服务期与竞业限制.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,服务期与竞业限制专题,一、服务期的相关规定,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。,(,一,),什么叫服务期？,服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。,设定服务期的条件,（,1,）用人单位提供专项培训费用,（,2,）对劳动者进行的是专业技术培训,（,3,）培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的,服务期与劳动合同的期限,本法没有对服务期的年限做出具体规定,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：,第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。,要正确理解本条的规定，必须处理好两个关系：第一，约定与法定的关系；第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。,案例：,赵某于,1995,年,7,月,1,日于某师锅炉厂签订劳动合同约定期限为,8,年，期限未满而单方解除劳动合同应按未履行时限每月偿付对方违约金,200,元。,1995,年,10,月，由于物色到更好的工作，赵某书面通知厂方。自,12,月,1,日起解除劳动合同。厂方同意解除，但是要求赵某支付违约金,18200,元。赵某拒不支付，仲裁后厂方诉至法院。法院查明事实后认为：被告解除劳动合同行为符合,劳动法,第,17,条的规定，劳动关系一旦依法建立，即对双方当事人都有法律约束力，本案中诶搞违反约定提前解除劳动合同，应依法承担违约责任。判决如下：,1,、解除原被告之间的劳动合同；,2,、被告向原告支付违约金；,3,、诉讼费由被告承担。,用人单位应当保证劳动者在服务期的合理报酬,案例：小李毕业后被省城一家精密仪器厂录用，第二年，经过厂领导开会讨论，决定把发展潜力很好的小李派往上海接受两个星期的 脱产技术培训，,3,万元的培训费用由厂里支付。为了慎重起见，双方协商后签订了一份培训协议，规定小李回来后要为厂子服务五年，工资将由现在的每月,2200,元提高到,3000,元。,小李培训回来后，按照培训协议的规定在厂里继续工作。从第三年开始，为了吸引优秀的人才，新入厂的员工工资有所上调，与小李相同的技术岗位的工资已经上调为,3200,元,/,月。小李要求厂方按此标准上调自己的工资，厂方称当初小李脱产培训已经享受了厂方,3,万元的全额费用支持，而且协议中明确规定小李的劳动报酬是,3000,元,/,月，当 初小李对此并没有异议，因而拒绝为其提高工资待遇，双方争执不下。,违约金的规定,第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果,第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,第三、专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、住宿费等。,第四、在培训过程中，应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间。,第五、企业必须保留支付培训费用的相关票据，并要求员工签字确认。否则可能“人财两空“，无法得到应有的赔偿。,二、保密义务和禁业限制,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,商业秘密的特点,第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；,第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。,第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。,第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。,商业秘密和竞业限制区别,(1),商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用,;,竞业限制是限制从事某种业务、行为和营业。前者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的,财产权利,;,后者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势。,(2),竞业限制只是保守商业秘密的手段之一，它除了约定 保守商业秘密外，还可以约定在约定的期限内不得自己设立竞争企业或者到存在竞争的企业工作。,(3),保守商业秘密只是竞业限制的目的之一。除了这个目的，竞业限制还可达到保护企业经营利益的目的。如避免离职的劳动者因过于熟悉原用人单位情况而在竞争上给原用人单位造成其他的不利等，这也目的未必与保护商业秘密有关。,(4),保守商业秘密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在,;,而竞业限制义务的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人在竞业限制协议中约定。,(5),保守商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的代价。,(6),违反保守商业秘密的规定或约定是一种侵权行为，它可能引起劳动争议仲裁、民事诉讼甚至刑事诉讼,;,违反竞业限制协议是一种违约行为，如果竞业禁止限制中又包括了保守商业秘密，那么违反了竞业禁止协议既是侵权行为又是违约行为。,(7),根据,劳动合同法,的规定，保守商业秘密不能约定违约金，而违反竞业限制协议的则可以约定违约金。,（二）竞业限制的范围,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。,1,、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。,2,、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。,3,、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。,4,、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。,注意问题,1.,竞业限制可以有效避免高级和核心人才的流失，但是,劳动合同法,规定的竞业限制适用范围缩小，成本增高，代价高昂，企业应谨慎运用，不要轻易与员工约定竞业限制义务，对没有保密义务的普通员工也签订竞业限制协议,2.,约定竞业限制的，企业应按规定在劳动关系结束后、在竞业限制期限内按月支付。如果企业没有尽到这一义务，就无法要求员工履行,竞业限制,的义务。在此情况下，劳动者有权解除竞业限制协议。,3.,为避免出现纠纷，在签订竞业限制协议时，最好明确本单位的经营范围和业务范围,(,可以列出竞争单位名单,),。,4.,签订竞业限制协议一定要记得约定违约金。只有约定了违约金，一旦劳动者违约，即使企业没有损失，也可以依据违约责任要求劳动者支付违约金，如果劳动者给企业造成的损失超过违约金的话，企业还可以要求支付赔偿金（违约金和赔偿金选一个高的执行）。反之，如果事先不约定违约金，当劳动者违约而没有给企业造成损失的话，企业是无法主张赔偿的，即便造成损害，也要证明损失的存在才可以要求赔偿。,案例：,某高级技术人员王某与其原来的用人单位,A,签订有服务期协议，约定如果王某违约应该承担,70,万元的违约金。,B,公司急需王某这样的人才，经过猎头公司将王某招聘至旗下，王某也愿意到,B,公司工作，但是面临着向,A,公司支付巨额违约金的难题，,B,公司考虑到王某的技能，愿意替王某支付,70,万元的约金，于是,2007,年,3,月，,B,公司与王某签订了一份关于出资招用的服务期协议，如果王某违约应该向,B,公司支付违约金,70,万元。,小章,2007,年,7,月大学毕业，和上海的一家单位达成了工作意向，该上海单位承诺给小章办理上海市户籍，但是要与小章约定,3,年的服务期，如果小章违约应该承担两万元的违约金。这两种做法是否合适,?,小王在某,IT,公司从事编程工作，与公司订有三年期劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定,:,小王不管因何原因离开公司，一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则承担违约金二十万元,;,作为补偿，公司将按小王的守约情况给予经济补偿费,.,”,后小王印个人原因辞职，公司按时为其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司给予竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后未找工作，公司也仍未向他支付经济补偿金。三个月后，小王再次向原公司提出支付经济补偿金的要求，而公司表示,:,公司在终止劳动关系时未支付小王经济补偿金，就意味着放弃了令小王遵守 竟业限制的要求，竞业限制协议自动解除，不需支付经济补偿金,;,此外，有销售部经理举报，小王在走的时候带走了公司非常重要的客户名单，并在过去的三个月里，将一些重要客户介绍给了公司的竞争对手，给公司造成几笔项目流失的损失。针对以上情况，公司要求小王赔偿损失,;,而小王则要求公司赔偿与自己遵守三个月竞业限制协议相对应的经济补偿。,对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。,首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象（部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益）；,其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益；,第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇（部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿），另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。,