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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。,一、单项选择题,:,1,、“日清日结法”实施程序包含考评与激励；设定目标；控制。正确次序为（,）。,A,B,C,D,标准答案,:d,1/48,2,、（,）不是由考评者主观性带来。,A,晕轮误差,B,自我中心效应,C,分布误差,D,评价标准误差,标准答案,:a,2/48,3,、（,）更适于评价人际接触和交往频繁工作岗位。,A,行为性效标,B,结果性效标,C,特征性效标,D,综合性效标,标准答案,:a,3/48,4,、（,）不属于结果导向型考评方法。,A,成绩统计法,B,排列法,C,劳动定额法,D,短文法,标准答案,:b,4/48,5,、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差最正确方法是（,）。,A,简单排列法,B,强迫分布法,C,成绩统计法,D,成对比较法,标准答案,:b,5/48,6,、（,）是绩效考评要素选择前提和基础。,A,工作岗位分析,B,工作岗位评价,C,企业绩效考评,D,员工薪酬设计,标准答案,:a,6/48,7,、普通情况下，应以（,）能到达水平作为绩效考评指标评定标准。,A,全体员工,B,多数员工,C,少数员工,D,个别员工,标准答案,:b,7/48,8,、提取关键绩效指标方法不包含（,）。,A,问卷调查法,B,目标分解法,C,关键分析法,D,标杆基准法,标准答案,:a,8/48,9,、采取（,）所取得考评结果，可用于决定一些非激励性工资待遇。,A,先进标准,B,平均标准,C,基本标准,D,落后标准,标准答案,:c,9/48,10,、当绩效指标跟踪和监控耗过多时，可采取改进办法是（,）。,A,缩短跟踪和监控时间,B,增加人力、物力投入,C,设置更为精细跟踪指标,D,由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标,标准答案,:d,10/48,11,、成绩统计法具备（,）优点。,A,有效性,B,全方面性,C,经济性,D,准确性,标准答案,:a,11/48,12,、针对考评出现优先和近期效应，所采取克服方式不包含（,）。,A,了解全方面资料,B,掌握近期信息,C,科学系统考评评价,D,以近期信息代替全期信息,标准答案,:d,12/48,13,、强迫选择法不能防止（,）。,A,苛严误差,B,个人偏见,C,中间倾向,D,宽厚误差,标准答案,:b,13/48,14,、评价中心技术不包含（,）。,A,管理游戏,B,个人汇报,C,财务分析,D,自主式小组讨论,标准答案,:c,14/48,15,、以下指标中，（,）不宜用于评价企业高层领导。,A,市场拥有率,B,销售利润率,C,新聘员工离职率,D,管理成本增加率,标准答案,:c,15/48,16,、设计绩效考评指标体系步骤以下，排序正确是（,）。,工作分析；指标调查；理论验证；修改调整,A,B,C,D,标准答案,:c,16/48,17,、对考评标准进行各种要素综累计分时，不宜选取（,）。,A,连乘积法,B,系数相乘法,C,简单相加法,D,算术平均法,标准答案,:c,17/48,18,、平衡计分卡从（,）,4,个维度衡量企业业绩。,A,财务、客户、内部流程、学习与成长,B,财务、美誉度、内部流程、适应能力,C,战略、客户、内部流程、学习与成长,D,战略、美誉度、内部流程、适应能力,标准答案,:a,18/48,19,、假如对绩效指标跟踪和监控耗时过多，可利用改进办法是（,）。,A,缩短考评周期,B,增加人力、物力,C,设置更为全方面指标,D,由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标,标准答案,:d,19/48,20,、关于,360,度考评保密性，说法正确是（,）。,A,各维度权重数值不能公开,B,考评结果只有企业高层领导知道,C,下级不能获知上级对自己评价结果,D,上级不应知道每个下级对自己评分,标准答案,:d,20/48,二、多项选择题,:,21,、宽厚误差产生原因可能有（,）。,A,评价标准过低,B,考评标准主观性太强,C,指标太多，包括面广,D,主管为了缓解关系，给下属过高评价,E,考评者与被评者进行屡次沟通,标准答案,:a,b,d,e,21/48,22,、绩效考评指标体系设计标准包含（,）。,A,简练性标准,B,科学性标准,C,经济性标准,D,明确性标准,E,针对性标准,标准答案,:b,d,e,22/48,23,、绩效考评效标主要包含（,）。,A,行为性效标,B,优越性效标,C,特征性效标,D,普通性效标,E,结果性效标,标准答案,:a,c,e,23/48,24,、为确保“日清日结法”有效实施，必须坚持标准有（,）。,A,闭环标准,B,比较分析标准,C,不停优化标准,D,控制成本标准,E,设定目标标准,标准答案,:a,b,c,24/48,25,、绩效考评标准设计应遵照标准有（,）。,A,定量准确,B,先进合理,C,突出特点,D,简练扼要,E,公平民主,标准答案,:a,b,c,d,25/48,26,、战略导向,KPI,体系与普通绩效评价体系区分主要为（,）。,A,前者以战略为中心，后者以控制为中心,B,前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主,C,前者有利于形成团体合作精神，后者有利于控制管理成本,D,前者起源于组织战略目标与竞争需要，后者与组织战略相关度不高,E,前者是组织内部自上而下对战略目标层层分解，后者依据以往绩效产生,标准答案,:a,b,d,e,26/48,27,、关键绩效指标可测性是指（,）。,A,数据资料要准确可靠,B,数据资料含有公正性,C,数据资料要易于采集,D,各指标标准有明确界定,E,各指标标准有简便易于计算方法,标准答案,:a,b,c,d,e,27/48,28,、,KIP,指标体系设计主要包含（,）。,A,组织结构层级,B,区域人事布局,C,主要业务流程,D,主营业务种类,E,产品生命周期,标准答案,:a,c,28/48,29,、关于,360,度考评，以下说法正确是（,）。,A,强调客观考评员工,B,下级评价比上级评价更主要,C,强调全方位对员工进行考评,D,重视考评员工行为结果，而非行为过程,E,假如没有反馈，难以到达提升绩效目标,标准答案,:a,c,e,29/48,30,、绩效考评效标是指评价员工绩效指标及标准，详细包含（,）。,A,优越性效标,B,特征性效标,C,结果性效标,D,行为性效标,E,普通性效标,标准答案,:b,c,d,30/48,31,、结果导向型绩效考评方法包含（,）。