价值薪酬 计算薪酬K值.doc

工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资

岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】：
1、 进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；
2、 对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；
3、 根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；
4、 将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；
5、 修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；
6、 将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
7、 将每级工资，分为固定工资、绩效工资；
8、 结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。

企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；
B） 按照占比，进行奖金分配。

【如何计算薪酬K值】：
一、 K值系数选用：
1、 所有岗位均采用同一个K值；
2、 双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；
3、 多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。
二、 K值调研，见Mind Manager
三、 K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入

【五级工资】：
Ø 超胜任工资A+
Ø 胜任工资A
Ø 合格工资A1
Ø 期望工资A2
Ø 欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%）

【固定工资与绩效工资】：
一般原则：50%-50%
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩
固定工资 绩效工资
上山型 40% 60%
平路型 60% 40%
下山型 80% 20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。

【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。

【各类型人员薪酬】：
² 关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系
² 营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系
² 生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系
² 财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系
² 工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
² 技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系
² 辅助人员薪酬：价值薪酬