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公司员工绩效管理制度6篇【第1篇】人力资源顾问公司员工手册：绩效管理制度 人力资源顾问公司员工手册:绩效管理制度 为了完成公司总体经营指标,同时也为了提升各岗位的工作成绩,使得员工个人技能不断提升,为员工晋升、职业生涯规划、薪酬调整、培训等工作提供科学的依据,特制订此制度。 一、考核范围: 1、公司全体员工均执行绩效管理制度。 2、新入职的员工,入职日期为20日前的,第一个月主要工作是熟悉业务,从第二个月起执行绩效管理制度。入职日期为20日后的,第一、二个月主要工作是熟悉业务,从第三个月起执行绩效管理制度。 二、考核周期:月度考核,考核期为每月1日至月底。 三、考核原则: 1、各岗位绩效考核的项目,原则上从本岗位的岗位说明书和月度工作计划中提取。 2、考核标准的制定,遵守量化原则,即:能量化的指标一定要用数字量化,不能量化的一定要用准确的语言描述清楚,以便于考核评分。 3、每月考核项目原则上不超过五条,各部门从下月工作计划中提取重点。 4、承担经营指标的岗位,相关经营指标所占比重不低于80%。 四、考核方式及流程: 1、考核以纸面签字为准。 2、考核根据谁主管谁考核、按组织架构层层上报的原则进行;考评人为被考评人的直接上级,间接主管如总监或主管副总裁等岗位均为审核者;依此类推。 3、绩效考核计划: a、每月25日,各部门负责人将本部门所有员工下个月的绩效考核表(计划部分),发到人力资源部人事主管的电子邮箱中。 b、人力资源部根据公司发展规划进行审核调整,报总裁审批。 c、每月第一个工作周,人力资源部将批准的绩效考核表发回到各部门负责人的电子邮箱中,部门负责人将其分解给下属员工,作为本月工作及考核的依据。 4、绩效考核评分: a、每月2日各部门负责人必须对本部门员工上个月的绩效考核进行评分,双方及主管副总裁签字后将考核表交人力资源部。因考核结果与薪酬紧密相连,考核人与被考核人应按照要求,按时按质完成考核工作,未及时提交者,工资延至考评完成后的次月发放。 b、人力资源部将参考财务数据,对考核结果进行校核,报总裁审批。 c、各部门负责人要对员工的工作绩效评分进行说明,与员工一同讨论,进行分析,总结经验,并提出改进计划,以提高以后的工作绩效。 五、考核表填写说明 1、考核项目-为达成业绩目标当期(当月1日-月底)所必须完成的2-5项最重要工作,是保证销售任务及利润完成的行为目标及手段。 2、完成标准-该考核项目应完成数量、质量、成本等指标要求。 3、完成时间-该考核项目最晚的完成时间。 4、比重-单项考核项目所占总体工作量以及重要程度的百分比。业绩考核、价值观考核满分各为100分。 5、实际完成情况-实际工作完成指标量的描述。 6、分数-将实际完成情况与目标进行对比,评定分数。 7、总结-由评价者填写。根据分数,对工作业绩和价值观进行二维度评定。 8、签字-被考评人、考评人、审核人均需在签字栏中签署本人名字。 六、正确看待考核 1、各岗位的岗位说明书、工作计划均对岗不对人,绩效考核对事不对人。 2、考核对于管理人员而言,是帮助达成目标的有效手段,而不是负担。 3、考核重在未来,不是过去;重在改进与提高,不是当下的利益。 4、树立共同发展的观念:考核过程既是管理人员对员工进行评估的过程,亦是员工获得指导、改进工作的过程,只有在管理者的指导下,员工的积极参与下,才能够共同完善与优化。 5、考核结果保密,只对考核人、被考核人、审核人公开。 【第2篇】公司员工绩效考核管理制度（4） 公司员工绩效考核管理制度(四) 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。 7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条:理念 1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。 3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。 第四条:适用范围 本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 第二部分考核规程 第五条:考核要素 1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况 2、公司各项规章制度执行情况 3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况 5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条:考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条:考核责权 1、人力资源部门: (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平 (3)对责任范围内的直线下级进行考核 (4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平 (1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责: (1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。 第八条:考核权限 每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条:申诉 1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 【第3篇】某物业公司员工绩效考评管理制度 物业项目公司员工绩效考评管理制度 第一节 管理原则: 一、为提高员工的工作质量和效率,根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。 二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。 三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。 四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。 五、本制度适用于公司所属部门全体员工。 第二节 考评职责: 一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。 二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。 三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。 四、行政人事部负责的与考评结果的统计。 第三节 考评体系: 一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。 二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。 三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。 四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。 第四节 考评方法: 一、日检: (一)部门主管、品质管理员对操作层员工 (二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作日检记录本和员工绩效考评表中,次月1日计算当月考评总分。 二、周检: (一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。 (二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作周检记录本和员工绩效考评表中,并于次月1日计算当月考评总分。 三、 月检: (一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管; (二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作月检记录本和员工绩效考评表中。 (三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。 (四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。 四、抽检: (一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。 (二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录部门工作抽检记录本和员工绩效考评表中,并于次月1日计算当月考评总分。 第五节 评分结构: 一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分); (二)管理效果(满分10分); (三)培训质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)工作技能(满分10分); (六)工作责任心(满分10分); (七)处事公正性(满分10分); (八)团结协作性(满分10分); (九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (十)其他质量(10)。 