,A,目标管理法,B,绩效标准法,C,劳动定额法,D,成绩统计法,E,合成考评法,标准答案,:a,b,c,d,31/48,32,、绩效考评方法对比分析能够从（,）等方面进行。,A,经济性,B,可行性,C,规范性,D,功效性,E,、有效性,标准答案,:a,b,d,e,32/48,33,、平衡记分卡（,）。,A,是先进绩效衡量工具,B,适合用于政府部门,C,是关键战备管理与执行工具,D,不适合用于行业,E,是理念十分先进“游戏规则”,标准答案,:a,b,c,e,33/48,34,、设计绩效考评标按时，应遵照基本标准包含（,）。,A,突出特点标准,B,公平民主标准,C,先进合理标准,D,简练扼要标准,E,定量准确标准,标准答案,:a,c,d,e,34/48,35,、按照所选择效标不一样，绩效考评方法可分为以下,5,种类型：品质导向型考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和,PAQ,问卷法；行为导向型主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型客观考评方法，主要相关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩统计法和评价中心法；综合型绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。,请指出上述描述中存在,5,处错误，并给予更正。,35/48,标准答案,:,（,1,）,PAO,问卷法不属于品质导向型考评方法。,（,1,分）,（,2,）强迫选择法属于行为导向型客观考评方法。,（,1,分）,（,3,）直接指标法属于结果导向型绩效考评方法。,（,1,分）,（,4,）评价中心法属于综合型绩效考评方法。,（,1,分）,（,5,）目标管理法属于结果导向型绩效考评方法。,（,1,分）,36/48,36,、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包含宽厚误差、苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现所谓“以时空代替时段”现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者依据受评者最近绩效信息，对其考评期内全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者依据受评者最初绩效信息，对其考评期内全部行为做出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内评价所产生作用和影响。,请指出上述描述中存在,5,处错误，并加以更正。,37/48,标准答案,:,（,1,）分布误差包含：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。,（,2,）晕轮误差是指因一个人格上特征掩蔽了其它人格上特征。,（,3,）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。,（,4,）优先是指考评者依据受评者最初绩效对考评全部行为做出总评价。,（,5,）近期效应，是指考评者依据受评者最近绩效对考评期全部行为做出总评价。,38/48,37,、请简单介绍考评量表图类型，并指出以下各类型考评量表。,39/48,标准答案,:,表,1,为等级量表，表,2,为名称量表，表,3,为等距量表，表,4,为比率量表。,（,1,）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一个最低形式，在这里依据普通标准指派给事物某一类别（特征）数字或其它标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小含义，所以用这类数字表示量表叫做类别量表或名称量表。,（,2,）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，不过依据事物特征和分类标准，这时量表上每一个类别只含有序列性，因而指派给每一类别数字就含有等级或序列特征，但不表示数与数之间差距是相等。,（,3,）等距量表除了含有类别和等级量表性质外，它要求一定数量差距在整个量表阶梯上都是相同，换句话说，依据事物性质和特点，以及分配标准，这时量表各个部分单位是相等，但没有绝正确零点。,（,4,）比率量表是在量表中测量水平最高量表，也被科学家认为是较为理想量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表特征外，还有一个只有实际意义绝对零点。,为了确保绩效考评标准设计科学性和有效性，在使用上述任何一个量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”性质，并依据绩效考评对象和特点，以及绩效考评指标和标准设计要求，正确地选择确定适用测量量表。,40/48,38,、某企业对销售部门员工采取,360,度绩效考评方法，每项打分最高,6,分，最低,1,分，考评结果以下表。,请你在空白栏处填写相关内容。,41/48,42/48,39,、某企业正在进行绩效考评，其中考评人员,A,、,B,、,C,，打分结果以下列图所表示。请据此分别分析这三位考评人员考评误差，并分析该误差给企业带来哪些不良影响。,43/48,标准答案,:,从理论上分析，员工现职工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等普通或正常工作水平员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位员工往往出现不服从正态分布情形，常见有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员,A,打分结果均偏高，犯了宽厚误差错误；考评人员,B,评定结果过于集中，犯了集中趋势错误；考评人员,C,打分结果均偏低，犯了苛严误差错误。,（,1,）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这么轻易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”心态，不但不利于组织变革和发展，轻易形成狭隘内部保护主义错误倾向，而且更不利于促进个人绩效改进和提升，尤其轻易使那些业绩优异员工受到伤害。