招聘与配置第10章.pptx

,Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2020/9/24,www.islide.cc,#,主编 王丽娟,招聘与配置,中国人民大学出版社,北京,中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材,第,10,章,招聘外包,了解外包决策应考虑的因素描述招聘外包的内容了解招聘外包的实施步骤描述我国企业招聘外包的现状讨论改善招聘外包效果的对策与建议,学习目标,CONTENTS,04,03,02,01,国内招聘外包,招聘外包的实施步骤,招聘外包的决策分析,招聘外包概述,第,1,节,招聘外包,概述,5,一、招聘外包的,概念,人力资源外包是指发包商（或外包需求方）与服务商（或外包供应商）签订服务协议，由服务商提供预定的人力资源管理服务并收取既定的服务费用。,第,1,节,招聘外包概述,6,二、招聘外包产生的背景及,动因,（,一）招聘外包产生的背景,1.,国际化背景,2.,现代信息技术迅猛发展,3.,人力资源外包的兴起,（二）招聘外包的动因,1.,企业外部环境的变化,2.,企业间竞争的加剧,3.,组织结构扁平化趋势,第,1,节,招聘外包概述,7,三、招聘外包的,类型,（一）按照外包服务的内容,划分,1.,中小企业代理招聘,2.,长期招聘职能外包,3.,项目团队招聘外包,4.,应届生校园招聘外包,5.,招聘流程整合咨询,第,1,节,招聘外包概述,8,三、招聘外包的,类型,（,二）按招聘的时间划分,按招聘时间长短，招聘外包可以分为长期招聘外包和临时招聘外包。,长期招聘外包通常是指发包方与服务商签订一年以上（含一年）的招聘外包协议；临时招聘外包是指企业临时性的项目需要大量的人员，人力资源部门由于人手少、渠道有限、储备不足，不能在短时间内招聘大量人员，转而寻求与服务商签订短期合作协议以完成招聘任务。,第,1,节,招聘外包概述,9,三、招聘外包的,类型,（,三）按涉及的招聘人员划分,按涉及的招聘人员，招聘外包可以分为常规招聘外包和高级管理人员招聘外包。,企业对常规人员的需求量最大，招聘程序也较繁杂，这类招聘可由企业设定个性化的条件，委托服务商代为进行。高级管理人员（如部门经理）的招聘工作，可外包给猎头公司，为企业提供较为合理的人力资源配置。,第,1,节,招聘外包概述,10,四、招聘外包的作用,（,一）提升人力资源服务功能,企业可通过外包来获取专业供应商提供的专项服务，提高企业员工的招聘质量，同时，外包后从烦琐的日常行政事务中解脱出来的招聘服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作中。,（二）简化和整合工作流程,企业通过招聘外包服务，可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到各个分支机构，整合流程，方便管理。,第,1,节,招聘外包概述,11,四、招聘外包的作用,（,三）规避管理风险，提高企业运营效率,专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷，并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。,（四）企业和求职者实现双赢,企业希望应聘者迅速地了解公司业务、招聘职位、企业文化及制度方面的信息，更快地将求职者转变为内部员工。,外包服务公司给求职者提供的相对专业且省时省力的招聘服务，可以使求职者快速步入理想中的企业。,CONTENTS,04,03,02,01,国内招聘外包,招聘外包的实施步骤,招聘外包的决策分析,招聘外包概述,第,2,节招聘外包的决策分析,13,一、企业招聘外包的收益和,风险,（,一）企业招聘外包的收益,1.,节约招聘成本,2.,提高招聘效率,3.,获取专业的人力资源服务，提高招聘质量,4.,整合所有招聘渠道,第,2,节招聘外包的决策分析,14,一、企业招聘外包的收益和,风险,（,二）企业招聘外包的风险,1.,信息不对称风险,2.,资产专用性风险,3.,依赖性风险,4.,信息泄露风险,5.,员工的抵制风险,6.,管理失控的风险,7.,破坏企业文化的风险,8.,变革冲突风险,第,2,节招聘外包的决策分析,15,二、企业选择招聘外包的考虑,因素,（,一）企业的人力资源战略,目前普遍讨论的人力资源弹性战略大致可分为职能弹性战略、数量弹性战略、时间弹性战略以及薪资弹性战略等。