二、 管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)管理效果(满分20分); (三)工作技能(满分10分); (四)工作责任心(满分10分); (五)培训质量(满分10分); (六)规范服务质量(满分10分); (七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (八)其他质量(满分10分)。 三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分); (三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分); (四)工具设备使用、维护、保养质量 (满分10分); (五)培训质量(满分10分); (六)规范服务质量(满分10分); (七)工作技能(满分10分); (八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (九)其他质量(满分10分); 四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分); (二)培训质量(满分10分); (三)内务质量(满分10分); (四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分); (五)规范服务质量(满分10分); (六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (七)其他质量(满分10分); 五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分); (二)培训质量(满分10分); (三)工具使用、维护、保养质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (六)其他质量(满分10分)。 六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分); (二)培训质量(满分10分); (三)工具使用、维护、保养质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (六)其他质量(满分10分)。 第六节 扣分细则。 一、 扣分准则: (一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。 (二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织安排、监督检查不 力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。 (三)培训质量:不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。 (四)规范服务质量:当值工作时不符合物业服务中心员工服务标准作业规程,仪容仪表或言行举止达不到要求的。 (五)工作技能:管理素质、工作技能较差。 (六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。 (七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。 (八)团结协调性:不团结,协调配合不畅。 (九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备设施运行管理规定 (十)设施设备维修保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施维修保养管理规定。 (十一)工具设备使用、维护、保养质量:不按规定使用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特殊原因损坏。 (十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。 (十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。 (十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。 二、扣分标准: (一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。 (二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发现违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣分外,还应同时分析造成违规的主观原因,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在培训栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的,应同时在工作技能栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在工作责任心栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在处事公正栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的,应同时在团结协调性栏目内扣分,扣分标准同上。 (三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。 (四)其他质量如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分。 (五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认),造成的程度轻微不合格;严重违规,严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果 第七节 考评分数统计 一、每月评总分: (一)操作层员工每月总分=100分-(日检扣分+周检扣分+抽检扣分)+加分 ; (二)部门主管级员工每月总分=100-(周检扣分数十月检扣分十抽检扣分)+ 加分; (三)服务中心经理每月总分=100分-月检扣分 二、(半)年度考评总分: 员工(半)年度考评分=每月考评分/月份 第八节 考评奖罚: 一、月度考评奖罚: (一)月绩效考核工资:综合部根据部门月考评分数统计表,依据以下公式计算月绩效工资: 员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额*(每月考评总分/100) (二)月绩效考核处罚:符合行政奖罚标准作业规程中应处罚事件,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。 (三)月绩效考核奖励 1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格 2、符合行政奖罚标准作业规程应受嘉奖的,给予相应奖励,并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。 二、年度考评奖罚: (一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100) (二)年度考核处罚:符合行政奖罚标准作业规程有关条款的,同时执行相关处罚。 (三)年度考核奖励: 1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格 2、符合行政奖罚标准作业规程有关条款的,可授予相应奖励。 第九条考评纪律: 一、考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。 二、考评人员必须依照考评标准进行评分,严禁随意评分。 三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向综合管理部反映,由综合管理部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。 四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。 【第4篇】某物业服务公司员工绩效考核管理制度 物业服务公司员工绩效考核管理制度 一、目的 为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。 二、适用范围 1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。 2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。 三、职责划分 (一)总经理办公会 1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。 