企业规章规章制度如何依法建立和实施.docx

企业规章制度如何依法建立和实施 - 主持人。企业规章制度的法律效力表现在何处。 刘晶。最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）第19条规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定赋予了合法的企业规章制度以法律效力。劳动法中也有类似规定，如劳动法第25条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”，企业可以随时解除劳动合同。用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。 周开畅：规章制度的法律效力可以表现在三个方面：一是依法制定的规章制度，员工应当遵守，除非该规章制度违反法律强行性规定，或者为劳动合同当事人约定排除适用；二是企业制定的规章制度也构成企业的行为依据或准则。规章制度内容上可以有权利性的规定，如有义务性的规定。对于义务性的规定，企业也需要遵守，否则可能因此承担不利的法律后果。如规章制度规定发放工资的程序，如果不遵守则可能构成拖欠工资；三是对于司法机关来说，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 主持人。作为一种主要由企业方来制定的管理工具，企业规章制度对于员工来说到底是限制还是保护。 刘晶。企业的规章制度是企业管理的重要组成，它的作用是规范企业及所有员的行为，维护生产经营的正常秩序。缺乏必要的、合理的规章制度的管理，企业就不能生存发展。如果从狭窄的思维模式出发，可以认为规章制度是管职工的，但从更长远的眼光看，规章制度既保障企业的利益，也保障职工的利益。 周开畅：对这个问题，可以“一分为二”看待。首先，现行劳动法将规章制度规定为企业的经营自主权，一般涉及劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理规定等事项。尽管这些事项会涉及对员工行为的限制，但基本上这些限制是基于企业正常生产经营需要而制定的。其次，对“行为”限制并不一定导致员工利益受到限制。我认为，劳动关系双方尽管存在对立，但更多的是统一。一般来说，在市场竞争中，企业的经营好坏会影响到员工的利益，同样员工价值是否得到发挥也影响企业的经营。现实中，很多规章制度的制定是先进人力资源管理制度的体现，这有利于员工实现自己的价值，同样也会使企业获得较高的回报。当然，现实中确实存在规章制度侵害员工权益的情况。但是我认为这可以从以下几个方面削减：其一，在选择进入企业之前，对于已存在不合理的规章制度，劳动者可以不签约；其二，在劳动合同履行中，企业制定规章制度涉及职工切身利益时，可以“用手投票”，进行民主参与；其三，一旦不能改变有损自己利益的规章制度生效时，可以“用脚投票”，与企业解除劳动合同；其四，各级劳动保障部门可以对新开办企业的劳动规章制度内容和制定程序的合法性进行审查，司法机关也可以对违法的规章制度不予适用。 主持人。当企业规章制度的内容和劳动合同的条款出现不一致的情况时，应该以何为准。 刘晶。要看劳动合同中如何约定，如果劳动合同中有特殊约定，比如薪酬的、试用期的特殊约定，应以劳动合同条款为准。 周开畅：可以分为三种情况：第一种情况，劳动合同是双方行为，是双方当事人意思一致而产生的合意，而规章制度一般理解为单方行为，是企业单方行使经营管理权的表现。在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从社会法倾斜保护弱势劳动者群体的理念方面讲，双方行为一般来说比单方行为效力更高。 第二种情况，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款，此时规章制度内容和劳动合同其它条款发生冲突的时候，应该按照格式条款的法理去判断它们的效力高低。我国合同法对格式条款的规制中明确规定，当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。 第三种情况，当用人单位的规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同约定时，劳动者享有的利益可以规章制定为准。当然，规章制定内容或劳动合同条款涉及违法的时候，自然不发生效力，也就没有比较的必要了。规章制度之间也有效力等级，即属于当事人具体性承诺性质的规章制度效力高于当事人概括性承诺的规章制度效力。 主持人。劳动合同法（草案）（以下简称草案）规定，用人单位的规章制度应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者平等协商做出规定。这个条款是否增加了规章制度的制定难度。