储藏招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源确实是人才资源，确实是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因而做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司消费的可持续开展提供了有力保障。2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储藏20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储藏人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、调查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展提供了珍贵的经历。3.大力完成公司各类培训需求计划3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长治理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作治理培训等，效果明显，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作关于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习才能、求知才能及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。3.3劳务招聘与劳务治理配合各工程消费，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修正签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过400人。四、顺应时代开展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业妨碍力与知名度人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因而事务工作事无轻严重小，都必须亲力而为，可谓举重假设轻、任重道远。1.员工薪酬福利保障与绩效鼓励治理薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等制度体系的建构、更新和维护;直截了当妨碍到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直截了当对话的重要平台和最为实际的通道。人力资源部依照薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准、细化了相关工作。薪酬绩效治理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制造和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制造考核及结果的汇总分析汇报。2.员工关系及劳动合同治理2.1躲避风险，保障权益、恪守法律、适当调整劳动合同治理方法20xx年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法的章程，积极学习讨论，依照公司实际情况及时签订无定期劳动合同，同时转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，明晰了劳资关系，保障了员工利益。20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。2.2满足企业开展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了工程消费进度。2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐开展。接待沟通办理离任人员267人次，做好人力资源治理的最末端治理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，实在及时的保证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资源治理的体系建立、信息化建立，充分保障部门及公司相关工作的高效有序为充分发挥人力资源治理人才优势，提升体系建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率，人力资源部积极做好人力资源治理体系建立、信息化建立工作，强化了人力资源治理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源治理信息系统材料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统治理和绩效治理各模块的信息化，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离任人员治理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。六、积极开展各类工程活动，提升企业文化人力资源部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长治理培训、员工素养培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业相貌，改善引导了企业工作气氛，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效施行各项人员配置及开展计划;接着落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，实在改善员工与企业的关系。回忆20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们决心仍然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目的，扬长避短，尽职尽责，开辟进取，与时俱进。将接着紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略开展的需要，立足企业，节约本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续开展提供专业支持，完成专业工作，奉献专业力量。经典的人力资源部年终工作总结(三)一、人力资源工作总述。20年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开辟人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。二、人力资源根本情况。截至20年12月31日物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，1288人，广东300人，实业93人，威盛2021人，东方思维115人。物流学历情况：截至20年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司运营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱操纵，依照精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：(一)分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。(二)广东应按公路工程交通平安设备、通讯、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，操纵好人员数量和人工本钱。(三)实业依照高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛依照海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资历条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员材料。四、积极推进人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，构成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司本部依照公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东除了完善原有人力资源治理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修正完善公司员工考勤治理施行细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依照劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。五、为习惯公司战略和员工个人开展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断加强公司的竞争才能，提高员工的素养和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层治理人员培训班，39人参加培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、运营策略、财务治理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源治理、劳动保险、计划生育、iso9001：2000质量治理体系内审员资历、注册平安员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作才能。广东培训工作效果明显。一方面，重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极配合开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展才能培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上治理人员13人次)。实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。六、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。特别是实业依照用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中构成了争先创优的场面。七、以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。依照集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告操纵系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。同时，为配合集团人力资源治理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统(物流)材料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。八、做好公司人力资源战略规划，习惯a物流战略开展需要。为配合公司战略的有效施行，依照a物流战略规划对人力资源的需求，我们对a物流人力资源战略进展了初步的设想。我们认为物流5年人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素养的物流人才队伍(重点是物流和信息化治理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现物流开展战略提供强大的人力资源支持。物流人力资源战略swot分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素养较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)优势：高端物流人才的缺乏;市场竞争认识不强;人工本钱相对较高。(三)时机：政府政策的大力支持;参加wto带来的推进;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺剧烈;人才流淌频繁;物流和信息人才缺乏。物流人才观设想：做德才兼备的物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。人力资源部年终工作总结模板(四)2xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源治理从事务性治理迈向现代人力资源治理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的开展目的及“团结、务实、开辟、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将2xx年工作总结:一、开展全员培训，提升员工素养现代人力资源治理是协助公司面对不断的变化提升员工素养和技能，完成公司战略开展目的。这就需要制造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都理解，因而人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了劳动人事治理规定、下发了员工手册，并依照员工需求详细制定了全员培训计划并组织施行。这次培训历时一个月，参加培训人数4xxxx人，人均参加军训2学时、接受理论知识授课6学时、参观调查3学时。参训人员均写出1字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成本人的工作热情和优质效劳，去支持公司，积极主动地去工作。通过*节的检验，员工的综合素养和整体效劳认识均有特别大提高，此次全员培训收到了良好的效果。二、积极学习、开辟创新在人力资源治理与开发方面，我部为进一步做好人力资源治理根底工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立有效结合的同时，不断开辟人力资源治理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。构成了人力资源治理人员月例会制度，在人力资源治理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深化含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了根底。三、人力资源的治理和调配今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运转。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;二是依照开发区人事局的要求，为3xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;三是集团公司自1999年转制后至20XX年6月末，对已到达退休年龄的职工不断未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金不断由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且竭力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;四是为习惯公司开展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业治理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台-智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有2xxxx人通过、email以及亲身登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一选择，共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃开展注入了新鲜的血液;五是依照市里的有关规定，养老保险在20XX年元月开场要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20XX年3月份由事业缴费转为企业缴费，因而养老保