黄涛《城市建设理论研究》—理论前沿—1月刊—杨燕-3557.doc

企业激励艺术浅析
黄涛
安徽省水利水电勘测设计院 230088

摘要：本文简要介绍了激励的基本理论以及物质激励法、感情激励法等企业中一些常用的激励方法。提出对不同类型的企业员工应权变使用不同的激励方法。并指出企业在激励中存在的主要误区，最后提出有效激励的基本原则。

关键词：激励理论、激励方法、激励的误区、激励的原则

引言：
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。“激励”一词译自英文单词“motivation”。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程。他以未能得到的满足的需求开始，以需要得到的满足而告终。
1激励的基本理论
近半个世纪以来，西方管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论，这些理论大致可分为内容型、过程型、行为改造型及综合型四类。
1.1内容型激励理论
内容型激励理论侧重研究激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。主要包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论等。
1.2过程型激励理论
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。主要包括亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等。
1.3行为改造型激励理论
行为改造型激励理论着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论侧重研究如何改造和转化个体的行为，变消极为积极。主要有海德、罗斯的归因论、斯金纳的操作条件反射理论等。
1.4综合型激励理论
在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型的激励理论，波特－劳勒模型就是一种较成功的模型。他以弗鲁姆的职称论文发表期望模型为骨干的，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬
2企业常用的激励方法
2.1物质激励法。
无疑，薪资等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心的最重要方面之一。物质激励最主要是合理的薪酬设计。薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。
2.2感情激励法。
所谓感情激励法，是指领导者通过与其下属和工作人员建立起一种亲密和友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动作为手段，调动起职工的工作积极性。在马洛斯的需要激励理论中的后四种均为情感需要，因此，感情激励对调动员工的积极性、主动性具有重要的意义。
2.3员工参与激励
员工参与指的是企业组织通过鼓励员工参与组织的决策工作，从而发挥员工所有的能力，以使得员工与组织共同得到发展的一种管理模式。现代心理学研究表明，员工的参与程度越高，积极性越高。
2.4荣誉激励
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。”、
2.5竞争激励
竞争激励，是指通过竞争手段，来激发人们创造性工作的动力。实践证明，竞争可产生释放效应。在竞争中，参与各方必然大显身手，施展自己的本领，充分释放潜在的创造能量，以求取胜。同时，竞争还起到一个对照作用。在竞争中，双方相互比较，取长补短，共同促进和提高。
3对不同类型员工进行权变激励
要想有效的激励员工，必须了解其动机或需求。不同的员工的需求各不相同，对于他们应当考虑个体差异，具体分析，了解激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
3.1从员工工作职位分类，企业员工可分为基层员工、中层管理人员和高级管理人员。
3.1.1基层员工的激励方法
基层员工是指企业中的操作人员或初级技术人员，他们在企业中人数最多，一般来说本身技能较少，在企业中地位较低，获得的报酬较低，因此他们对于自身工作的稳定性以及物质需求更为迫切，对于他们应主要给予物质激励，同时精神激励也不可偏废。
3.1.2中层管理人员的激励方法
中层管理干部在在企业中对上是企业决策的执行者，对下是基层员工的管理者。中层管理人员一般获得的报酬较高，物质需要已经不是其主要需求，他们更关注另一个方面，那就是对归属感、成就感以及驾驭工作的权力感充满渴望。做好中层管理人员的激励，要注意要加强中层管理人员管理能力的培训以及实行充分的授权，满足与实现中层管理人员自我实现的需求。
3.1.3高级管理人员的激励方法
对于现代企业来说，激励高管,充分发挥高管潜能，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素，是关系企业生死存亡的大事。现在通行的激励措施主要是实行企业高级管理层持股计划并且注意创造高管独立发挥，实现自身价值的平台。
4员工激励的几个误区
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业近年来越来越重视管理激励，有很多企业已经建立了各自的激励制度，但在对激励的认识上还存在着以下一些误区。
4.1用同样的方法激励所有的人，这是一个最大的问题。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
4.2误以为薪资是所有问题的答案。优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工工作积极性的要素，例如奖罚公平、工作具有发展性等。
4.3企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
4.4激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。适当的惩罚也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
4.5激励过程中缺乏沟通 。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。管理者要注意和员工之间的沟通，要告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
4.6过度激励。有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
5、进行有效激励的基本原则
进行有效激励需遵循一些基本原则
5.1物质精神激励相结合，精神激励为主的原则
物质激励见效时间快，而精神激励激励作用大、持续时间长。他们是对人们物质需要和精神需要的满足，是两种不同层次的需要，人们对这两种需要的层次和程度随着经济文化水平的变化而变化。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
5.2正反激励相结合，正激励为主的原则
正激励是从正方向予以鼓励，负激励是从反方向上予以刺激，他们是激励中不可缺少的两个方面。单纯的运用正激励或负激励，效果都不理想。由于正激励和负激励之间存在着效应互补关系，因此，坚持把二者结合起来的原则，才能形成一种激励的合力，真正发挥出激励的作用。
5.3公平原则
激励应坚持公开公平公正的原则，但切忌平均。公开是公平公正的基础，公开的核心是信息的公开，包括制度、程序及结果的公开。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励面前享有平等的权利和义务，另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。
5.4适度原则
激励强度的频率都要适度，否则均会影响激励效果，同时增加激励成本。激励强度过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，过轻会让员工产生不被重视的感觉；激励频率是指一定时间内激励他人的次数。激励频率与激励效果之间并不是完全简单的正相关关系，频率过高或过低，往往都收不到好的激励效果。
5.5适时原则
激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟到的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
1．窦胜功：《人力资源开发与管理》，沈阳出版社，2000年8月第1版。
2．魏洁：《激励：让员工自己跑》，哈尔滨出版社，2004年9月第一版。
3．姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第一版。

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