如果针对一些条款，企业和员工不能协商一致，应该如何办。 刘晶。企业规章制度是一个比较宽泛的概念，它包括企业经营运作的各个方面。并不是所有的规章制度都需要工会、职工大会等讨论通过，比如与公司业务经营相关的资金管理办法、业务操作流程等。需经工会等讨论通过的应是涉及职工切身利益的规章制度，如薪酬福利制度、违章违纪处罚办法等。 与其他事物一样，规章制度是否合理，也是相对的，不是绝对的。如果要求所有规章制度都需全体职工的同意，是不现实的，在此问题上也可能采取“一票否决制”。因此，草案中对“协商一致”就有明确界定。 周开畅。草案首先将劳动法规定的企业规章制度的制订“单决”程序改造成为员工与企业之间的“共决”程序。这无疑大大增加了企业制定规章制度的难度。针对现实中经常会出现企业与员工不能就某些事项协商一致的情形，我认为应该按照以下原则操作。首先，尊重用人单位正当的自主经营管理权。用人单位可以听取工会或者职工意见，但不实行共决制。其次，对规章制度的合法性、合理性分别考虑。规章制度中违法的内容无效，当事人权利义务直接以法律的规定确定；规章制度不合理的，可以充分发挥工会作用，通过与用人单位集体协商的方式，对规章制度进行必要的修改和调整。第三，法律还应赋予工会、职工大会或者职工代表大会以提请无效审查权，如果认为其违反法律、行政法规规定的，有权依法要求仲裁或者人民法院判定其无效。 主持人。草案规定，用人单位的规章制度应当在单位内公告。目前有些企业采用了公告的方式，如在企业内部的公告栏或在内部网络上张贴规章制度，但员工常常以没有 看到为由表示对该规章制度不了解。那么有效的公告手段有哪些。企业如何让员工真正了解规章制度。 刘晶。公告规章制度是企业的义务，及时了解企业规章制度也应是每位员工应尽的义务。我认为，如果企业与员工已约定了公告方式，并已按照约定公示，员工就没有理由称不了解。至于何为有效的公告手段要看企业的具体情况，比如将规章制度及解释在公司内部网张贴、发送到员工个人邮箱、委托工会公告、召开宣讲会等都是高效和有效的手段。 周开畅：对于具体的“公告”手段，草案也没有提出具体的操作办法。而按照现行的法律规定，规章制度只要求进行“公示”即可。从法律角度讲，公示就是贴在大家都能看到的地方，就是达到了公示的目的。如在单位公告栏内张贴、打电话或短信通知阅读、以电子邮件或者规定的网页上公告等。公示的效力并不依据劳动者说自己没有看到为转移，就像法律的公布，通常是公布在报纸上，但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该法律仍然可以达到生效的目的。当然，如果用人单位要让公示程序作得更彻底，更细致，以达到每个人都知晓，可以用以下方法：对规章制度进行培训，让员工签收阅读，在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。这样可以提高规章制度的执行力，消除不必要的纠纷。 第二篇：如何建立企业的规章制度如何建立企业的规章制度 针对新法下，企业要面对的许多问题，下面我们根据问题，着重谈谈该如何去建立企业的规章制度。 一、企业规章制度生效的要件 即如何制定规章制度，规章制度才能具有法律约束力。根据我国劳动合同法第四条之规定，规章制度生效必须具备三要件，即内容合法、经民主程序制定、向劳动者公示或者告知劳动者。所谓内容合法，指企业制定的规章制度，不能和现行法律或法规相违背。所谓民主程序，是指制定企业规章制度时应当经过这样一种路径：企业管理部门起草草案职工代表大会或者全体职工讨论草案，并提出修改方案和意见由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定由用人单位决定是否实施并组织实施。所谓规章制度的公示或告知：是指企业规章制度制定出来后，应当通过一定方式比如人手一册签收、学习培训签到、作为劳动合同附件、公告栏公示或单位网站公示一段时间后让员工签名确认等让劳动者知晓。 二、企业规章制度与劳动合同关系。规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定有时会发生冲突。这种情况时如何处理呢。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）第16条规定。“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。可见，当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，司法上是遵从劳动者的选择，优先适用有利于劳动者的规定或者约定。所以，制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。同时，根据这一规定，我们完全可以理解，规章制度也可以作为劳动合同的附件。