解聘员工慎用“客观情况发生重大变化”.doc

解聘员工慎用“客观情况发生重大变化”
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

解聘员工慎用客观情况发生重大变化 李某应聘到北京一家外企公司工作 , 并签订了 1 年期限的劳动合同 , 负责与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者 , 月工资为 1200……

解聘员工慎用“客观情况发生重大变化”
李某应聘到北京一家外企公司工作,并签订了1年期限的劳动合同,负责与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者,月工资为1200元。由于李某经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志,以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。半年后,公司对全体员工进行了工作考核,对李某的不良工作态度进行了批评,李某依照公司规章制度认真写了检查:不久?公司对所有岗位人员重新优化配置,决定前台接待岗位配置1名员工,遂以客观情况发生了变化,原劳合同无法再继续履行为由,与李某解除了劳动合同,并下发了办理解除手续的通知,要求李某在15日内办结工作交接。李某不服,以外企公司违法解除为由,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求支付经济赔偿全。仲裁结果是:客观情况发生变化时,该外企公司未与劳动者李某协商,未履行变更劳动合同内容的程序,属于违法解除,应当支付李某经济赔偿全。
这是一个用人单位以客观情况发生变化为由,解除劳动者劳动合同的案例。
《劳动合同法》第如条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。《实施条例》第19条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以依照劳动合同法规定的解除劳动合同的条件、程序,与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》和《实施条例》规定了客观情况发生重大变化,用人单位解除劳动合同的权利,但是对解除合同的条件、程序都加以一定限制。
《劳动合同法》及《实施条例》的规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业合并分立、企业迁移、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时,为了使劳动合同能够得到继续履行,必须根据变化后的客观情况,由双方当事人对合同进行变更的协商,直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同,或是原劳动合同无法继续履行,原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。在这种情况下,用人单位只有解除劳动合同,但必须依法进行。
本案例中李某由于公司的人员调配失去工作岗位,属于客观情况发生了重大变化,没有岗位的李某无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作,致使公司与李某订立的劳动合同无法履行。但是外企公司要适用此款解除劳动合同,除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外,还应先与李某沟通协商变更劳动合同,只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时,公司才可以与李某解除劳动合同。
实践中,用人单位与劳动者发生劳动争议,通常因为对“客观情况发生重大变化”认定不清。实际上,很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系,却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持,与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致,最终走上了仲裁路。因此,建议用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中,应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义,罗列“客观情况发生重大变化”的情况,使用人单位与劳动者就此达成一致,避免争议的发生。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：hulvshi119@）