薪酬福利管理PPT课件.ppt

1薪酬福利管理薪酬福利管理HRM管理管理员员、助理、助理HRM管理管理师师2本章培本章培训训重点（助理人力重点（助理人力资资源管理源管理师师）q薪酬的基本理薪酬的基本理论论q薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬的基本原薪酬的基本原则则和内容和内容薪酬制度的制定薪酬制度的制定q工工资资管理管理岗岗位位评评价的方法价的方法薪酬薪酬调查调查工工资奖资奖金金调调整整q福利管理福利管理福利福利总额预总额预算算计计划划各各类类保保险险和住房公和住房公积积金核算金核算3本章培本章培训训重点（人力重点（人力资资源管理源管理员员）q企企业业薪酬管理薪酬管理企企业业薪酬管理基本程序薪酬管理基本程序企企业员业员工薪酬工薪酬统计统计q薪酬管理的基本信息薪酬管理的基本信息工作工作岗岗位位评评价价薪酬福利薪酬福利调调整信息整信息q薪酬福利薪酬福利计计算算q社会保社会保险险社会保社会保险缴费办险缴费办法法建立薪酬、福利与保建立薪酬、福利与保险险台台帐帐4第一部分第一部分 薪酬的基薪酬的基础础知知识识5薪酬的本薪酬的本质质企企业业根据根据员员工工劳动劳动合同的合同的规规定，定，对员对员工工为为企企业业所提供的所提供的劳劳动动，包括，包括时间时间、体力、知、体力、知识识、技能和工作表、技能和工作表现现等而支付等而支付员员工的相工的相应报应报酬。酬。（P243）作作为为个人个人劳动劳动的回的回报报而得到的各种而得到的各种类类型的酬型的酬劳劳（货币报货币报酬酬和和实实物物报报酬）。本章涉及的薪酬主要酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报实货币报酬。酬。薪酬薪酬实质实质是一种是一种交易和交交易和交换换。劳动劳动力的价格力的价格6薪酬的构成薪酬的构成7 1.公平性（1）内部公平（2）外部公平（3）个人公平感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透明度3）机会均等、公平竞争的条件SCU/ZLX薪酬基本理薪酬基本理论论：薪酬管理的原：薪酬管理的原则则8 2.竞争性（1）对外部的吸引力（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）SCU/ZLX 薪酬基本理薪酬基本理论论：薪酬管理的原：薪酬管理的原则则9 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金SCU/ZLX薪酬基本理薪酬基本理论论：薪酬管理的原：薪酬管理的原则则101.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力（1）技术等级工资制（2）能力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制SCU/ZLX 企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型（型（P86）113.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）SCU/ZLX企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型（型（P86）4.绩效工资制（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制121.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴SCU/ZLX常常见见的几种企的几种企业业工工资资制度（制度（P86）133.提成工资制 单纯佣金制 （1）完全提成制-佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常常见见的几种企的几种企业业工工资资制度（制度（P86）144.计件工资制(按产量）（1）个人计件制 E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）SCU/ZLX常常见见的几种企的几种企业业工工资资制度制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数点值15企企业业薪酬管理的基本程序（薪酬管理的基本程序（P80）明确企明确企业业薪酬政策及目薪酬政策及目标标工作工作岗岗位分析与位分析与评评价价不同地区、行不同地区、行业业和不同和不同类类型企型企业业的薪酬的薪酬调查调查企企业业薪酬制度薪酬制度结结构的确定构的确定设设定薪酬等定薪酬等级级与薪酬与薪酬标标准准薪酬制度的薪酬制度的贯彻实贯彻实施施16第二部分第二部分 薪酬福利制度薪酬福利制度17 （1）薪酬的原）薪酬的原则则和基本内容和基本内容181.