因此，为有效避免冲突，可以在劳动合同中约定，把规章制度作为劳动合同的附件。 三、员工手册的制定 规范的企业规章制度一般均汇编在员工手册里。因此，员工手册，既是企业规章制度的汇编，又是企业员工培训的教材，反映的是企业形象、企业文化，是企业所有员工的行为准则。 1、员工手册内容、结构。员工手册没有固定的格式，也没有法定的内容，通常是根据每个企业的实际情况以及管理需求而定，但一般包括如下框架和内容：员工手册的主要内容：分总则、企业管理制度、附则三大部分。 总则部分内容包括编制员工手册的目的、规章制度的适用范围、某些用语的定义、企业简介、企业组织结构、经营宗旨、经营目标、企业精神等。 管理制度内容包括招聘制度；劳动合同制度;工资支付制度;保险福利制度;工时休假制度;劳动安全卫生制度;考勤制度；劳动纪律制度；奖惩制度；绩效考核制度；教育培训制度；保密与竞业限制制度；后勤管理制度；申诉对话制度等。 附则内容包括员工手册和规章制度的制定程序、公示程序、修订与解释权、员工查询权及修改建议权、施行时间等内容。 2、员工手册制定原则。必须坚持合法、合理、实用、全面四原则。所谓合法原则，是指规章制度内容合法、程序合法；所谓合理原则，是指规章制度符合事物的自然规律和普遍需求，非常人性化；所谓实用原则，是指规章制度符合企业实际，具有可操作性。所谓全面是指规章制度必须能够覆盖企业的方方面面，不能留有死角。 3、撰写技巧。撰写企业员工手册时，必须紧密联系企业的管理现状、发展目标以及企业自身特点，把企业各方面需要规范管理的事项制定出相关制度。当然，员工手册是逐渐丰富完善的，不可能一蹴而就，所以好的员工手册，是本企业发展的历史见证，也是企业规范管理的工具书。 四、工资支付制度的制定。 1、工资制度主要内容。工资支付制度包括如下事项。 （一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法； （二）工资支付的周期和日期； （三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法； （四）工资的代扣、代缴及扣除事项； （五）其他有关事项。 2、工资制度制定原则。工资制度是员工手册的组成部分，因此在坚持员工手册制定的基础上，要体现工资的特殊管理效能。因此，博主认为，在贯彻国家的及时足额、货币支付的法定原则同时，一定要体现奖勤罚懒原则，即工资制度必须要有一定灵活性，使不同岗位、不同级别、不同工作效果的员工具有完全不同的工资收入。 3、制定注意事项。因此，理想的工资制度，应当是固定工资标准不定得太高，尽量设立绩效工资，并明确工资增减的条件和时间，从而通过工资这一核心手段建立起竞争性的、公平的劳动管理机制。 需要注意的是，工资的分配形式包括固定工资、计时工资、计件工资、提成工资、绩效工资、奖金等形式;工资项目包括基本工资、岗位工资、工龄工资、各种津贴和补贴、奖金、加班工资等。撰写工资制度时要尽可能的将这些内容均包含进去。当然，不同的岗位，工资分配方式不可能不一样，所以尤其需要对不同的岗位建立不同的工资制度。 五、奖惩制度的制定 如果说工资制度是企业的引擎，那么企业的奖惩制度就是企业的油门，它直接决定企业管理水平。 1、企业奖惩制度内容：企业奖惩制度一般包括以下内容： 1、总则（目的、原则和适用范围等） 2、奖励种类（表扬、记功、升职加薪、发放奖金等）、条件和程序； 3、处罚种类（警告、记过、罚款、降职降薪、辞退等）、情形和程序 1、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容） 2、制定原则。在坚持员工手册制定原则的前提下，奖惩制度的制定必须要坚持好一个原则，即公平原则，在制度面前人人平等，同样的行为只能有同样的处理结果。 3、撰写技巧和注意事项。奖惩制度在制定时一定要紧密结合本企业的实际情况，具有可操作性，同时要注意在内容上要与其他有奖惩规章制度相协调，不能冲突矛盾。 六、考勤制度的制定。 考勤是记录员工出勤情况，计算员工工资的重要依据。在有关工资支付、休息休假等劳动争议处理中，考勤记录是属于用人单位掌握管理的证据之一，如果用人单位不提供考勤记录，将承担不利后果。考勤制度是企业劳动规章制度中最为重要的制度之一。 1、考勤制度框架和内容：考勤制度一般包括以下内容： 1、总则（目的、适用范围等内容）； 2、工作时间和休息休假（工作时间及休息休假安排）； 3、考勤管理（包括打卡规范及违规处理等内容）； 4、加班管理（加班原则、加班申请与审批等内容）； 5、请假制度（请假手续、批假权限等内容）； 6、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容） 2、制定原则。考勤制度制定时一定要在合理原则上下功夫，具体说，要注意工作时间和休息的掌握，要注意劳逸结合。 3、撰写注意事项。