企业高管薪酬方案.doc

某某公司
高管人员薪酬方案
（单体类公司）

2013.1
长松咨询

背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。

目录
一、确定公司的高级管理人员岗位 3
二、确定高级管理人员目标 3
三、制定核算账 3
四、确定薪酬类别 4
五、进行薪酬测算 4
六、确定薪酬及绩效考核 5
七、签订目标责任书 5

一、确定公司的高级管理人员岗位
本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：
总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监
二、确定高级管理人员目标
岗位名称
保底指标
平衡指标
冲刺指标
总经理
1亿以上销售额，1000万以上利润
1.2亿以上销售额，2000万以上利润
1.5亿以上销售额，2200万以上利润
技术研发总监
新产品研发3项，技术团队20人，有梯队
新产品研发4项，技术团队25人，有梯队
新产品研发6项，技术团队30人，有梯队
生产总监
产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员10人以上
产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员12人以上
产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员15人以上
营销总监
获得销售额（50万/月）、利润（10万/月）、团队建设（30人）、新市场开拓（4个）
获得销售额（55万/月）、利润（15万/月）、团队建设（35人）、新市场开拓（5个）
获得销售额（60万/月）、利润（18万/月）、团队建设（40人）、新市场开拓（7个）
财务总监
财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员3人
财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员4人
财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员5人
人事行政总监
人事行政各项指标不低于90%，公司运营无重大异常
人事行政各项指标不低于95%，公司运营无重大异常
人事行政各项指标不低于99%，公司运营无重大异常
注：公司利润低于80%以下，财务总监、行政人事总监无利润分红

三、制定核算账
公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金
分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金
分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金
注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用
四、确定薪酬类别
1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助
2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助
3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成
4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助
5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成
6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成
五、进行薪酬测算
模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10%
进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万
进行测算，结果如下：
目标
固定
绩效
销提
利提
测算
1亿
6万
3.6万
100万
100万
209.6万
1.2亿
6万
3.6万
120万
200万
329.6万
1.5亿
6万
3.6万
150万
220万
379.6万
如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为：
Ø 固定工资，与出勤挂钩；
Ø 绩效工资，与绩效考核挂钩；
Ø 销售提成，与销售额挂钩；
Ø 利润提成，40%与绩效考核挂钩。
则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.4（12.8万）

六、确定薪酬及绩效考核
可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩
岗位
固定
绩效
提成
分红
补助
考核
晋升
培训
总经理
10000
5000
--
各事业部3%
累计3000
利润；管理成熟度
股权激励
每年2次总裁训练营
研发总监
5000
5000
--
各事业部1%
同上
利润；产品研发；系统；人才
CEO
每年2次CTO训练营
营销总监
5000
5000
营销机构5%
各事业部0.8%目标80%以上
同上
销售额及利润率；市场规划；营销人才编制及达标
CEO
股权改革训练；运营训练
生产总监
3500
1500
超产单位1%
所属事业部2%
手机、办公设备
产品交付、产品标准化、生产系统、人才
CTO
六西格玛、5S
财务总监
6000
2000
--
--
岗位补助
财务安全、信息管理、税务筹划、投融资
CEO
财务系统班
行政人事总监
4500
2500
--
--
岗位补助
达标人才编制、组织系统建设、企业运营
COO
关键人才培养、组织系统培养

注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表
七、签订目标责任书
先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日
具备事项要求：
Ø 工作责任与战略目标（从战略规划中选取）
Ø 年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取）
Ø 薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）
Ø 绩效考核方案（建议先按业绩考核指标）
Ø 商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）
Ø 电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）
Ø 薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配）
Ø 目标未达成处理办法
【签订目标责任书的具体指标】：
Ø 业绩指标，包含销售额、利润、产量、科研产品、人才编制、市场开拓等；
Ø 管理与信息指标，包含信息分析、市场扩张、新产品运用、新产品采购、销售方案组成等；
Ø 人才培养与增员指标，包含下级培训、合格人才数量、人才编制、自我学习等；
Ø 管理系统建设指标，包含部门系统建设、系统运用与执行等。

人力资源部
2013.1