关于完善各方面人才顺畅流动规章制度体系调研报告.docx

关于完善各方面人才顺畅流动制度体系调研报告 十八届三中全会提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。如何贯彻落实十八届三中全会精神，打破体制壁垒，扫除身份障碍，探索完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系，我市结合实际进行了一些探索。 一、我市完善各方面人才顺畅流动制度体系的经验做法 近年来，我市委全面推进人才强市战略，通过强化领导、创新方式、深化改革、增强储备，切实提升对各类人才的培育、挖掘、吸纳和引进功能。截止2013年底，我市共有六大类人才335528人。其中：党政人才16991人，企业管理人才26458人，专业技术人才85803人，高技能人才33800人，农村实用人才129476人，社会工作人才43000人。 （一）强化领导，优化环境培育人才。一是加强分类调研。市委高度重视人才发展战略，组织人才工作领导小组成员单位，分别对专技人才、企业经营管理人才、党外代表人士、基层教育卫生人才、高层次创新型科技人才和重点产业集群人才等11个领域的人才队伍情况开展分类调研，形成全市人才队伍建设现状及对策调研报告，出台xx市中长期人才发展规划纲要（2010-2020），进一步明确了我市人才队伍建设的总量目标和素质目标。二是突出教育培训。坚持把加强人才教育培训作为建设学习型党组织的重要内容，努力转变培训方式，实现由侧重理论灌输向提高综合素质、充实现代经济科技知识转变，由拓宽知识面为主向开发潜能、激发创造力转变，由统一模式培训向分类按需培训转变，采取境外培训、高校进修、挂职锻炼、跟班学习和专题研讨等方式，加大人才培训力度。2006年以来，全市共举办各类人才队伍培训班800多期，培训对象3.8万人次，先后分两批组织50名优秀人才赴新加坡培训，选派300多名优秀中青年人才到中央、省直机关和上海、广东、江苏、浙江等沿海发达地区跟班学习。在较短时间里为我市培养了一大批懂经济、会管理的优秀领导干部和专业技术人才。三是健全配套政策。相继出台中共xx市委xx市人民政府关于进一步加强人才工作的意见、xx市“十百千万”人才工程计划，计划3年内聘请或引进十名以上高端人才、百名领军人才、千名骨干人才，培养和引进万名实用人才，全面推进人才强市战略。制定xx市2014年人才引进方案、2014年人才工作宣传方案、高层次人才引进评审制度、创新团队评审制度、领导干部联系专家制度、xx市人才发展专项资金管理暂行办法等系列配套措施，为高层次人才来益创业发展提供了制度保障。 （二）创新方式，多措并举吸纳人才。一是本地选拔。按照“公开、公平、公正”的原则，切实加大从基层一线考录公务员、选调生、大学生村官和党政领导干部的力度。每年专门拿出一定数量的党政干部职位和紧缺岗位，面向优秀村党组织书记、大学生村官、机关事业编制干部和乡镇事业站所干部等特殊群体实行定向考选。2006年以来，全市共从优秀村党组织书记、机关事业编制干部和乡镇事业站所干部中选拔649名干部进入基层领导班子，基层党政干部队伍整体结构明显改观，能力素质明显增强。坚持以改革创新精神，深化事业单位人事制度改革，对事业单位新进人员实行“阳光招聘”，对面试现场进行全程录播，接受社会监督。二是刚性引才。按照“政府引导、单位主体、市场配置、分类指导”的原则，通过公务员考录、选调生招录、大学生村官选聘、事业单位招聘、企业自主招聘等多种途径，力争全年刚性引进各类高级专业技术职称人员、全日制博士或硕士研究生600名，为全市人才队伍建设注入新生力量。2014年，先后通过益阳日报、益阳门户网、益阳人事考试网、益阳党建网统一发布全市党政机关、事业单位、企业人才引进公告，召开人才引进校园见面会三场，面向全国114所“985”、“211”工程院校和省内重点高校发布宣传发动函10000多册。三是柔性引智。全面推进xx市“十百千万”人才工程计划，举办了“院士家乡行”系列活动，聘请数学家丁夏畦、水利工程专家文伏波、粉末冶金专家黄伯云等10名益阳籍院士担任xx市人民政府顾问，邀请4名院士来益阳举行核电知识讲座，研究出台了xx市人民政府重大行政决策专家咨询论证办法和xx市院士专家咨询委员会章程，保障专家咨询参谋作用的发挥。