薪酬管理的原薪酬管理的原则则（P245）薪酬原薪酬原则则是企是企业给员业给员工工传递传递信息的渠道，它告信息的渠道，它告诉员诉员工：工：企企业业为为什么提供薪酬，什么提供薪酬，员员工的什么行工的什么行为为或或结结果企果企业业非常关注，非常关注，员员工的薪酬构成是工的薪酬构成是为为了了对员对员工的什么行工的什么行为为或或结结果果产产生影响，生影响，员员工哪方面提高工哪方面提高时时才能才能获获得更高的薪酬得更高的薪酬等。等。比如，通用比如，通用电电气公司的薪酬分配原气公司的薪酬分配原则则是：把薪酬中的一大部是：把薪酬中的一大部分与工作表分与工作表现现直接挂直接挂钩钩，公司按，公司按实际绩实际绩效付酬，不把薪酬与效付酬，不把薪酬与职职位位联联系在一起。系在一起。192.薪酬管理的原薪酬管理的原则则（P245）对对外具有外具有竞竞争力原争力原则则（支付等于或高于（支付等于或高于劳动劳动力市力市场场水平的水平的薪酬）薪酬）对对内具有内具有公平性原公平性原则则（支付相当于（支付相当于员员工工岗岗位价位价值值的薪酬）的薪酬）对员对员工具有工具有激励性原激励性原则则（适当拉开薪酬差距，并（适当拉开薪酬差距，并让员让员工感工感受到差距）受到差距）薪酬薪酬成本控制原成本控制原则则203.工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系工作激励的成分工作激励的成分选择选择努力的方向努力的方向 决定努力的程度决定努力的程度 投入持投入持续续努力努力 薪酬的目薪酬的目标标 薪酬的薪酬的强强度度 薪酬的持薪酬的持续续性性214.亚亚当斯的公平理当斯的公平理论论（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b当事人当事人参照人参照人不公平感不公平感公平感公平感负负疚感疚感高高兴兴、不安、不安减少减少贡贡献或要求献或要求增加增加报报酬酬O=报报酬（工酬（工资资、奖奖金、津金、津贴贴、福利、晋升、荣誉、地位等）、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡贡献（工作数量和献（工作数量和质质量、技量、技术术水平、努力程度、水平、努力程度、资历资历等）等）22公平的公平的类类型型程序公平程序公平结结果公平果公平 程序公平程序公平对对最最终终的公平感的公平感发挥发挥更重要的作用更重要的作用235.制定薪酬管理原制定薪酬管理原则则的工作程序（的工作程序（P241）q薪酬薪酬调查调查（了解外部市（了解外部市场场薪酬水平）薪酬水平）q岗岗位分析与位分析与评评价（价（岗岗位位评评价建立在价建立在岗岗位分析基位分析基础础上）上）q了解了解劳动劳动力需求关系（企力需求关系（企业业所需人才的市所需人才的市场场供供给给状况）状况）q了解了解竞竞争争对对手的人工成本手的人工成本q了解企了解企业战业战略（企略（企业战业战略目略目标标、实现实现目目标应标应具具备备的条件、如何激励的条件、如何激励员员工工实现战实现战略）略）q了解企了解企业业价价值观值观（价（价值观值观与薪酬策略匹配）与薪酬策略匹配）q了解企了解企业财业财力状况（力状况（财财力状况企力状况企业战业战略企略企业业价价值观值观）q了解企了解企业业生生产经营产经营特点和特点和员员工特点（工特点（劳动劳动密集和知密集和知识识密集的区密集的区别别）q制定薪酬管理原制定薪酬管理原则则246.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容(P243)q工工资总额资总额管理管理（工（工资总额资总额的的计计划与控制、工划与控制、工资总额调资总额调整的整的计计划和控制）划和控制）工工资总额资总额计时计时工工资资计计件工件工资资奖奖金津金津贴贴和和补贴补贴加班工加班工资资特殊特殊情况下支付的工情况下支付的工资资计计算工算工资总额时资总额时，首先需要考，首先需要考虑虑确定合理的工确定合理的工资总额资总额需要考需要考虑虑的因素的因素(P243)。