其中职能弹性战略与数量弹性战略与招聘外包的联系尤为紧密。,企业在决定是否进行招聘外包时，必须考虑其对企业整个战略的影响：一是招聘外包是不是区分企业及其竞争对手的重要因素；二是招聘外包是否影响企业价值创造的重要性。,第,2,节招聘外包的决策分析,16,二、企业选择招聘外包的考虑,因素,（,二）企业的招聘技术及方法,招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括申请表、面试评分表、书面通知、登记表等，企业要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性、有效性，就需要针对不同类型人力资源特点及其对企业的重要程度，分别采取不同的招聘工具和方法。,一般技术方面主要包括技术成熟度和技术集成度。技术成熟度决定企业能否精确地提出自己的招聘需求；技术集成度决定企业的招聘工作是否比较容易独立出来外包给服务商。,第,2,节招聘外包的决策分析,17,二、企业选择招聘外包的考虑,因素,（,三）企业的招聘预算,成本是招聘外包中考虑最多的因素。在招聘时，发布招聘信息、筛选简历、测试与面试都需要较长的时间，企业会为此耗费大量的人力、物力和财力。所以当招聘外包服务提供商具有规模经济性，能够以更低的成本提供服务时，企业招聘工作就可以外包。,第,2,节招聘外包的决策分析,18,二、企业选择招聘外包的考虑,因素,（,四）招聘外包服务商的发展,新的,劳动合同法,的实施，外包环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大风险。,企业如果自己去招聘，费时费力不说，可能还招聘不到合适的人员。,招聘外包服务商的发展水平也直接影响企业外包的决策。只有当招聘外包服务商的技术比较成熟、形成行业规模并相互竞争促使服务成本降低时，企业才会考虑进行外包。,第,2,节招聘外包的决策分析,19,三、招聘外包的适用,条件,（,一）适合招聘外包的企业,（,1,）企业具有一定的规模。,（,2,）企业进行充分的人力资源准备。,（,3,）企业的战略和核心竞争力较为清晰。,（二）适合招聘外包的岗位,尽管大多数岗位的员工都可以借助招聘外包得到，但也有岗位招聘不适合外包给第三方，尤其是涉及企业运营战略的关键部门和技术核心部门的岗位招聘，外包时应特别谨慎。,第,2,节招聘外包的决策分析,20,三、招聘外包的适用,条件,（,三）适合招聘外包的环节,1.,艾伦,斯皮克的理论,艾伦,斯皮克（,Alan Speaker,）将招聘管理活动按照战略价值高低和独特性强弱进行划分，战略价值越高，越关系到企业的核心竞争优势和能力；独特性越高，越需要较高水平的人际关系技巧。,第,2,节招聘外包的决策分析,21,三、招聘外包的适用,条件,（,三）适合招聘外包的环节,2,.,莱珀和斯内尔的,HRM,虚拟模型,莱珀和斯内尔（,Lepak and Snell,，,1996,）依据雇佣对象对组织目标实现的价值和独特性，将组织的人力资源类型划分为以下四种：高独特性,/,高价值性、高独特性,/,低价值性、低独特性,/,高价值性、低独特性,/,低价值性。,CONTENTS,04,03,02,01,国内招聘外包,招聘外包的实施步骤,招聘外包的决策分析,招聘外包概述,第,3,节招聘外包的实施步骤,23,一、招聘外包的准备阶段,（,一）做出外包决策,首先要做出招聘外包决策，即必须了解将哪些职位的招聘进行外包，外包的是招聘过程中的哪些活动，哪些活动不宜进行外包。,做出外包决策时，还必须明确外包动机是什么，因为它是招聘外包项目成败与否的评估标准。,在外包决策前期阶段，发包方与服务商的目标并不一致，因此发包方在此阶段也应该谨慎对待服务商的意见，同时让自己的专业人力资源人员加以分析判断。,第,3,节招聘外包的实施步骤,24,一、招聘外包的准备阶段,（,二）服务商的选择,最佳服务商应符合以下几个方面的标准：,（,1,）服务商的资质。