在院士的牵线搭桥下，建立了清华大华研究生社会实践益阳基地，先后有24名清华大学博士研究生来益阳帮助企业开展项目研发。在院士和博士的“酵母”和智力支撑作用下，xx市在高新技术产业开发区规划建设“益阳高科城”，以27万标准化厂房为基础，对孵化研发区、加速孵化区、产业化园区、公共服务区和生活配套区进行功能区划，打造全市技术创新、高新企业孵化、科技成果转化和创新创业人才培育的重要基地。对高层次人才创新创业项目进行金融扶持，对符合条件的创新创业人才无偿给予2万至10万元资金资助，专门安排专家进行“一对一”创新创业指导，3年来共扶持高层次人才1746名，其中532名已成功实现创新创业。 （三）深化改革，健全机制留住人才。着力创新人才管理机制，确保各类社会优秀人才进入党政机关和事业单位后留得住、用得好。一是创新干部选任机制。坚持“公开、民主、竞争、择优”原则，创新干部选任制度，先后建立了公开选拔制、竞争上岗制、试用期制、交流轮岗制、诫勉制等10多项制度，提高了选人用人公信度，形成了唯才是举的用人导向，促进了社会优秀人才的脱颖而出。二是完善竞争择优机制。根据不同层面、不同岗位的要求，科学设计竞争性选拔干部工作方案，进一步改进了公开选拔和竞争上岗方式，按照公开、公平、竞争、择优的原则，由市纪委全程参与监督，通过资格审查、笔试、面试、考察和常委会研究等程序，对部分领导职位和中层管理岗位实行竞争上岗。同时，积极推行“两推一述”，探索实行差额选拔干部办法，推行差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，健全和完善了从基层一线选拔干部制度。2006年以来，全市共公开考选处级领导干部16名，其中“一把手”2名。三是建立真情关怀机制。充分考虑基层党政人才的培养、选拔、使用以及激励、监督等问题，对选拔干部实行全程跟踪管理。为解决选拔干部的后顾之忧，提倡选拔干部配偶、子女随调、随迁，对其家属的调动、就业、上学、住房等优先安排，妥善解决。一系列重视人才的政策措施，使党政人才干事有劲头，创业有奔头，前途有盼头，有力激发了他们的创业热情。 （四）增强后劲，挖掘潜力储备人才。一是丰富岗位锻炼。始终坚持人才下基层、基层出人才的用人导向，提倡和鼓励人才到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多的地方去，有计划、有步骤地从机关、事业单位、企业选派有发展潜力的储备人才通过上下、内外交流到市级机关挂职、到基层挂职、到省直机关和经济发达地区企业挂职锻炼，使他们的能力在实际岗位得到锻炼。2006年以来，全市共选派了203名储备人才进行挂职锻炼，进一步开阔了视野、更新了观念，有效提升了各类人才队伍的整体素质。二是加强一线选拔。注重从经营管理人才、退伍军人、农村产业能手、种养大户等基层优秀人才中培养选拔村（社区）后备干部，再通过竞争性选拔、公开考录、民主选举等方式将其充实到乡镇（街道）或村（社区）党政领导班子。三是完善人才信息。建立“青苗工程”信息库。目前，全市“70后”处级干部达132人、正科级干部731名，“80后”处级干部12名、正科级干部184名。 二、我市各方面人才顺畅流动的现实障碍 1、不同人才队伍之间“泾渭分明” 目前我市党政机关、事业单位人才的流动主要表现为“体制内循环”。企业的人才引进主要采取自主招聘的方式，与“体制内”人才引进没有交集。现行体制下，除军转安置外，党政机关和事业单位主要采取“逢进必考”的方式。考试的高难度和招考的低比例，导致千军万马过“独木桥”的局面在短期内无法得到有效改善。虽然公务员法规定“国有企业、事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务”，但实际调任进入党政干部队伍任职的只占很小比例。党政领导干部的选拔任用，主要还是在公务员系统内部由低向高逐级提拔。以我市xx县为例，据统计，2006年1月至2014年5月，该县共提拔党政领导干部513人，其中由国有企业和事业单位调任进入党政干部队伍担任领导职务的共52人，仅占10.1%，面向社会公开选拔进入党政干部队伍担任领导职务的共27人，仅占5.3%，在系统内部逐级提拔使用的比例达84.6%。 2、社会优秀人才进入党政机关事业单位“举步维艰” 一是进入渠道单一。