q企企业业内部各内部各类员类员工薪酬水平的管理（根据工薪酬水平的管理（根据岗岗位位评评价而定）价而定）q确定企确定企业业内部的薪酬制度（工内部的薪酬制度（工资结资结构（构成构（构成项项目及目及项项目所占目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）比重）管理、薪酬支付形式管理）q日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作25决定决定员员工薪酬的主要因素工薪酬的主要因素影响企影响企业业整体薪酬水平的因素整体薪酬水平的因素影响影响员员工个人薪酬水平的因素工个人薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位技技术术和和培培训训水水平平工工作作 条条件件年年龄龄和和工工龄龄地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业工工资资支支付付水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略工工会会的的力力量量产产品品的的需需求求弹弹性性劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况生生活活费费用用和和物物价价水水平平267.薪酬管理的目的薪酬管理的目的(P244)q保保证证薪酬在薪酬在劳动劳动力市力市场场上具有上具有竞竞争性，吸引争性，吸引优优秀人才秀人才q对员对员工的工的贡贡献献给给予相予相应应的回的回报报，激励保留，激励保留员员工工q通通过过薪酬机制，将短、中、薪酬机制，将短、中、长长期期经济经济利益利益结结合，促合，促进进公公司与司与员员工工结结成利益共同体关系成利益共同体关系q合理控制人工成本，保合理控制人工成本，保证证企企业产业产品品竞竞争力争力27 （二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定281.单项单项薪酬制度制定的程序薪酬制度制定的程序标标明明制度的名称制度的名称。如薪酬。如薪酬总额计总额计划与控制制度、薪酬构划与控制制度、薪酬构成制度、成制度、奖奖金制度、金制度、劳动劳动分分红红制度、制度、长长期激励制度等。期激励制度等。明确界定明确界定单项单项薪酬制度的薪酬制度的作用作用对对象和范象和范围围。明确薪酬明确薪酬支付与支付与计计算算标标准准。涵盖涵盖该项该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原薪酬管理的所有工作内容，如支付原则则、等、等级级划分。划分。292.岗岗位工位工资资或能力工或能力工资资的制定程序的制定程序（P246）确定确定岗岗位工位工资总额资总额或能力工或能力工资总额资总额根据企根据企业战业战略等确定略等确定岗岗位工位工资资或能力工或能力工资资的分配原的分配原则则岗岗位分析与位分析与评评价价确定薪酬等确定薪酬等级级数量以及划分等数量以及划分等级级薪酬薪酬调查调查与与结结果分析果分析了解企了解企业财务业财务支付能力支付能力确定各薪酬等确定各薪酬等级级的中点的中点确定每个薪酬等确定每个薪酬等级级之之间间的薪酬差距的薪酬差距确定每个薪酬等确定每个薪酬等级级的薪酬幅度的薪酬幅度确定薪酬等确定薪酬等级级之之间间的重叠部分大小的重叠部分大小 确定具体确定具体计计算算办办法法303.奖奖金的制定程序金的制定程序按照企按照企业经营计业经营计划的划的实际实际完成情况确定完成情况确定奖奖金金总额总额根据企根据企业战业战略、企略、企业业文化等确定文化等确定奖奖金分配原金分配原则则确定确定奖奖金金发发放放对对象及范象及范围围确定个人确定个人奖奖金金计计算算办办法法案例案例1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）314.关于薪酬福利的政策法关于薪酬福利的政策法规规q最低工最低工资资（P254）劳动劳动法法规规定，国家定，国家实实行最低工行最低工资资保障制度，同保障制度，同时时也明确也明确规规定制定最低工定制定最低工资资的方法。的方法。q最最长长工作工作时间时间劳动劳动法法规规定，国家定，国家实实行行劳动劳动者者每日工作每日工作时间时间不超不超过过八小八小时时，平均平均每周工作每周工作时间时间不超不超过过40小小时时的工的工时时制度。一旦超制度。一旦超过过最最长长工工作作时间时间，用人，用人单单位位应应当一定当一定标标准支付高于准支付高于劳动劳动者正常工作者正常工作时间时间工工资资的工的工资报资报酬（加班工酬（加班工资资）。（）。（P254）q经济补偿经济补偿金金国家国家劳动劳动部于部于1994年年12月月3日出台日出台违违反和解除反和解除劳动劳动合同的合同的经经济补偿办济补偿办法法。（。（P255）32第三部分第三部分 工工资资管理管理33 （一）（一）岗岗位位评评价价办办法法34为为什么薪酬什么薪酬设设计计需要需要进进行行岗岗位分析和位分析和岗岗位位评评价？