薪酬管理网上作业2.doc

（ 2  分） 员工甲的实际薪酬为9000元，其所在的薪酬区间的最高值为12000元，最低值为8000元，则其薪酬区间渗透度为（      ）。
  25%
  30%
  45%
  50%
（ 2  分） 通常情况下，任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率会比新进员工的薪酬比较比率（      ）。
  低
  不确定
  高
  一致
 （ 2  分） 薪酬区间的三种重叠形式为（   ）
  无重叠无缺口、有重叠、有缺口
  有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠
  有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口
  有重叠有缺口、有缺口、有重叠
（ 2  分） （      ）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价一般参照股权的当前价格确定
  现股激励
  期股激励
  期权激励
  干股激励
（ 2  分） 下列关于实施宽带型薪酬结构的说法不正确的是（      ）。
  审查公司的文化、价值观和战略是否合适
  要注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
  并不鼓励员工参与

要有配套的员工培训和开发计划
（ 2  分） 下面那个不属于生产人员的奖励计划（     ）
  直接计件工资计划
  标准工时计划
  差额计件工资计划
  利润分享计划
（ 2  分） 关于设计薪酬调查问卷说法不正确的是（      ）。
  语言标准，问题简单明确
  每一页纸都标上页码
  在关键字句下加横线或加黑
  问题越多越好
（ 2  分） 下列数据分析方法中不属于趋中趋势分析的是（      ）。
  百分位分析
  简单平均数
  加权平均数
  中值
（ 2  分） 在能力与薪酬挂钩的模式中，基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的方法为（      ）。
  行为目标达成加薪法
  职位评价法
  直接能力分类法
  传统职位能力定薪法
（ 2  分） 
由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（   ）
  政府所做的调查报告
  专业调查报告
  商业调查报告
  企业正式报告
 （ 2  分） 
以能力为导向的薪酬结构的优点是（   ）
  企业的薪酬成本低
  企业的成本管理低
  重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度
  有利于员工提高技术、能力
（ 2  分） 下列关于群体绩效奖励计划的描述中，不正确的是（      ）。
  它是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励
  在实施群体奖励计划时可以很好地解决经济学中所谓的“搭便车”行为
  群体绩效奖励计划比较适合在组织目标相对稳定的情况下实施
  在实施群体奖励计划时，很多企业会吸收员工参与到薪酬决策过程中
（ 2  分） 下列关于收益分享计划与利润分享计划的比较中，不正确的是（      ）。
  收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划的奖励支付周期更短
  收益分享计划的指标比利润分享计划指标更容易被员工看成是他们自己所能控制的
  利润分享计划具有真正地自筹资金的性质
  收益分享计划具有真正地自筹资金的性质
（ 2  分） 以绩效为导向的薪酬结构不适合（     ）人员。
  员工的行为难以监督与控制
  任务饱满，有超额工作的必要
   根据工作能力和潜力来确定薪酬的
   大型企业的高层管理
（ 2  分） （      ）指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。
  保留工资理论
  补偿性工资差别理论
  工作搜寻理论
  效率工资理论
（ 4  分） 根据美国合意公司的能力冰山模型，（      ）是位于海面以下的隐性冰山。
  自我认知

人格特征
  动机
  知识
（ 4  分） 下列描述中属于宽带型薪酬结构的特点的有（      ）。
  支持扁平型组织结构
  能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
  有利于职位的轮换
  有利于推动良好的工作绩效
（ 4  分） 整个经济或社会中，劳动力供给受（      ）因素的影响。
  劳动力参与率
  人们愿意提供的工作时数
  员工在工作过程中的努力程度
  员工受过的教育训练及其技能水平
（ 4  分） 下列属于群体绩效奖励计划的有（      ）。
  利润分享计划
  收益分享计划
  成功分享计划

团队奖励计划
（ 1  分）  绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。
 正确   错误 
（ 1  分） 在与标准工时相联系的可变计件工资计划中，罗曼计划与海尔塞计划相同，并不随着所节约时间的增加，员工分享的收益所占比例会上升。
 正确   错误 
 （ 1  分） 特殊绩效认可计划大体可分为两种类型：正式认可计划和非正式认可计划。
 正确   错误 
（ 1  分） 个人绩效奖励计划对员工的奖励通常以主观的绩效评价结果为基础。
 正确   错误 
（ 1  分） 在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作的。
 正确   错误 
 （ 1  分）  拖后型薪酬政策的实现方式之一是，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况。
 正确   错误 
（ 1  分）  能力薪酬体系作为一种与时俱进的薪酬体系，企业无需考虑是否有必要实行能力薪酬就可以马上进行设计。
 正确   错误 
（ 1  分）  一个典型的技能薪酬计划设计小组应当由那些将要执行这种薪酬计划的部门的员工组成，要把技能薪酬计划所覆盖的那些人吸收进来。
 正确   错误 
（ 1  分）  技能薪酬体系的实施需要管理层和员工对二者之间的关系持有一种长期的态度。
 正确   错误 
 （ 1  分） 薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。
 正确   错误 
（ 1  分）  薪酬变动范围中的最高值和最低值是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来。
 正确   错误 
 （ 1  分） 滞后于竞争性水平的薪酬战略虽不利于吸引和保留组织潜在的员工，但有助于提高组织 的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。
 正确   错误 
（ 1  分）  宽带型薪酬结构最大的特点是增加级别。
 正确   错误 
 （ 1  分）  一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别。
 正确   错误 
（ 10  分） 技能薪资体系设计的基本步骤是什么？
 答：技能薪资体系设计的基本步骤如下：
一、成立技能薪酬计划设计小组
二、进行工作任务分析
三、评价工作任务，创建新的工作任务清单
四、技能等级的确定与定价
五、技能的分析、培训与认证
（ 10  分） 什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？
 答：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。
特殊绩效认可计划的特殊意义：
1、提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性
2、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬
3、有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标
4、实现薪酬系统的成本有效性最大化

（ 20  分） 什么是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？
 答：所谓技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
一、技能薪资体系的优点：
第一，技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。
第二，技能薪资体系有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。
第三，技能薪资体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。
第四，技能薪资体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
第五，技能薪资体系有助于高度参与型管理风格的形成。
二、技能薪资体系的缺点：
第一，技能薪资体系的投资回报率可能会很低。
第二，技能薪资体系可能导致管理的复杂化甚至官僚主义。
第三，技能等级的评估比较困难。
第四，为技能定价要比为职位定价更困难。