与美容院棘手下属面对面.doc

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与美容院棘手下属面对面
　　同让人烦恼头痛的下属一起工作，你会感到疲惫不堪。难怪一位美容院主管感慨万分地说，自己对职场挑战和工作压力并不惧怕，担心的倒是那些平时笑脸相对的下属是否能和自己一起把事情完成得有声有色。
　　在管理者的眼中，衡量员工工作称职与否的标准有二：工作绩效与工作态度。工作绩效不佳包括工作不能准确及时地做好，总是不负责任地把工作丢给他人，自己不愿承担；后者则是指不能遵守公司制度，迟到早退或者经常请假，散漫拖拉、不服上司领导等。如果你的美容院中就有这样棘手的下属存在，作为主管的你可得有一套行之有效的方法来管理她们，否则不仅会大大影响你的工作热情和积极性，而且还会影响到整个美容院的经营状况和营业业绩。
　　一般来说，棘手下属都具有这几大特征：自视清高，不服管理；好大喜功，小事不屑做，大事做不了；喜欢搬弄是非，缺乏团队精神。面对此类下属，作为主管的你必须明确，你的职责是保证美容院能够正常有序地运作，为此需要下属们融洽相处，这也是发扬团队精神、出色完成部门工作的重要保证。你的工作就是要承担起监督的责任，以使工作结果与期望值相吻合。
    某保健机构美容部经理张蝶很看不惯下属小丽做事拖拉马虎。而小丽则自认为自己在公司创业初期就和老板一起“打天下”，所以也根本没把张蝶这个比自己小几岁的女上司放在眼里，对她布置的任务也不重视。张蝶一直希望能以自己的能力和真诚软化小丽高傲的心，所以对她的一些失误和工作拖延也没有深究。可不久，她就发现自己的做法并没有赢得小丽的认可，相反她对自己也变得更加不屑一顾。让我们看看张蝶到底错在哪里。
　　其实张蝶信奉 “以诚待人”的观点并没有错，只是她没有搞清楚，正确而善意的批评与真心待人并没有冲突。批评也好，指责也罢，目的都是为了使工作顺利开展，对当事者来说则是在帮助她尽快摆脱业绩不佳的阴影。所以张蝶完全可以和小丽进行一番私下的谈话（这种谈话虽说是私下的，但应该在上班时间进行，以示其严肃性），有理有据地指出她的工作偏差，并提出可行建议。同时，张蝶也要给小丽解释的机会，如果她的理由可以接受，那在理解的前提下也要坚持“工作拖拉并非好事”的观点；如果她的申辩牵强无理，就不妨明确要求她限期改正，并且告诉她：你会对她的承诺进行考察监督，并会奖惩分明。当然，在和她谈话时，你要以冷静的态度提出具体详细又确凿的依据，表明你的做法只是基于工作的考虑，绝对没有掺杂个人好恶的感情因素。
　　对付是非型下属，你也可以这样做：给她增加一些工作量，以减少她闲暇的时间。重新给她找个正直能干的搭档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。不定期地表扬她的进步以示激励和认可。总之，你一定要让她知道，自从提出批评警告之后，你一直在关注着她，如果没有改变，她将会受到比批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地。
    有关下属的管理策略问题，也有人主张主管应该“面善心恶”，即对待违纪或绩效标准进行考核，不合格的不要只限于口头批评，而应该按规章处理，轻者警告、重者降薪、降级甚至解雇。这在下属看来也许很不近人情，但放任这些不称职的员工而无任何惩罚行为，这对那些努力工作的员工，又有何公平可言？
    如果批评无效，你还可以这样做：对不合格或达不到业绩要求的员工，第一次批评惩处无效，就再度警告一次；如果提出第二道惩处措施后她依然我行我素，你可以解雇她。不过一定要给她一个合理的交代和理由，以免对其他下属造成不安全和不稳定感。
    某美容机构总经理江女士曾在我面前提到这样一件事：她们公司的美容助教小戴工作缺乏主动性，又喜欢吹牛，把办公室搞得像个开心聊天室，经几次批评仍不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴。最让江女士无奈的是每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。考虑到公司扩大经营的计划和小戴的表现，江女士又招了一名助教，并指定让小戴给她做培训，小戴这才意识到自己的位置已岌岌可危了，她暗自希望这名员工不能通过试用期，所以在培训中敷衍了事，马马乎乎。最后江女士忍无可忍，一纸辞退书递到小戴面前。她说：“其实找个新员工，一是为了公司壮大做准备，二是为了给你一些压力。但现在看来这压力也许太大了，我想你在其他公司会有更好的表现。”面对辞退书中列举的种种过失，小戴无话可说。
　　当然，在解雇员工时，你可能常会遇到她们的情绪化反映，比如吼叫、拍桌或者哭泣等，对此你应该表示充分的理解，同时一定要避免与之发生争执，这时候保持适度的沉默能把不良的影响降到最低。

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