价？351.关于关于岗岗位分析和位分析和岗岗位位评评价价岗岗位位评评价是一种系价是一种系统统的的测测定每一定每一岗岗位在位在单单位内部工位内部工资结资结构构中所占位置的技中所占位置的技术术。它以。它以岗岗位任位任务务在整个工作中在整个工作中相相对对重要重要程度程度的的评评估估结结果果为标为标准，以某具体准，以某具体岗岗位在正常情况下位在正常情况下对对工工人的要求人的要求进进行的系行的系统统分析和分析和对对照照为为依据，依据，而不考而不考虑虑个人的个人的工作能力或在工作中的表工作能力或在工作中的表现现。岗岗位位评评价是价是对岗对岗位价位价值值的判的判断，断，进进而而纳纳入薪酬等入薪酬等级级。岗岗位分析是位分析是对对企企业业各个各个岗岗位的位的设设置目的、性置目的、性质质、任、任务务、职职责责、权权力、隶属关系、工作条件、工作力、隶属关系、工作条件、工作环环境以及承担境以及承担该职该职务务所需要的任所需要的任职资职资格条件等格条件等进进行系行系统统分析和研究，并制定分析和研究，并制定出出岗岗位位规规范和工作范和工作说说明明书书等文件的等文件的过过程。程。362.岗岗位位评评价的目的、功能和原价的目的、功能和原则则（P259）岗岗位位评评价的目的价的目的发现发现确确认认不同不同岗岗位位在企在企业战业战略目略目标实现标实现中的地位中的地位等，等，为为改改进进管理和合理确定薪酬提供依据。管理和合理确定薪酬提供依据。岗岗位位评评价的原价的原则则对岗对岗不不对对人人参与原参与原则则：参与有助于：参与有助于对结对结果的果的认认同。同。结结果公开果公开岗岗位位评评价的原价的原则则（P41）373.岗岗位位评评价的工作程序（价的工作程序（P255）根据根据岗岗位分析要求位分析要求进进行行岗岗位分析，形成位分析，形成岗岗位位说说明明书书确定确定1015个关个关键岗键岗位作位作为为基准基准岗岗位，并位，并进进行行岗岗位位评评价价确定薪酬确定薪酬评评价方法价方法根据根据岗岗位位评评价方法价方法对岗对岗位位进进行行评评价价384.岗岗位位评评价的方法（价的方法（P255）岗岗位排列法位排列法定限排列法定限排列法成成对对排列法排列法岗岗位分位分类类法法要素比要素比较较法法要素要素计计点法点法395.岗岗位分位分类类法法预预先制定一套供参照用的等先制定一套供参照用的等级标级标准（准（标标尺），再将各待尺），再将各待定定级级的的岗岗位与之比照，从而确定位与之比照，从而确定该岗该岗位的相位的相应级别应级别。工作程序工作程序确定确定岗岗位位类别类别（如管理干部（如管理干部类类、工技人、工技人员类员类、销销售人售人员类员类、文秘文秘办办事事员类员类等）等）对对各各岗岗位位类别类别的各个的各个级别进级别进行明确定行明确定义义（等（等级级数多少取决数多少取决于于职务职务的复的复杂杂性）性）将被将被评评价价岗岗位与所位与所设设定的等定的等级标级标准准进进行比行比较较，将，将岗岗位定位位定位在合适的在合适的岗岗位位类别类别的合适的合适级别级别上上完成完成岗岗位位评评价，作价，作为为薪酬等薪酬等级级基基础础40文秘文秘类职务类职务分分级标级标准准等等 级级 职职 务务 说说 明明1级级 从事打字、文件保管等常从事打字、文件保管等常规规性的性的办办事事员类员类工作；需作一些工作；需作一些简简单单而重复性的而重复性的计计算；工作是在算；工作是在严严守明确守明确规则规则及及严严密密检查检查与指与指导导下下进进行行2级级 从事秘从事秘书书性及高性及高级级文文书书性的工作，工作中需要一定主性的工作，工作中需要一定主动动性，性，并需作一些独立判断与并需作一些独立判断与处处理理3级级 主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级级或或2级级工作的人工作的人员员；需；需对对会会计计等一定等一定专业领专业领域具域具备坚实备坚实的的业务业务知知识识基基础础；需；需进进行复行复杂杂的运算的运算416.