党政机关和事业单位选拔人才的方法基本是“笔试+面试+考察”的固定模式。其中，笔试又大多设置行政职业能力测试和申论两大考试科目，面试也基本采用结构化面试的方法。通过特殊岗位招录、高级人才引进以及其他新的方式和渠道引进社会优秀人才的做法极少。 二是编制管控严格。在市委严格执行“编内进人、控制总量、改善结构”的基本原则之下，专业技术人才的缺乏和行政人员的臃肿饱和产生的结构性矛盾十分突出。一边是急缺的优秀人才由于编制管控无法进入，一边是机关内部正常退出机制不健全，人浮于事没有活力。问卷调查显示，在“畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道面临的主要困难是什么”的问题上，51.17%的受调查者选择了“党政干部队伍超编”。以我市xx区为例，该区共有公务员编制1508个，目前在编人员1475人，空余编制仅33个，能够用来招纳社会优秀人才的编制数量十分有限，很大一部分引进来的优秀人才由于不能落实编制待遇，最终导致人才引得进却留不住。 三是评价标准固化。对于人才评价标准问题，现行的制度还存在不少弊端和盲区：对党政干部和国企的经营管理人才，往往是把官职和行政级别作为衡量人的价值和能力的标准；对专业技术人才，重学历，轻能力，重学术、轻技术，重理论成果，轻应用成果。而非公有制企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才等其他类型的人才，则基本没有一个统一、规范的评价标准。 四是身份转换困难。现行体制下的人事管理体系仍然以干部、工人、农民等“身份”划分为基础，从根本上阻碍了新形式下人才资源跨部门、跨行业、跨单位的流动性需求。以党政机关为例，行政编制人员就有公务员、参照公务员管理人员、工勤人员，事业编制人员又包括全额拔款事业编制、差额拔款事业编制、自收自支事业编制。不同编制代表不同身份，各类身份固定性强、流动差。即使在体制内部进行转化，后三种编制人员要想转换为前三种编制人员，也是非常困难的。 五是门槛设置较多。无论是普通公务员的报考，还是国有企事业单位的调任，组织人事部门或用人单位都事先设置了较多的附加条件，增加了社会优秀人才进入党政干部队伍的难度。如我市多年来规定的公务员报考条件就包括：年龄必须在1835周岁，大专以上学历，同时还需满足具体职位所要求的其他资格条件。我市科级公务员调任暂行规定明确：国有企事业单位工作人员调任进入党政干部队伍，学历必须是大专以上，年龄不超过40周岁，一般应从财政全额拨款单位选拔。在面向社会公开选拔领导干部时，有时还设置了诸如户籍、职称、任职时间和经历等附加条件，大大提高了社会优秀人才进入党政机关和事业单位干部队伍的“门槛”。 3、激励不够，党政机关岗位待遇缺乏吸引力 市场经济条件下，分配机制不断完善，人才的价值回报由市场需求决定，与人才的贡献大小紧密相关。与普通劳动者相比，各类社会优秀人才、特别是那些专业技术领域和经济管理领域的高端人才、精英人才，可以拿到相当高的薪酬待遇。相对而言，党政干部作为国家公职人员的身份定位，决定了其工资待遇必须经由政策法规确定，往往与工作贡献无关，弹性空间很小。党政机关与其他领域分配机制的两极差异，导致工资的巨大落差。以我市新任正科级领导职务为例，月收入约20002500元，副科级领导、普通干部则还要低一些。相比同期我市中心医院具有副高职称的医生，每月工资福利、绩效工资、业务奖励等各项待遇相加，月收入可达8000元左右，哪个岗位更具有吸引力不言而喻。其他企事业单位和新社会组织的优秀人才的待遇也远远高出党政领导干部的收入。这种无法弥补的落差成为社会优秀人才进入党政机关的现实障碍。近年来，益阳先后有一名县委副书记、一名市直部门副处级领导干部辞去公职，公务员、选调生辞职者也不是个案。外地一位大学教授通过公开选拔任某县副县长，一年后提出辞职，他说：“搞灰色收入对不起自己的良心，拿这点工资对不起奋斗的艰辛。” 三、对策和建议 进一步完善各类优秀人才顺畅流动的机制体系，要求我们必须正视问题、兴利除弊，把握规律、完善制度，充分挥市场在人才资源配置中的决定性作用，让更多的社会优秀人才集聚到党的队伍中来，同时也让更多的有自主创业、自由发展愿景的党政人才走出去，为实现经济社会又好又快发展建功立业。 （一）把握原则要求，确保渠道畅通的科学性。