2.审定公司的考核方案; 3.员工考核申诉的最终裁决; 4.最终考核结果的审定; 5.部门考核的评定; 6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。 (二)综合服务部 1.编制和修订公司绩效管理制度。 2.制订考核方案和考核标准; 3.对考核者进行培训。 4.组织和监督各部门执行考核。 5.审核、汇总个人考核结果。 6.受理并组织处理考核投诉。 7.拟订考核结果的运用方案。 8.归档和保管员工考核结果。 (三)各部门/各客服中心 1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 2.向综合服务部提供相应的考核数据; 3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分; 4.协调处理本部门员工的考核申诉; 5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 6.部门间的周边绩效评价。 四、权限划分 被考核 层级 考核主体及权重 主体一 权重 主体二 权重 主体三 权重 副总经理/总经理助理 董事长 30% 总经理 50% 中层 20% 中层 总经理 50% 副总/总助 30% 其他中层 20% 基层 部门负责人 100% 五、考核周期 层级 考核周期 高层 年中、年末 中层 季度 基层 月度 六、绩效工资基数 层级考核期绩效工资基数 高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资 中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资 基层月考核基数=月工资*10%,年底考核基数=1个月工资 七、绩效工资发放 层级 绩效工资发放额 考核期一 考核期二 考核期三 考核期四 高层 年中基数*考核系数 年末基数*考核系数 中层 一季度基数*考核系数 二季度基数*考核系数 三季度基数*考核系数 四季度基数*考核系数 基层 月发放额=月考核基数*考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数*年平均发放比例 说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提; 2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发 八、程序和内容 (一)基层员工考核 1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:员工绩效考核表); 2.三方面权重分布如下: 考核内容权重 工作态度20% 工作技能20% 工作业绩60% 合计100% 3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合; 4.员工考核实行强制分布,具体分布如下: 部门人数 考核等级及人数分布 优 良 中 差 5人(含)以下 1人 不限 不限 不限 6-10人 1人 5-6人 2-3人 1人 11-20人 2人 8-12人 4-5人 1-2人 (二)中层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效10% 部门绩效40% 周边绩效20% 个人绩效30% 合计100% 3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合; 4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下: 考核等级及比例分布 优良中差 总人数*15%总人数*55%总人数*30%总人数*10% (三)高层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效30% 周边绩效20% 个人绩效50% 合计100% 3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合; 4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 (四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下: 考核等级考核得分绩效工资发放比例 优90(含)-100分120% 良75(含)-90分100% 中60(含)-75分80% 差60分以下0% (五)考核成绩修正 1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。 2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。 (六)考核结果运用 1.基层员工一年中考核成绩累计达到五次优者,自下月开始,工资上调一档; 2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次优者,自下月开始,工资上调一档; 3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次优者,自下月开始,工资上调一档; 4.基层员工一年中考核成绩连续三次为差或一年中累计达到五次差者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。 5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。 6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。 7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。 (七)考核申述 1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写绩效考核申述表交综合服务部进行申述,否则无效。 2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。 3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。 4.总经理的意见为最终处理意见。 九、附则 1.本制度自2022年4月1日起施行。 2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。 3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。 十、支持性表单 员工绩效考核表 mhwy-zh-bd-070 管理人员绩效考核表mhwy-zh-bd-071 _部门员工绩效考核成绩汇总表 mhwy-zh-bd-072 员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表mhwy-zh-bd-073 绩效考核申述表mhwy-zh-bd-074 【第5篇】公司员工绩效考核管理制度（16） 公司员工绩效考核管理制度(十六) 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。 7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条:理念 1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。 3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。 第四条:适用范围 本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 第二部分 考核规程 第五条:考核要素 1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况 2、公司各项规章制度执行情况 3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况 5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条:考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。 表1 考核方式表 类型 适用范围 考核特征 考核周期 a类:各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月度考核、年中、年终考核 b类:主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核 c类:一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核 d类:计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核 第七条:考核责权 1、人力资源部门: (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) (1)了解考核