MLE-500E 绩效管理规程(MPA类).doc

广东美的照明电气制造有限公司
MIDEA GROUP LIGHTING&ELECTRONIC MANUFACTUREING CO.; LTD.
照明电气公司综合管理体系文件
文件编码：MLE- 500B

版 本 号：A/0
绩效管理规程（MPA类）

绩效管理规程（MPA类）
（试行）

起 草 部 门：财经管理部

起 草/日 期：陈新江/2010.02.25

审 核/日 期：李应伟/2010.02.25

审 批/日 期：张武力/2010.02.25

修 订 状 态
修改码
修改理由/内容
修改/日期
审批/日期

5

文件编码:MLE-500B 版本号:A/0
1、目的
通过绩效目标和工作计划的制定、跟踪与评价，对员工实施相应的辅导，以达成公司的经营目标。同时明确员工工作的导向，给予员工与其贡献相应的激励。
2、适用范围
本规定适用于除研发、营销类人员之外的MPA类人员（以下简称员工）的绩效管理。
3、定义
3.1绩效考核—绩效考核是从上级的视角，对员工在一定时期内的业绩等方面进行全面、客观的评价。
3.2季度考核—季度考核的主要内容是本季度工作业绩和工作表现考核，重点是工作业绩考核。
3.3（半）年度考核—（半）年度考核的主要内容是（半）年度工作业绩、工作表现考核。半年度考核周期为1月1日至6月30日；年度考核周期为1月1日至12月31日。
4.职责
4.1财经管理部
Ÿ 组织年度规划和编制各部门的《年度绩效考评协议》；
Ÿ 对各部门进行绩效管理培训与指导，监督各个环节的执行情况；
Ÿ 协调、处理各级人员关于绩效管理的申诉。
4.2部门负责人
Ÿ 负责本部门年度规划，并完成绩效目标的逐层分解和落实；
Ÿ 本部门考核工作的整体组织及监督管理；
Ÿ 审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果和排序。
4.3部门内各级考核人
Ÿ 帮助员工制定季度工作计划和考核标准并对所属员工进行绩效考核；
Ÿ 负责与所属员工进行绩效面谈，并帮助员工制定改善计划。
5、管理内容
5.1绩效管理工作主要环节

5.2年度规划
5.2.1公司于每年度10月份根据三年规划和当年经营目标的达成情况的预测，组织实施下一年度的规划工作。管委会负责确定下一年度目标及其战略方向，各部门负责根据管委会确定的经营目标和规划制定下一年度部门规划。年度规划方案主要包括部门定位、关键绩效指标、重点工作推进计划和实施策略、资源需求及财务预算等。财经管理部负责根据年度规划报告编制各部门《年度绩效考评协议》，明确考核目标和考核标准。
5.2.2公司与部门签订《年度绩效考评协议》。
5.2.3部门根据与公司签订的《年度绩效考评协议》将目标进行分解，落实月度、季度部门/科室目标及责任人，交财经管理部备案，作为各部门/科室月度、年度考核的依据。
5.3部门绩效考核
财经管理部根据分解目标按月收集绩效数据，在每月10日前提交部门考核结果，交被考核人确认后报总经理，并在公司范围内发布。
5.4个人绩效考核
5.4.1部门负责人考核
部门负责人的考核分为两部分：
Ÿ 绩效考核：按《年度绩效考评协议》进行考核，考核结果作为年度绩效奖励发放的依据。
5.4.2中层人员考核
5.4.2.1考核依据
Ÿ 年度考核
各部门负责人与所属中层（M3/P3及以上）人员签订《中层人员年度绩效考评协议》，并以《年薪目标额度通知书》明确年度绩效奖金基数，作为年度绩效奖励发放的依据。
Ÿ 季度考核
中层人员应当根据《年度绩效考评的协议》制定《季度工作计划/考核表》，在每季度首月5月提交直接上级审核，并作为季度考核的依据。
5.4.2.2考核标准
S：杰出(考核分≥100分):达成目标并有所超越，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面具有极大的推广价值。
A：优秀(100分＞考核分≥90分): 全面达成工作目标,完全符合岗位常规要求。
B：良好(90分＞考核分≥80分): 目标完成率80%以上,基本符合岗位常规要求。
C：有待改善(80分＞考核分≥70分):目标完成率70%以上,有明显不足,有待改善。
D：不胜任(70分＞考核分): 大部分工作目标没有达成，不能有效履行岗位职能。
5.4.3基层人员考核
5.4.3.1考核依据
基层人员按照岗位KPI及本岗位职责,结合所在部门当季重点工作内容制定《季度工作计划/考核表》，每季度首月5日前交直接上级审核，作为季度考核的依据。直接上级应按月与被考核人回顾KPI及季度重点工作内容的达成情况，及时给予指导意见。
5.4.3.2考核排序
各部门、单位基层人员按照岗位KPI考核,并按考核分数进行排序，依下表分布比例确定考核系数：
等级
S
A
B
C
D
季度考核系数
0.3
0.25
0.2
0.1
0
年度考核系数
3
2.5
2
1
0
分布比例
5%
15%
60%
20%
5.4.4季度/年度考核依据及考核系数的核算：
5.4.4.1各级人员的季度/年度考核依据及考核系数按下表确定：
单位
人员类别
季度考核系数确定依据
年度考核系数计算方式
公司职能部门
部门负责人
--
根据《年度绩效考评协议》考核
M3/P3及以上人员
根据《季度工作计划/考核表》考核
=公司发放比例×部门发放比例×个人发放比例，其中个人发放比例按《年度绩效考评协议》考核确定
M2/P2及以下人员
按个人《季度工作计划/考核表》考核排序确定
=年度绩效系数
经营单位
部门负责人
--
根据《年度绩效考评协议》确定
中心(科室)负责人
根据《季度工作计划/考核表》考核
=部门发放比例×中心(科室)发放比例；其中中心(科室)发放比例按《年度绩效考评协议》考核确定
其他执行年薪制的中层人员
=部门发放比例×中心(科室)发放比例´个人发放比例，其中个人发放比例按《年度绩效考评协议》考核确定
其他基层MPA类人员
按个人KPI分解的《季度工作计划/考核表》考核并排序确定
=年度绩效系数