,（,2,）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，轻易造成担心组织气氛；对个体来说，轻易增加工作压力，涣散员工士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干主动性、主动性和创造性。,（,3,）中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或全部员工被评为“普通”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间实际绩效存在差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成。这种考评结果造成绩效管理扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，一些人考评结果偏高，而一些人偏低现象。,克服分布误差最正确方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段理论次数分布分别给予对应评分。,44/48,40,、,H,企业是一家民营服装企业，在创业早期，该企业只有员工,30,余人。因为业务繁忙，企业一味追求降低成本、提升销售额，没有及时建立科学绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员绩效考评体系。这几年企业发展非常快速，业务量连续上升，员工数量不停增加，许多管理人员显著不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发人员流失现象严重。经过认真细致调研，该企业发觉管理人员管理能力不足主要集中表示在人际关系技巧、团体合作精神、领导能力、语言表示能力等方面。经过分析与讨论，企业领导决定采取当前被广泛应用评价中心技术来有针对性地评定本企业管理人员管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。,假设你是该企业人力资源部经理，请针对该项工作写出详细评价方法及实施方案。,45/48,标准答案,:,（,1,）评价方法。,依据题目中所要评价能力特点，此次评定采取无领导小组讨论方法。,（,2,）实施方案。,前期准备。,A,编制讨论题目。,首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备特点、技能。,依据上述拟任特点和技能来进行相关试题搜集和编制。讨论题目必须含有争论性，题材要为大家所熟悉，能确保人人有感可发，不会诱发被测评人防御心理。,对所编制出备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点题目，对其进行检验、修正。,B,设计评分表。,评分表包含评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中权重和详细分值，以及该能力优、良、中、差,4,个等级评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。,应从岗位分析中提取特定评价指标。,评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在,10,个以内。,确定各能力指标在整个能力指标中权重以及其所占分数，然后依据优、良、中、差,4,个等级分配分值。,C,编制计时表。,无领导小组讨论假如被测评者人数为,7,人左右，讨论时间普通控制在,1,个半小时以内（人数加减则时间也要对应加减）。,D,对考官培训。,在评分前，先应选定参加评分考官，没有经验评分者必须接收人事选拔教授或者心理学家系统培训，深入了解无领导小组讨论观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握此次评分规则、各测评指标及评分标准。,46/48,E,选定场地。,无领导小组讨论考场环境要满足平静、宽大、明亮等条件。,考桌普通排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。,座位安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签方式决定座位次序。,考官座位安排在易于观察到全部被测评者位置，考官和被评价者应该保持一定距离，以减轻应聘者心理压力。,F,确定讨论小组。,讨论小组人数普通在,6,9,人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也确保相对公平性。,要尽可能使同一小组组员保持陌生状态。,详细实施阶段。,A,宣读指导语。,主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试指导语，介绍讨论题背景资料、讨论步骤和讨论要求。,主考官要使用规范指导用语，指导用语内容包含每组所要完成任务、时间以及注意事项。,B,讨论阶段。,考官宣读完指导语后普通不做任何讲话。,接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组组员自己决定，评价者要做就是观察各组员，并在观察表上对每个项目进行评分。,讨论最终必须达成一致意见（当然也会出现有小组无法达成一致意见情况）。,评分者观察关键点包含：讲话内容，应聘者说了些什么，讲话形式和特点，应聘者是怎么说？讲话影响，讨论者讲话对整个讨论进程产生了哪些作用。,在考试完成后，由考官收回应试案例稿和发放白纸，以防案例扩散。最终主考官宣告考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。,47/48,评价与总结。,A,在讨论过程中，考官应该着重评定被评价者以下几方面表现：参加程度；影响力；决议程序；任务完成情况；团体气氛和组员共鸣感。,B,经过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清楚、完整评价，针对各测评指标进行评分；然后结合详细测评维度权重系数，计算得出应试者综合得分。对于不一样评分者测评结果能够用求平均值方法进行排序，或者不对自己先前评分作任何修改，而是经过讨论再次对每位被测评者做出一个整体评价，重新计算得分。,C,最终，依据评定意见和综合得分形成最终综合评定录用结果及汇报，说明每个被测评者详细表现、最终录用结果、自己提议等。,48/48,
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