浅谈入世对市属医疗卫生单位各级各组织部门自身建设的影响要求及对策.docx

浅谈入世对市属医疗卫生单位各级各组织部门自身建设的影响要求及对策 入世对各级、各部门及单位组织人事工作会带来很大的影响。卫生行业是知识、人才、技术密集型行业，入世之后，医疗卫生服务领域的竞争比其他领域会更加激烈。有的专家曾预言，通讯、金融、医疗保健等领域受冲击会最大。竞争的关键是人才队伍的竞争，这就要求我们各级从事卫生组织工作的部门和人员，必须加强自身建设，迎接入世挑战。 目前，我们市属医疗卫生单位有15个，直接从事组织工作的机构（科室）19个，组工干部56人，承担着市属15个卫生单位6千多职工的组织人事工作任务。 几年来，随着机关事业单位机构改革的进行，各单位适应市场经济要求，加强了对组织工作机构和队伍建设。但是，目前各医疗卫生单位组织工作机构在机构设置、职能定位、人员素质等方面不能适应入世之后建设现代化事业单位发展的要求。主要表现： 一、各单位组织工作管理工作的观念上不适应。入世之后，医疗卫生行业竞争作为一种产业发展，而目前所属事业单位组织管理工作仍然是单位对党务、人事、劳资等进行的管理观念，而如何用好、如何开发好人力资源方面缺乏意识。目前发达地区，医疗卫生行业组织人事部门主动适应入世要求，其单位组织人事工作已由单位的管人，向人员的引进、培养、使用、开发等全方面管理过渡。 二、组织工作人员的结构和素质不适应。一是学历结构和年龄结构，卫生行业人员的知识层次都比较高，主要业务科主任等是本科或研究生。而组织工作干部第一学历基本都是中专或以下，职称也比较低。二是知识结构不适应。卫生行业专业性很强组织工作干部的组干经验大多从日常工作实践中摸索而来，工作头绪多，被动去完成，接受的系统培训少或时间短，很难掌握现代组织管理方面的先进经验。加上单位组工干部比起业务科室外出学习考察培训的机会少，视野很难开阔。由于结构单一，在干部人事分配制度改革方面很难为领导当好参谋。 三、医疗卫生事业单位在用人制度、分配制度上与入世不相适应。这几年，卫生系统按照中组部、人事部、卫生部要求，从打破“大锅饭”入手，积极推行了竞争上岗、双向选择、公开选拔，高职（职称）低聘，低职高聘等人事分配制度改革。但总的看，与发达地区相比，与入世之后要求相比，我们的事业单位选人、用人及分配机制仍不够灵活，没有形成突破。针对以上问题，对卫生基层组织部门在加强自身素质，适应入世方面，提出如下建议： （一）、加强培训，提高组织工作人员的自身素质。一是选好。切实把整体素质非常高，有一定知识、学历层次，在德、能、勤、绩、廉等方面素质高的人选到组织工作岗位上。二是加强培训，更新知识结构。现代社会知识更新非常快，应通过多形式组织组织干部进行培训、教育。使组工人员能够不断更新观念，开阔视野，为领导决策当好参谋，为单位发展更好服务。 （二）对基层单位应采取更加灵活的选人、用人和分配机制。根据中组部、人事部、卫生部及市委组织部、人事局、卫生局要求，按照以事设岗、以岗择人、逐级聘任的原则，在事业单位应尽快实施公开选拔、竞争上岗、全员聘任制等组织人事分配制改革，调动和发挥人的积极性。目前局属各单位都在进行竞争上岗、全员聘任这项活动，但与入世之后要求相比，与西方发达地区相比改革步子不大。对领导干部的选拔，可以学习先进地区经验，打破地区、部门、单位界限，按照干部管理权限，公开选拔一批副院长、院长、科长、主任，对一些技术性强的业务领导岗位，可以面向全省或全国选拔技术领导人才，以便于更好的扩大用人视野。 二、对事业单位科以下人员和专业技术人员及单位职工，按照中组部、人事部、卫生部要求，积极推行全员聘用合同管理，参照济南、青岛等。逐步实施全员聘用合同制，真正打开单位用人“出口”，使单位人变成社会人，以调动事业单位聘用干部职工的工作积极性，建立起适应入世要求的、新型的事业单位用人新机制。 浅谈入世对市属医疗卫生单位各级各组织部门自身建设的影响要求及对策第4页 共4页