要紧密结合本企业的实际情况制定，尽量做到无论是管理人员还是普通员工都要记录考勤，并且每月考勤都要员工签名确认。 七、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理。 企业运用企业规章制度对员工进行管理，应注意如下问题： 1、运用规章制度实施管理，应当遵循“合情、合理、合法、公正和教育为主，惩罚为辅”的原则。 2、在运用规章制度实施管理时，务必注意对违纪违规事实和证据的固定和保全方式、方法，特别是对“大错不犯，小错不断”的员工违纪违规事实和证据的固定和保全。 3、适时、适度运用规章制度对违纪违规的员工作出警告、罚款、降职、降薪和辞退等决定。 第三篇：001如何依法订立企业规章制度大全001如何依法订立企业规章制度（劳动法系列005） 第一讲制定规章制度的意义和作用 一，劳动合同法的立法价值取向 1.劳动合同法出台的目的：劳动合同短期化，滥用试用期，劳务派遣形式取代正常用工，侵犯劳动者权益-导致老公争议居高不下 2.理念的冲突 a企业用工理念的转变 b劳动者的合法权益的保护的理念转化 c劳动冠以理念的转变 3.立法争议的焦点-明确劳动合同双方当事人权利义务的情况下，侧重保护劳动者权益。 4.劳动合同终止的情况下，是否需要支付经济补偿金 5.用人单位的规章制度到底应不应该由工会或者职工决定。单决。还是共决。-平等协商的基础上，由用人单位确定。 6.劳动争议案件中80%以用人单位败诉收场大部分是因为用人单位不知法 二，劳动合同法对用人单位制定规章制度的要求 1.劳动，是指劳动力的使用消费，是制造使用价值的有目的的活动。 2.劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。 3.劳动力或者劳动能力，人的身体即活着的人身体中存在的，每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。 4.劳动力的特征。a劳动力的存在具有人身依附性；b劳动力的形成具有长期性；c劳动力的储存具有短期性；d劳动力的再生产具有不可间断性；e劳动力的投入使用具有不可分割性。 5.劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 6.劳动关系的特征 7.劳动合同，是劳动者与用人单位具体约定双方权利义务关系的协议；劳动合同是承诺、要式的双务合同。 8.民事合同和劳动合同的区别 a劳动合同是劳动者向用人单位提供劳动、用人单位向劳动者支付工资的合意。b劳动合同法第四条： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 三，制定规章制度的必要性以及规章制度在人力资源管理中的作用 1.调整劳动关系的手段：法律，规章制度，集体合同，个别劳动合同 法律效力：由低到高，以劳动合同为主（个别规范优于一般规范原则） 第四篇：企业如何建立和实施haccp体系企业如何建立和实施haccp体系 haccp体系的建立和有效实施，特别重要的是要得到企业最高管理者的重视和管理承诺。只有得到他的支持，haccp体系的建立才有资源保证，才能得到有效实施。企业实施haccp是由上而下的过程，各个部门中从负责人到车间操作人员都有相应的职责，因此，当企业的haccp体系作为独立的质量保证体系运行时，在haccp计划书中，最好应附上组织结构图，明确各部门职责和接口关系。 成立haccp小组，确定内审员名单。haccp小组负责haccp体系的建立和实施。企业领导应赋予haccp小组相应的职责和权限。haccp小组应有多学科和多个部门的人员组成，并且小组成员应接受过haccp及有关法规和标准知识的培训。企业可以请haccp专家或外部咨询机构进行haccp培训，指导haccp小组进行体系策划和文件编写，以及指导如何付诸实施。同时也可以辅导企业进行认证前的准备。内审员可以参加外部haccp内审员培训班的培训，也可由咨询机构培训，通过内审员考试，取得内审员资格证书。 文件编写是haccp体系建立的重要阶段。haccp小组负责ssop计划、haccp计划书、作业指导书以及记录表格等文件的编写。haccp小组成立后，首先确定haccp体系覆盖的产品及现场、gmp现状，对gmp进行完善和改进，以满足相关法规的要求。其次收集整理企业现行质量管理以及卫生控制情况。建立haccp体系不是对企业原有管理模式的否定，而是将原来好的管理制度和卫生控制，揉和在haccp体系文件中，将不好的方面进行规范和改进，以便规范管理。 书面的ssop计划虽然不是haccp的必备要素，但为了便于控制和管理，鼓励建立和使用书面的ssop计划。ssop计划应：描述企业使用的卫生程序；提出卫生程序的计划表；提供支持例行监测程序的基础；提前做好计划，确保及时采取纠正措施；确认问题发生的倾向，并防止问题的再次发生；确保每个人，从管理层到生产员工都理解卫生的概念；提供一个连续培训员工的工具；为购买者和检查者做出承诺；指导改善工厂的卫生操作和状况。