服务商的资质，即企业认为重要的、必要的企业资质等级及服务商工作人员的资格。,（,2,）提供的招聘技术。最佳服务商应拥有最适合企业的招聘测试手段。,（,3,）招聘流程。最佳服务商拥有最适合企业的招聘程序、成果提供方式和时间表。,（,4,）收费结构。最佳服务商的收费标准和方式应公平、合理。,第,3,节招聘外包的实施步骤,25,一、招聘外包的准备阶段,（,三）签订协议,外包作为一项服务，服务商是服务的提供者，企业是服务的购买者，两者之间是平等交易关系，应当受市场相关法律的保护和约束。因此，双方应事先签订外包协议，明确双方的权利和义务及违约赔偿等。招聘外包协议应当明确外包服务的时间、地点、收费、服务内容及双方各自承担的责任与义务等，并将招聘外包方案作为协议附件。,第,3,节招聘外包的实施步骤,26,二、招聘外包的管理阶段,（,一）明确人力资源的定位和职责,事实上，招聘外包强化某些核心职能的同时，也弱化或分化了某些职能，这给人力资源管理提出了更大的挑战。只掌握人力资源专业知识不足以成为称职的人力资源管理人员，他们必须具备广泛的经营管理知识，要充当企业决策的战略伙伴、企业变革的推动力、员工代言人等多重角色。,第,3,节招聘外包的实施步骤,27,二、招聘外包的管理阶段,（,二）充分沟通合作,不断地参与和监督，可以保持和提升企业自身的招聘管理能力，使主管人员在外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，进而更好地行使其战略方面的职责，这种学习机会可以提高人力资源部门员工的满意度，减少人员流失。,第,3,节招聘外包的实施步骤,28,二、招聘外包的管理阶段,（,三）相关信息安全监控,在招聘外包过程中，大多数信息资料都会由人力资源部门披露给服务商，在信息的保密方面，人力资源部门应当与用人部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息外泄。,第,3,节招聘外包的实施步骤,29,二、招聘外包的管理阶段,（,四）建立企业内部的人力资源信息系统,在外包合作中，企业应通过系统载体把与企业有关的知识、信息进行整理和记录，转化成企业自己的知识。这样就不会出现某个服务商一走就使整个企业人力资源管理信息流失的情况，使企业的知识不因服务商的变动而流失。,第,3,节招聘外包的实施步骤,30,三、制定成果衡量标准和评估措施,企业可以建立相应的矩阵来帮助评估：雇佣操作矩阵、薪资支付操作矩阵（准确度、单位处理成本、处理时间）、福利操作矩阵（单位处理成本、问题解决、过程处理时间）和财务矩阵（报告时间、预测的准确度、报告的实用性）。,雇佣时间,单位雇佣成本,90,天内的雇员流动率,雇佣质量,外包前,外包后（）月,CONTENTS,04,03,02,01,国内招聘外包,招聘外包的实施步骤,招聘外包的决策分析,招聘外包概述,第,4,节国内招聘外包,32,一、招聘外包现状,目前很多企业使用招聘外包服务，将若干招聘环节或全部流程委托给招聘外包服务提供商，借力服务提供商的专业知识、资源和能力加速人才配置工作的开展。,常见的招聘外包服务包括招聘信息发布、简历推荐、面试设计与实施、背景调查、招聘流程外包等。,当前企业采取多管齐下的方式获取人才，其中，三大招聘网站（智联招聘、前程无忧、中华英才）、内部员工推荐、校园招聘是企业普遍采用的渠道。此外，猎头招聘、招聘流程外包等形式的招聘外包服务被越来越多的企业所采纳。,第,4,节国内招聘外包,33,一、招聘外包,现状,第,4,节国内招聘外包,34,一、招聘外包,现状,第,4,节国内招聘外包,35,二、招聘流程,外包,（,一）招聘流程外包概念,招聘流程外包（,recruitment process out sourcing,，,RPO,）是企业人力资源外包的一种方式，它是指企业将招聘需求外包给第三方,RPO,专业公司或者,RPO,服务商来完成，,RPO,服务商管理企业内部招聘的整个流程。,对企业来说，招聘流程外包最大的优势在于低成本、高效率、以最少的资金投入招聘到最合适的人才。,尽管招聘流程外包模式存在种种优势，但其弊端也不可忽视。,第,4,节国内招聘外包,36,二、招聘流程,外包,（,二）与传统猎头服务的比较,传统猎头服务与用人单位的业务联系相对少，它更侧重于帮助企业搜索、探访人才。