国有企业用人规章制度改革.docx

国有企业用人制度改革
近些年来，随着市场经济的发展，国有企业进行了各项适应性改革，反映在劳动用工制度改革上，力度最大，影响最大，争议也最大。原有的所谓“正式工”，包括干部和工人，全部通过改签合同，变成了“合同制工”。这已经实行多年，没有什么异议。新招入的大中专毕业生、分配来的复转军人和企业自办学校毕业生，通过签订合同，也享有同等待遇。签订的合同有三年、五年、十年不等，到期根据需要和表现可以续签。超过十年以上工龄的职工，则可以续签为“无固定期限合同工”。按理说，这样的改革很好，突破了以往用工呆板，不能随企业需求和员工管理灵活变动的弊端。企业员工也没有了“铁饭碗”思想，必须努力工作，遵章守纪，才能保住工作机会，不被淘汰。
现在的情况是，企业要扩大生产或补充因老职工退休而造成的缺员，仅靠大中专毕业生、复转军人和企业自办学校毕业生，是远远不够的。这就要向社会招聘。怎样做才能既满足企业的利益和管理要求，又能保证新工人的权益，有利于社会，体现国有企业的社会主义公有制性质和形象呢。据笔者调查了解，现在国有企业员工大致有四种身份：企业原有员工、合同工、劳务派遣工和临时工。一些企业聘用四年期的合同工，考试过关还不行，需要私下送2-3万元的“好处费”才能取得一个名额，可见竞争之激烈，同时也说明采用这种用工制度的企业还不多，“物稀为贵”;另一些企业则用“劳务派遣工”充当合同工。表面上看二者都为合同工（都需签几年期的合同），实则大不一样，前者可以享受到企业原有员工的一切福利待遇，属于企业真正的“在册人数”;后者却只拿商定的工资，其它福利皆无。至于临时工，在我国国有企业中也有很长的历史了。那是在计划经济体制下，企业没有劳动用工自主权，而生产又急需用人，只能招收临时工人。现时的劳动用工制度，也允许企业招收临时工。问题是，不少企业将一些非生产性的如门卫、卫生、杂役等长期工作也纳入了临时工范畴。
本文仅讨论国有企业聘用城市劳务派遣工的利弊。
国有企业聘用城市劳务派遣工的利益，是可以像私有企业一样，最大限度地降低企业劳动用工成本，以争取更多利润。追求利润最大化，这是一切企业家孜孜以求的永恒真理。但逐利不能忘义，我们是社会主义公有制企业，不同于唯利是图的私人工厂。我们不能干那种为革命先辈们所痛斥、为社会主义原则所不容的不平等现象。
在这样的多轨制用工企业里，人员三六九等，劳务派遣工与企业原有员工同工不同酬，没有其他福利待遇，企业不吸收他们参加工会组织，他们的合法权益也得不到充分保障，无形中形成了阶层差异。
劳务派遣工在这样的企业里没有得到应有的尊重，地位不同，待遇差异大，心理上存在强烈的反差和隔阂，行动上必然表现不同。他们失去了作为国有企业员工的自豪感和荣誉感，不关心企业的长远发展，只注重眼前的个人利益：你给我多少钱，给钱少我就走人。工作中得过且过，能完成任务就行，并不经心产品质量、原材料消耗、设备使用保养和企业经营状况。至于钻研技术业务，为企业多做贡献，更是个别人的事儿。这样的企业，人员流动性大，难以吸收和保留优秀人才，企业的竞争力也必然提高不了。
以上只是近期的忧虑，还有长期的隐患。等到生产一线所有的原企业员工都退休了，我们拿什么来支撑和继续庞大的国有产业，拿什么来继承和发扬企业精神和企业文化。难道靠那些没有身份和地位的劳务派遣工吗。显然不行。有人说，私有企业不是也雇佣劳务派遣工吗。此话不假。但起码有一点与国有企业不同，就是他们企业的员工，都是清一色的地位，差不多的工资待遇，没有三六九等之分。国有企业真应该未雨绸缪，早做打算。
综上所述，企业的生存和发展，必须要有良好的人员机制来保证。作为国有企业，其劳动用工制度的改革，应树立以人为本的科学发展观，注重市场竞争力的提高，从加强人力资源的管理入手，凡企业使用的员工，取消同等条件下的工资标准、奖金分配及其它福利待遇等方面存在的差异，真正实行同工同酬，同等福利待遇，可以调资和晋级，可以当劳模和技师。当他们工作期满十年，表现良好，同样可以转为无固定期限合同工。如此，才能体现国有企业的优越性，稳定职工队伍，吸收和保留优秀的人才，企业才能生存和得到更大的发展。
社会主义的本质是发展社会生产力，提高全体人民的物质文明和精神文明。构建一个和-谐的社会，需要政府、社会和企业共同努力。国有企业做好这项工作，功莫大焉。
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