5.4.4.2考核系数核准
部门负责人负责本部门的考核结果审核，可根据实际情况进行调整后提交财经管理部核准。财经管理部有权根据有关规定调整考核等级，但调整结果应当通知部门负责人。
5.4.5绩效奖励
Ÿ 年薪制（M3/P3及以上）人员：年度绩效奖励=年度绩效奖励目标额×年度考核系数
Ÿ 基层MPA类人员：
季度绩效奖励=绩效奖励基数×季度考核系数
年度绩效奖励=绩效奖励基数×年度考核系数
5．5绩效面谈
每季度首月5-15日，考核人应当与被考核人进行绩效面谈，就上一季度的工作完成情况进行面谈，总结成绩指出不足，同时确定下一阶段的工作计划，由双方签字确认。
5.6考核过程控制与监监督
5.6.1员工于每季度首月5日前(遇节假日顺延)提交上季绩效考核自评及下季工作计划给直接上级，部门／单位的季度绩效考核结果于每季度首月10日前交财经管理部。未按期提交考核结果的部门或单位，当季绩效考核系数按0计算。
5.6.2被考核人如对考核结果有重大异议，可向部门负责人或财经管理部提出申诉。受理人/部门在三个工作日内做出裁定。
5.6.3财经管理部对绩效面谈的执行情况进行抽查，对未按规定执行绩效面谈的人员给予通报。
5.7考核结果的运用：
5.7.1人力资源部门负责建立员工绩效档案，考核结果将作为奖励发放、评选先进、薪资调整、职务调整、岗位调整、辞退等的重要依据。
考核等级
运用方式
季度考核
年度考核
S：杰出
优先安排培训、轮岗或提薪
提薪幅度8%-10%
A：优秀
优先安排培训、轮岗或提薪
提薪幅度5%-8%
B：良好
安排岗位培训辅导
按30%的比例给予提薪3%-5%
C：有待改善
安排岗位培训辅导，给予三个月整改期
冻薪或降薪，给予三个月整改期，年度内有严重违纪行为、造成严重责任事故者降级、淘汰
D：不胜任
半年度绩效考评为D等：降级或淘汰
连续二个季度考核为D等：降级或淘汰
6.附则
6.1本规程由财经管理部编制、修订和解释。
6.2各部门可根据本规程制定具体实施细则，经财经管理部审核后发布执行。
6.3研发类人员的考核依照《研发项目管理规程》执行；国内营销、海外营销人员的考核依照销售提成办法执行。
7.相关文件
7.1 MLE-500《人力资源控制程序》
7.2 MEL-500A《薪资管理规定》
8.相关表单
8.1 HR012《季度工作计划/考核表》
8.2 HR013《季度绩效考核结果汇总表》
8.3 HR014《（半）年度绩效考核表》