对于附加价值较低的岗位的选聘工作，无论是对猎头公司还是对企业来说，采用猎头服务的成本要远远高于其收益。,通过,RPO,服务，企业可以把员工招聘的烦琐环节全部或部分地外包给外部机构，从而使企业人力资源部门能够专注于更重要的业务，不仅节约企业人力资源管理成本，而且优化企业招聘流程。,第,4,节国内招聘外包,37,二、招聘流程,外包,（,三）招聘流程外包的现状,中国人力资源智享会（,HREC,）在,2013,年针对中国,RPO,现状进行了一次调研，在其调研的,246,家中国企业中，仅有,78,家正在使用,RPO,服务，约占总调研企业的,32,%,。,第,4,节国内招聘外包,38,三、企业招聘外包存在的问题,（一,）招聘外包的现状,外包用工方式有了新的发展趋势，“共享员工”这种新型用工模式悄然兴起。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。,虽然“共享员工”模式有不少积极作用，但其对传统用工形式有一定的冲击，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。,第,4,节国内招聘外包,39,三、企业招聘外包存在的问题,（,二）招聘外包专业公司运营不善,首先，招聘外包公司部分员工不具备专业知识与能力，导致公司的招聘服务无法使用人单位完全满意。,其次，招聘外包公司的运营方式不够专业，往往使得招聘外包原有的巨大优势无法较好地体现出来，同样导致公司在市场上的影响力不足。,最后，招聘外包公司的经营不善致使整个招聘流程外包市场良莠不齐，再加上其与用人单位之间的信息不对称，用人单位在考虑使用招聘外包服务时疑虑重重。,第,4,节国内招聘外包,40,三、企业招聘外包存在的问题,（,三）相关政策法规严重缺失,现阶段，我国企业招聘外包市场的发展需相关政策法规的指引。而实际上，到目前为止我国企业招聘外包方面的政策法规少之又少，仅有,国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见,以及各地方关于服务外包产业发展的相关政策，既没有针对服务外包产业发展的专门的法律，也没有专门针对企业招聘外包服务方面的政策。,第,4,节国内招聘外包,41,三、企业招聘外包存在的问题,（,四）外包服务内外部成本不可控,目前，招聘与录用外包服务在外部缺乏统一的收费标准，由各机构自行制定价格，参照标准都不一样。对大多数企业来讲，招聘与录用外包的收费，是否会增加企业劳动力成本、是否用得其所，恐怕是考虑最多的问题之一。,第,4,节国内招聘外包,42,四、招聘外包的对策与建议,（,一）正确认识招聘外包,招聘外包作为一种新型的人力资源管理模式，其认可度同样在很大程度上取决于人们对它的认识。因而要提升招聘外包在国内企业的普及度，关键在于促进人们对其形成正确的认识。,鉴于此，应该在市场上对招聘外包服务开展适当的调研，并结合企业自身的实际情况对招聘外包实施的可行性有一个事先的了解。,第,4,节国内招聘外包,43,四、招聘外包的对策与建议,（,二）政府积极引导、制定政策法规,政府部门要积极鼓励、支持、提倡招聘外包这一新的管理模式，加大宣传推广招聘外包的力度和广度，给进行招聘外包的企业适当的优惠政策，大力培育招聘外包市场，做大做强招聘外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展；并制定相关的政策法规，为外包活动的开展提供法律护航。,第,4,节国内招聘外包,44,四、招聘外包的对策与建议,（,三）企业积极进行沟通协调、转变观念,企业管理层和雇员层都要认识到招聘外包服务的必要性和有效性，政府、社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与招聘外包这一新的管理模式，加大宣传推广招聘外包的力度和广度，使中小企业的管理者转变观念，认同、接受招聘外包，充分发挥招聘外包对企业发展的作用。,第,4,节国内招聘外包,45,四、招聘外包的对策与建议,（,四）提高招聘流程外包的服务质量,（,1,）建立完善和标准化的培训体系。,（,2,）将团队成员按行业细分。,（,3,）整合招聘渠道并降低成本。,（,4,）综合多种招聘模式。,