要素比要素比较较法法 根据工作根据工作说说明明书书收集收集岗岗位位评评价的相关信息价的相关信息确定确定薪酬薪酬评评价要素价要素选择选择15-2515-25个关个关键键基准基准岗岗位位根据各根据各岗岗位位说说明明书书，按照薪酬，按照薪酬评评价要素将关价要素将关键岗键岗位排序位排序根据薪酬要素确定各根据薪酬要素确定各岗岗位的工位的工资资率（率（赋赋予每个要素在确定予每个要素在确定归纳岗归纳岗位工位工资资水水平平时时的的权权重）重）根据工根据工资资率将关率将关键岗键岗位排序位排序根据排序根据排序结结果果选选出不便于利用的关出不便于利用的关键岗键岗位位确定确定岗岗位薪酬等位薪酬等级级使用使用岗岗位比位比较较等等级级42薪酬薪酬评评价要素价要素劳动责劳动责任任操作操作责责任、任、财务财务管理管理责责任、任、经营获经营获利利责责任、任、记录责记录责任、任、监监督督责责任任劳动劳动技能技能后天工作后天工作经验经验及解决及解决问题问题能力，以及身体能力，以及身体协调协调能力能力劳动劳动心理心理先天的心理特征先天的心理特征后天的基后天的基础础教育和教育和专业专业知知识识劳动劳动强强度度工作工作对对体力上的要求体力上的要求劳动环劳动环境境工作工作环环境、工作危境、工作危险险性等性等43基准基准岗岗位（位（Benchmark jobs）从公司外部找到的，从公司外部找到的，为为所所评评价的公司内部的工作提供参考的价的公司内部的工作提供参考的分数。一般要求基准分数。一般要求基准岗岗位具有下述特征：位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、工作内容是大家是熟知、长长期相期相对稳对稳定、且被雇定、且被雇员认员认可的。可的。是很多不同的雇是很多不同的雇员员都从事的工作。都从事的工作。代表公司被代表公司被评评价的一系列工作。价的一系列工作。被被劳动劳动力市力市场场广泛地用来确定工广泛地用来确定工资资水平。水平。447.要素要素计计点法点法确定要确定要评评价的价的岗岗位系列位系列搜集搜集岗岗位信息位信息选择选择薪酬要素薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素确定要素等确定要素等级级确定要素的相确定要素的相对对价价值值确定各要素及要素等确定各要素及要素等级级的点的点值值编编写写岗岗位位评评价指价指导导手册手册451级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知识2.专业工作经验3.主动性与独创性二、所付努力4.体力上的要求5.智力上的要求三、所负责任6.对设备7.对材料或产品8.对别人的安全9.对别人的工作四、工作条件10.工作环境11.危险性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025468.薪酬等薪酬等级级概述（概述（P259）q以若干以若干岗岗位等位等级级作作为为薪酬等薪酬等级级的依据的依据将将岗岗位位评评价价结结果接近的果接近的岗岗位定位定为为一个等一个等级级分分层层式薪酬等式薪酬等级类级类型：型：企企业业包括的薪酬等包括的薪酬等级级比比较较多，呈金字塔多，呈金字塔形排列，形排列，员员工薪酬水平的提高随着个人工薪酬水平的提高随着个人岗岗位位级别级别向上向上发发展而提展而提高。高。成熟、等成熟、等级级型企型企业业宽宽泛式薪酬等泛式薪酬等级类级类型：型：企企业业包括的薪酬等包括的薪酬等级级少，呈平行形，少，呈平行形，员员工薪酬水平的提高既可以因工薪酬水平的提高既可以因为为个人个人岗岗位位级别级别向上向上发发展而提高，展而提高，也可以是横向工作也可以是横向工作调调整而提高。整而提高。不成熟、不成熟、业务业务灵活性企灵活性企业业（宽带宽带工工资资）47A级级B级级C级级D级级E级级宽带宽带A宽带宽带 B岗岗位位级别级别年年薪薪489.岗岗位位评评价与薪酬等价与薪酬等级级关系（关系（259）岗岗位位评评价价结结果表果表现现分分值值式式等等级级式式排序式排序式线线性关系性关系非非线线性关系：性关系：岗岗位等位等级级低的，薪酬增低的，薪酬增长长的速度慢于的速度慢于岗岗位等位等级级高的。高的。49 （二）薪酬（二）薪酬调查调查50确定薪酬确定薪酬调查调查的目的的目的薪酬薪酬调查调查的程序的程序确定企确定企业业中需要中需要进进行薪酬行薪酬调查调查的的岗岗位位确定确定调查调查的企的企业业（一般考（一般考虑选择竞虑选择竞争争对对手企手企业业）确定被确定被调查调查企企业业中需中需调查调查的的岗岗位位确定确定调查调查方法（方法（顾问顾问公司、采公司、采访访、集中、集中讨论讨论、收集公开、收集公开信息）信息）确定确定调查调查的内容的内容薪酬薪酬调查统计调查统计分析（数据排列法、分析（数据排列法、频频率分析法）率分析法）提交薪酬提交薪酬调查调查分析分析报报告告1.薪酬薪酬调查调查分析工作程序（分析工作程序（P260）51薪酬薪酬调查调查的作用的作用市市场场水平和水平和动态动态把握把握比照、分析本企比照、分析本企业业薪酬合理性薪酬合理性分析分析对对外外竞竞争力的状况争力的状况52 （三）工（三）工资奖资奖金的金的调调整整531.工工资奖资奖金金调调整方案整方案测测算的具体步算的具体步骤骤员员工定工定级级、入、入级规级规定，根据定，根据岗岗位位评评价价结结果或能力果或能力评评价价结结果或果或绩绩效考效考核核结结果果给员给员工入工入级级。