赢在执行的观感.doc

从上到下，每一个环节都能一丝不苟。——戴尔电脑
找会执行的人。——联想柳传志
避免官僚主义。——GE韦尔奇
执行力：
管理者——复杂问题简单化；
教授——简单问题复杂化；
定义：按质按量完成自己的工作任务。
汤明娟是马明哲邀请的，但很快2周后就离开中国平安。
核心竞争力
顾客观点：没有替代品；
竞争者：能力没有人替代。
观感：
周工作汇报不是摆样子！
问题：述职报告在哪里？周汇报在哪里？
对总指挥没有限制，不会缩手缩脚。
高端的愿望解码成工作派遣单，落实成动作细节！解码成每个人的负责行动。
仅仅盯住，让部署养成自动回报的习惯。反馈行为。
下级自动的向上级回报结果。
植保会过去近一个月，工作总结或回报在哪里？石沉大海！
两个用意：
第一：让上司放心；
第二，可以不断修正；
美丽的数字
报喜的数字，搞成资料自己看；
会议是用来解决问题的！
结果证明。
报喜不报忧
不好就统统撤换
负起责任
为公司造成损失，造成灾难，没有担负起责任，
检讨损失、检讨过失。
执行力的三个核心
人员流程、战略流程、运营流程
致加西亚的信
宁高宁：成功的公司一定是战略方向与战术执行力都到位。
变成共识才能执行；
大家都有危机感才能变革；
战略可以复制，但执行力的贯彻很难复制，对细节的贯彻力度差别。
借口特别多。
问题要在桌面上讨论。
一开门，都是一个声音对外。
精英团队+执行细节
重用精英
精英拥有专业素养、以身作则、执行高端的主张
执行细节——加强力度
从运营误区看三个流程的顺序
战略：做正确的事
运营：正确的做事
人员：用正确的人
战略正确与运营正确只能由人来保证；
人员走在战略和运营的前面
战略如果错误，运营的越积极，陷入泥泞越深、越快；
诺基亚为案例，但诺基亚陷入困境。——没有常胜将军
致加西亚的信——自动自发，没有任何借口
现在的问题：借口太多，核心要素是不自信，不负责！
没有任何借口。
员工的普遍问题，我们也没有脱俗：问一大堆废话，讲一大堆借口；
1、管理人的问题：
人员流程上的缺失：
（1） 不具备挑选人才的能力：如何挑选有执行力的人，用有执行力的人
用人不是为了自己喜欢。这个人对公司有何帮助？与我能够互补嘛？
对公司有用，能够互补。选人先选诚信。
帮别人找东西，先找钱比先拿东西更重要。
（2） 不信任，缺乏对人才的信任；
除了自己，什么都不要依赖。
除了自己，什么都不要相信。
不要有猜疑症
不要被称为傻瓜

（3） 不开发他的价值，开发人才的价值；没有价值，就马上拿掉。
计算他的价值，学历不是能力；
每年能力提升多少？注意到他增殖还是贬值？
他的增殖来自公司还是自学？
有创造性，员工自己会做判断；
为客户花的钱，只要不过分，统统认账。
现场客户的不满不迟于第二天回报总部。
战略讲的漂亮没有用，关键在于执行；
执行的关键在于没有偏差。
KPI：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。
解码能力不强表现：不会自己发现问题，不会自己思考问题，不会自己解决问题。
加薪与能力挂在一起，而不是与职务挂在一起。
做事业，需要一种狂热！找出真正的原因、主要的原因。
一个新产品失败，原因是出在哪里？
市场分析不足；产品缺失。
执行力不佳的8个原因：
l 管理者没有常抓不懈；
l 管理者出台的管理制度不严谨，朝令夕改；
l 制度本身不合理，缺乏合理性；
l 执行的过程过于繁琐，不知道变通；
l 缺少良好的方法，不会把工作分解。
l 什么东西都没有人监督，对成果成效不在乎；
l 最重要的改造人的思想与心态——为何宝洁公司喜欢用刚毕业的新人。
l 大家都没有认同一种企业文化，把文化当成口号。文化是一个价值观。
从客户最希望做的事情做起；从客户最不满意的事情改起。
企业文化不是作秀
我们的文化是什么？
有执行力文化不一定成功，也许运气不好；
没有执行力文化不会成功，成功也是运气。

三星集团的十招
执行力在于提振员工的士气
公司在意员工 员工照顾顾客 顾客对公司忠诚
周一：集体培训——严肃的内训
我们不是个体户。
以人员招聘为例：
谨慎 保守
坚持 固执 付出代价
和睦 乡怨 得自贼也 烂好人
严厉 冷酷
积极 拘于小节 优点：细心
记住你的左边，小心你的右边。
记住自己的正面，小心自己的负面。
面对逆境！
压力激发潜力！
不要抱怨和责怪，出现问题及时想办法解决。
不要为打翻的牛奶哭泣。