畅通社会优秀人才进入党政队伍干部渠道，要着重把握以下几项原则，确保优秀人才引得进、引得准、用得好。 把握灵活性。要根据经济社会发展和干部队伍建设的需要，做到不拘一格选拔人才。针对不同类别和层次的社会优秀人才，区别不同对象、不同地域、不同环境，灵活运用干部人事政策和有关规定，按照人才需求的不同及时调整选拔的方式方法，尽量做到科学合理。对一些特殊岗位、特殊行业需要的紧缺型人才，要敢于特事特办，开辟绿色通道，按特殊职位选拔进党政机关。 把握实用性。在人才引进规划的指导下，对优秀人才引进实行有计划性、有针对性的吸纳，防止盲目引进，避免人才资源的浪费。要牢固树立“不求所有，但求所用”的理念，不唯学历、唯职称论人才，重点考核人才与岗位的匹配程度，能否有效促进部门和行业的发展。 把握规范性。准确把握人才评价标准，注重社会公认度，防止出现个别领导评价优秀，而社会公众不认可的现象。严格按照人才的评价标准和评价体系，把能力、业绩、品德、技能、知识结合起来，严格进人程序，严格规范操作。 （二）科学制定规划，确保渠道畅通的前瞻性。认真贯彻“党管人才”的原则，提高对人才队伍建设重要性的认识，坚持把人才工作摆到更加突出的位置，切实加强领导，制定切实可行的人才队伍建设中长期规划。 一是建立人才评价体系。人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。对社会优秀人才必须相应制定包括考评标准、条件、机构或组织等在内的考评制度，并针对人才标准制定相对具体的考核细则。对学历、主要社会经济考核指标情况、安全文明情况等可以量化的标准要量化评分，对无法量化的标准，如德的考核可以通过对其政治品德、职业道德、家庭美德和遵纪守法、工作作风以及群众口碑等情况进行问卷调查或公示测评。县级以上党委政府要成立人才评定领导小组，由组织、人社、纪检监察等部门组织有关专家共同参与对人才的评定，防止少数单位或少数人说了算。 二是加强人才基础工作。要建立人才数据库，在此基础上建立和完善人才管理网络，对中级以上职称的专业技术人才建立全国统一数据库，实行分类管理；对企业管理人才、党政人才按其管理权限分级分别建立人才管理档案。要加强对人才的考核评定工作，对优秀人才应督促使用，对违规评定人才的行为坚决予以制止，对违规或失职的人才及时备案注销。 三是制定人才流动规划。紧密结合党政干部队伍建设对高素质、高层次人才的迫切需求，在研究现有人才结构状况的基础上，坚持立足现有、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，正确处理好体制内使用与体制外交流的关系。结合党政机关和事业单位对社会优秀人才的专业需求，统筹制定畅通入口和疏通出口的工作规划。 （三）完善制度设计，确保渠道畅通的针对性。要进一步解放思路，更新观念，不断进行制度优化，积极拓宽人才流动的渠道和方式。 一是适度放宽资格条件。要以“不拘一格，唯才是举”为根本准则，敢于打破论资排辈、求全责备等习惯思维和落后思想，不人为设置学历、年龄、身份等方面的条条框框和程序性障碍。以创新精神推进改革，尝试公务员的招录和领导干部的公开选拔，不带附加条件地面向社会招考，进一步拓宽选才范围。对于从国有企事业单位调入党政机关的人才，应树立“才重一技、用其所长”、“英雄不问出处”的思想，轻学历、轻年龄、轻编制，重技术、重才干、重能力，以宽广的胸襟和宽阔的视野，招纳每一位优秀人才。特别是专业性强、党政部门急需的岗位应放宽编制使用政策，简化编制审批程序，取消不必要的前置条件。 二是改革创新选拔方式。要适当放开党政领导干部人事任用体系，坚持“凡进必考”与选任、聘任、考任、委任相结合。对专业技术性强、党政部门工作急需的岗位，要开辟“绿色通道”，对社会优秀人才直接聘任、重任，使用合格的留任、转任。要探索“以事定人”、社会招聘式选才的路子，坚持专岗专用，特岗特用，拿出党政机关部分适宜公开招聘的岗位面向社会公开招聘社会优秀人才。要加大社会优秀人才与党政人才的交流力度，尤其要加大部门间、地区间、行业间的交流力度，对交流任职期满考核优秀的予以留任，促使人才在合理流动中得到优化配置。积极引导、鼓励社会各界优秀人才参与党政领导干部公开选拔的竞争。 三是疏通干部队伍出口。要多措并举，打破公务员“铁饭碗”思想，增强党政人才的竞争意识，通过优胜劣汰，腾出有限的职位和编制，为畅通各类优秀人才进入党政干部队伍提供现实可能。