按照新的工按照新的工资奖资奖金方案确定每个金方案确定每个员员工的工的岗岗位工位工资资、能力工、能力工资资、奖奖金。金。如果出如果出现现某某员员工薪酬等工薪酬等级级降低，原来的工降低，原来的工资资水平高于水平高于调调整后的工整后的工资资方案，一般是本着方案，一般是本着维维持工持工资资水平不下降的原水平不下降的原则则，维维持原有的工持原有的工资资水水平，但薪酬等平，但薪酬等级级按按调调整后的定。整后的定。如果出如果出现员现员工薪酬等工薪酬等级级没有降低，但没有降低，但调调整后的薪酬水平比原有的低，整后的薪酬水平比原有的低，则应则应分析原因，以便重新分析原因，以便重新调调整方案。整方案。汇汇集集测测算中出算中出现现的的问题问题，供上，供上级级参考，以便参考，以便对调对调整方案整方案进进行完善。行完善。54u奖奖励性励性调调整。依功行整。依功行赏赏。调调整整奖奖金数金数额为额为：个人个人奖奖金企金企业奖业奖金金总额总额个人个人应应得的得的奖奖金系数金系数u生活指数生活指数调调整。当生活指数提高整。当生活指数提高时时，企，企业业也将迫不得已增加也将迫不得已增加员员工的工工的工资资。u工工龄龄工工资调资调整。整。u特殊特殊调调整。整。有特殊有特殊贡贡献或市献或市场场稀缺人才稀缺人才采取特殊的工采取特殊的工资资、奖奖金政策。金政策。2.工工资奖资奖金金调调整的方式整的方式55第四部分第四部分 福利管理福利管理56 （一）福利（一）福利总额预总额预算算计计划划 571.福利的本福利的本质质（P268）福利是一种福利是一种补补充性充性报报酬酬，一般不以，一般不以货币货币直接支付直接支付给员给员工，而是以工，而是以服服务务或或实实物物的形式支付的形式支付给员给员工。工。例如，例如，带带薪休假、成本价的住房、子女的教育津薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴贴等等福利的形式多福利的形式多样样化：化：全全员员性福利性福利（针对针对全体全体员员工）、工）、特殊福利特殊福利（针对针对部分部分员员工）、工）、困困难补难补助助（针对针对有有特殊困特殊困难难的的员员工）。工）。582.福利福利总额预总额预算算计计划程序（划程序（P267）该项该项福利的性福利的性质质：设设施或服施或服务务该项该项福利的起始、福利的起始、执执行日期，上年度的效果以及行日期，上年度的效果以及评评价分数价分数该项该项福利的受益者、覆盖面、上年度福利的受益者、覆盖面、上年度总总支出和本年度支出和本年度预预算算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预预算、效算、效果果预测预测、效果、效果评评价价标标准准根据薪酬根据薪酬总额计总额计划以及工划以及工资资、奖奖金等金等计计划，划，检查该项检查该项福利福利计计划的成本是否能控制在薪酬划的成本是否能控制在薪酬总额计总额计划内划内593.福利管理的主要内容福利管理的主要内容确定福利确定福利总额总额明确明确实实施福利的目施福利的目标标确定福利的支付形式和确定福利的支付形式和对对象象评评价福利措施的价福利措施的实实施效果施效果604.福利管理的主要原福利管理的主要原则则合理性原合理性原则则。效果不明。效果不明显显的福利的福利应应当予以撤消。当予以撤消。必要性原必要性原则则。必。必须执须执行国家和地方行国家和地方规规定的福利条款。定的福利条款。计计划性原划性原则则。福利。福利总额总额的的预预算算报报告。告。协调协调性原性原则则。福利与社会保。福利与社会保险险、社会救、社会救济济、社会、社会优抚优抚的匹配和的匹配和协调协调。已。已经经得到得到满满意的福利没有必要再次提意的福利没有必要再次提供。供。61 （二）各（二）各类类保保险险和住房公和住房公积积金金621.社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保社会保险险养老保养老保险险失失业业保保险险工工伤伤保保险险医医疗疗保保险险生育保生育保险险 社会救社会救济济 贫贫 困困 户户 残残 疾疾 人人 灾灾 民民 社会福利社会福利 公共公共设设施施 财财政政补贴补贴 居民住房居民住房 生活生活补贴补贴 集体福利集体福利 社会社会优抚优抚 退休退休军军人人 安安 置置 军军人家属人家属 烈属烈属抚抚恤恤632.