haccp小组在编写ssop前应首先回顾工厂原有的卫生操作规程和车间卫生设施，对照gmp要求的八个关键卫生条件，看其是否全面和完善，然后加以整理和充实，以保证所有的操作和设施均符合强制性的良好操作规范（gmp）的要求。在编写ssop过程中，对有卫生记录要求的地方，小组还应设计出一套具有可操作性的卫生记录表格。 在完成以上基础活动后，haccp小组可以按以下步骤编制haccp计划：产品描述、识别拟定用途、绘制流程图、流程图的现场确认、进行危害分析和制定预防控制措施、确定关键控制点（ccp）、为每个ccp建立关键限值和操作限值、对各个ccp建立监控系统、建立纠正措施程序、建立记录保持程序、建立验证程序。对每个步骤及程序的具体要求，在前面的系列文章中都有详细的讲述，在此不再重复。 haccp体系文件从编写到定稿，期间可能要经过反复的讨论和修改，文件定稿发布前，最高管理者应签署发布令，文件一旦发布实施，就成为企业必须遵守的法规。在体系运行前，应对全体员工进行全面培训，以使每个人明确自己的职责和权限，特别是对卫生监控人员和关键控制点上的监控人员，要对他们进行监控方法、频率、纠正措施程序和记录等方面的培训。待体系运行一段时间后，可进行内审，以确定所建立的haccp体系的适宜性、可操作性以及有效性。对内审时发现的不合格实施确认、整改及跟踪验证，达到持续改进的目的，同时为认证做好准备。 第五篇：如何有效利用规章制度实施企业管理如何有效利用规章制度实施企业管理 对于劳动者来说，企业领导经常利用企业的规章制度来吓唬劳动者。其实大家应该知道企业规章制度的订立是要有法律约束的，并不是什么样的规章制度都是有效的。 企业的发展壮大，必须要有一套高效、合理的管理制度，才能妥善处理好企业与员工之间的关系。劳动法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。根据该规定，企业有权依据自身情况，根据相关法律的规定，进行内部“立法”。目前企业因规章制度所引起的劳动纠纷日渐增多，企业在这些纠纷中败诉率也相当高，除了企业滥用规章制度侵犯员工权益等情形，大多败诉是因为企业规章制度的效力问题。 企业如何才能制定合法有效的规章制度呢。最高人民法院年月发布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据年月日实行的劳动合同法第条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务.用人单位在制定.修改或者决定有关劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，保险福利，职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论.提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者. 根据上述法律，司法解释的规定，一个合法有效的企业规章制度必须具备下列条件： 一、经过民主程序制定 企业根据自身的管理、发展需要，在拟定规章制度草稿后，要提请职工代表大会或全体职工讨论修改，由职工代表大会或全体职工审议通过。如果不具备 召开职工代表大会或者全体职工大会条件的，则应通过适当方式，充分行使员工对制定规章提出意见、建议的权利。企业在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据。 二、不违反国家法律、行政法规及政策规定 企业的规章制度，必须根据国家法律、法规和政策制度制定，特别要符合当地的地方法规、政策等，将企业的经营管理实际与法律、法规、政策具体结合起来，使这些规定具有可操作性，既有合法性、规范性，又能有效地激励、督促员工，充分体现企业文化。现行的劳动法律、法规，政策非常庞杂、繁多，企业内部人事部门不足于完全掌握。应充分发挥企业法律顾问或外聘律师等专业人员的作用. 三、向员工公示 企业的规章制度经民主程序讨论通过后，必须以正式文件形式向全体员工公示，只有经公示后才能生效。企业根据自身情况，可以采取不同的公示方式： 1、制定员工守则，发给全体员工，企业需要保留好签名领取单。 2、在企业公共区域显著位置张帖、公示规章内容，并作好相应的记录备案。 3、在企业内部培训、学习中，组织员工学习规章制度，保留好签名报到表。 企业的规章制度具备上述的要件后，即可生效执行，为加强被仲裁机关、人民法院的采信程度，企业最好将规章制度提交给当地的劳动部门审查、备案。由于劳动法规、政策变化较频繁，企业的规章制度必须适时地作修改，以确保其合法性。同时，在执行中务必做到，严格按规章规定执行，保留好相应的书面证据。这样，企业才能依法维护好自身合法权益。第20页 共20页