要认真落实党政领导干部职务任期制，健全党政干部辞职制度，对自动辞职、引咎辞职、责令辞职进行规范。制定不胜任现职干部的衡量标准和调整办法，按照人岗相适的要求，以考核结果为依据，加大调整不胜任现职干部的力度。鼓励年老体弱的党政干部提前退休，退出编制、职位用于吸纳社会优秀人才。 四是加强后备干部储备。要科学规划，根据事业发展和领导班子建设的客观要求，通过排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。要拓宽视野，既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行各业挑选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人才，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等知识的后备人才。要严格程序选拔后备干部，按照民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序好中选优。 （四）拓宽工作思路，确保渠道畅通的长远性。思路的广度决定工作的深度。畅通各方面人才合理有序流动的渠道，需要各级各部门不断拓宽工作思路，牢固树立科学合理、符合时代要求的选人用人理念。 一是进一步解放思想。人才资源是推动经济社会发展的第一资源。经济社会快速发展，人才需求快速变化，固有的党政干部选拔方式在应对一些特殊情况、特殊岗位、特殊要求时，显得力不从心。各级党委和组织部门要打破陈旧的人才选用观念，在吸引优秀人才问题上，要有“天下人才天下用，天下人才为我所用”的博大胸怀，以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀人才及时发现出来、合理使用起来，不断开创人才辈出、人才强国新局面。要不断拓宽选人用人渠道，勇于突破各类束缚和限制，树立大人才观念，破除体制内和体制外障碍，平等对待各类人才，大胆引入体制外优秀人才，敢于输出体制内优秀人才。要坚决革除那种将任何人才分为三六九等的错误观念，切实营造任何“品德好，能干事”的人才都能为我所用的正确导向，树立选人用人不拘一格的良好理念。 二是进一步营造氛围。畅通优秀人才顺畅流动的渠道，离不开人才辈出、人尽其才的社会氛围。各级党委及其组织部门必须站在战略的高度，增强优化人才环境、留住优秀人才的责任感和紧迫感，为营造一个环境留人、事业留人、待遇留人的良好局面作出切实有效、坚持不懈的努力。要加大对各类优秀人才典型的宣传力度，在新闻媒体开设专版和专栏，对各类优秀人才的事迹进行大规模广泛宣传报道，在全社会营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。大力宣传加快人才资源向人才资本转变的新理念、新思路，大力宣传各类用人主体的典型经验和跨行业、跨部门优秀人才的典型事迹，充分发挥典型的示范、辐射、带动作用。 三是进一步形成合力。畅通各方面人才顺畅流动的渠道是一项复杂艰巨的系统工程，需要相关职能部门共同配合，齐抓共管，形成合力。要努力形成党委组织部门牵头抓总，编制人事部门组织实施，各级党组织、行业主管部门、基层单位和社会团体、社区组织各司其职、齐抓共管的工作格局。宣传、统战、教育、卫生、科技、工青妇等部门应发挥各自的政治优势，大力宣传贯彻各方面人才顺畅流动的重大意义和有关要求，做到积极发现人才、培养人才，输送人才。 四是进一步健全保障。建立健全人才激励保障机制。对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才实行特殊工薪制，直至实行高薪制；对贡献突出的人员，根据财力状况，可以不受职级工资限制，特事特办，给予高薪，鼓励人才实现自身价值，激发最大能量。对各类社会优秀人才在政治上关心、工作上支持、生活上帮助，在其住房、家属、子女就业等方面给予重点倾斜，真正做到用感情留人、用事业留人、用待遇留人。要逐步建立和完善全社会相对统一的养老、医疗、住房、工伤等社会保险制度，保证各行各业人才顺畅流动，保证各类人才的福利待遇随着经济发展不断提高，切实解决人才的后顾之忧。第16页 共16页