住房公住房公积积金的有关制度金的有关制度规规定定住房公住房公积积金的有关制度金的有关制度规规定定642003年年6月考月考题题单选题单选题93、如果其企、如果其企业员业员工的能力大小工的能力大小对对企企业业生生产产效率影效率影响很大，一个能力很响很大，一个能力很强强的普通的普通员员工比部工比部门经门经理甚至理甚至总经总经理理为为企企业创业创造的价造的价值还值还要高，那么要高，那么该该企企业业的薪的薪酬制度酬制度应实应实行工行工资资与与员员工工（）紧紧密挂密挂钩钩A、能力、能力 B、岗岗位位 C、效率、效率 D，年，年资资94、为为了确定合理的企了确定合理的企业业薪酬水平的市薪酬水平的市场场定位，定位，应应该进该进行（行（）A、薪酬、薪酬调查调查 B、岗岗位位评评价价 C、等、等级级划分划分 D、人才、人才评评估估6595、（C）是企）是企业对业对那些做出重要那些做出重要贡贡献或属于市献或属于市场场稀缺人才所采用的稀缺人才所采用的工工资奖资奖金金调调整的重要方式之一整的重要方式之一 A、激励性、激励性调调整整 B、生活指数、生活指数调调整整 C、特殊性、特殊性调调整整 D、工、工龄龄工工资调资调整整96、（C）不）不应应包括在福利包括在福利预预算中算中 A、班、班车车 B、带带薪培薪培训训 C、分、分红红 D、企、企业缴纳业缴纳的社会保的社会保险费险费 97、社会保社会保险险的的实实施施对对象（象（A）A、劳动劳动者者 B、社会、社会贫贫困者困者 C、军军人及其家属人及其家属 D、全体居民、全体居民6698、如果某企如果某企业业提倡提倡团队团队的价的价值观值观，那么合理的薪酬管理原，那么合理的薪酬管理原则为则为（C）A、同同岗岗位等位等级级薪酬薪酬标标准相差很大准相差很大 B、工、工资资水平低于市水平低于市场场水平水平 C、同、同岗岗位等位等级级相差相差标标准相差不大准相差不大 D、工、工资资水平高于市水平高于市场场水平水平99、支付相当于支付相当于员员工工岗岗位价位价值值的薪酬，体的薪酬，体现现了了（B）原原则则 A、对对外具有外具有竞竞争力争力 B、对对内具有公平性内具有公平性 C、对员对员工具有激励性工具有激励性 D、薪酬成本的控制、薪酬成本的控制67100、岗岗位等位等级级的划分依据是的划分依据是（B）的的结结果果 A、组织结组织结构构 B、岗岗位位评评价价 C、绩绩效考核效考核 D、薪酬、薪酬标标准准 101、如果某企如果某企业员业员工工作的工工作的业绩业绩完全可以量化考核，而且完全可以量化考核，而且员员工的努力工的努力程度、能力水平将直接影响其程度、能力水平将直接影响其业绩业绩水平，水平，这这种种经营经营特点的企特点的企业业，其薪酬，其薪酬管理原管理原则则是是实实行（行（A）A、绩绩效工效工资资 B、能力工、能力工资资 C、年、年动动工工资资 D、岗岗位工位工资资102、如果用人、如果用人单单位安排位安排劳动劳动前延前延长长工作工作时间时间，需支付，需支付员员工不低于本人工不低于本人日工日工资资（B）的工）的工资报资报酬酬 A、100 B、150 C、200 D、300 68103、某企、某企业业采用成采用成对对排列法排列法进进行行岗岗位位评评价，将所有价，将所有岗岗位位进进行成行成对对比比较较，结结果是乙的工作价果是乙的工作价值值高于甲、丙、丁（高于甲、丙、丁（=3）；）；甲的价甲的价值值低于乙，高于丙、丁（低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价）；丙的价值值低于乙、低于乙、甲，高于丁（甲，高于丁（=1）；丁的价）；丁的价值值低于甲、乙、丙（低于甲、乙、丙（=0），那），那么将四个么将四个岗岗位的工作价位的工作价值值从高到低排序从高到低排序为为（B）A、丙、甲、乙、丁；、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙、丁、乙、甲、丙69104、如果某企、如果某企业业在招聘在招聘销销售人售人员时发现员时发现，劳动劳动力市力市场场上上销销售售人人员员供大于求，那么在其支付此供大于求，那么在其支付此类员类员工的薪酬工的薪酬时时，应该应该（B）A、尊重、尊重销销售人售人员员的要求的要求 B、低一些、低一些 C、与供大于求的情况无关、与供大于求的情况无关 D、高一些、高一些 702003年年6月考月考题题多多选题选题133、企、企业业薪酬管理一般遵循（薪酬管理一般遵循（ABCD）的原）的原则则 A、对对外具有外具有竞竞争力争力 B、对对内具有公平性内具有公平性 C、对员对员工具有激励性工具有激励性 D、薪酬成本的控制、薪酬成本的控制 E、根据企、根据企业经营计业经营计划完成情况确定划完成情况确定奖奖金金总额总额 134、奖奖金制度的制定程序包括（金制度的制定程序包括（ACDE）。）。A、确定确定奖奖金金计计算方法算方法 B、确定、确定岗岗位位评评价方法价方法C、确定确定奖奖金分金分配原配原则则 D、确定、确定奖奖金金发发放放对对象象 E、根据企根据企业经营计业经营计划完成情况确定划完成情况确定奖奖金金总额总额 71137、采用要素、采用要素计计点法点法进进行行岗岗位位评评价的工作程序包括价的工作程序包括（CDE）。）。A选选取取评评价要素价要素 B界定界定评评价要素价要素 C确定要素等确定要素等级级 D确定要素确定要素权权重重 E按按权权重将各个重将各个岗岗位位进进行排序行排序722003年年6月考月考题题计计算算题题二、二、计计算算题题（本（本题题共共20分，第分，第1小小题题12分，第分，第2小小题题8分）分）1、某公司采用成某公司采用成对对比比较较法法对现对现有六种有六种岗岗位位进进行行评评价，其价，其结结果如表果如表1所示。所示。工作工作岗岗位位 A B C D E F 序号序号A 0 +B 0 +C 0 +D 0 +E 0 +F 0 73合合计计 最最终终排序：排序：请请先将表中的空白先将表中的空白处处添添齐齐，并，并进进行数据行数据汇总汇总，再，再对对该该六种六种岗岗位从低到高位从低到高进进行排序。行排序。74填空白填空白工作工作岗岗位位 A B C D E F 序号序号 得分得分A 0 +6B -0 +-+4C -0 -+2D -+-+0 -+3E -+-+0 +5F -0 175评评分分标标准：准：（1）添）添齐齐表中空白（表中空白（6分）分）（2）岗岗位正确位正确（6分）分）工作工作岗岗位位 A B C D E F 序号序号A 0 +6B 0 +4C 0 +2D +0 +3 E +0 +5F 0 1合合计计 5 1+3+1 3+5 0最最终终排序：排序：A、E、B、D、C、F 762003年年6月考月考题题计计算算题题2、某公司目前已有的福利某公司目前已有的福利项项目如表目如表2所示。所示。福利福利项项目目 费费用（元）用（元）班班车车 30000工作服装工作服装 200000带带薪休假薪休假 210000通通讯费讯费和交通和交通费费 150000社会保社会保险险 60000带带薪培薪培训训 30000077公司明年准公司明年准备备增加增加5万元万元带带薪培薪培训训的投的投资资，参加，参加40万元的企万元的企业补业补充养老保充养老保险险和和4万元的医万元的医疗疗保保险险，并，并根据管理的要求，取消班根据管理的要求，取消班车车，发发放放车补车补10万元。万元。请请根据上述根据上述资资料，提出明年料，提出明年该该公司福利公司福利费费用用总额总额的的预预算。算。78参考答案参考答案福利福利总额总额=（中文（中文说说明）明）=10（取消班（取消班车车，发发放放车补车补10万元）万元）+20（工作服装）工作服装）+21（带带薪休假）薪休假）+15（通（通讯费讯费和交通和交通费费）+6（社会保（社会保险险）+30（带带薪培薪培训训）+5（明年准（明年准备备增加增加5万元万元带带薪培薪培训训的投的投资资）+40（40万元的企万元的企业补业补充养老保充养老保险险）+4（4万元的医万元的医疗疗保保险险）=151（万元）（万元）（8分）分）无无计计算算过过程只有程只有计计算算结结果不果不给给分；分；计计算算过过程正确，程正确，计计算算结结果果错误错误扣扣3分。分。792004年年6月考月考题题单选题单选题94、最低工、最低工资标资标准由（准由（D）规规定。定。A、企企业业自行自行 B、国、国务务院或人大常委会院或人大常委会 C、主管部、主管部门门 D、各省、自治区、直、各省、自治区、直辖辖市市95、单单位新位新调调入的入的员员工，从（工，从（D）开始）开始缴缴存住房公存住房公积积金。金。A、调调入之日入之日 B、调调入第二个月入第二个月 C、调调入第三个月入第三个月 D、调调入入单单位位发发放放资资之日之日 8096、在社会保障体系中，社会保、在社会保障体系中，社会保险实险实施的施的对对象是（象是（C）A、全体居民全体居民 B、军军烈属烈属 C、劳动劳动者者 D、贫贫困者困者97、在、在岗岗位位评评价价时时，首先确定，首先确定岗岗位位类别类别的数目，然后明确的数目，然后明确定定义岗义岗位的各个位的各个级别级别，并把被，并把被评评价价岗岗位与所属于的等位与所属于的等级标级标准准进进行比行比较较，将其定位在合适的，将其定位在合适的类别类别上，据此上，据此设设定薪酬等定薪酬等级级。这这种方法称种方法称为为（B）A、要素要素计计点法点法 B、岗岗位分位分类类法法 C、要素比、要素比较较法法 D、频频率分析法率分析法8199、岗岗位与薪酬的位与薪酬的对应对应关系同关系同时线时线性关系的情况下，曲性关系的情况下，曲线线愈愈陡，陡，说说明（