劳动关系管理规章制度 .docx

劳动关系管理制度
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度
一、目的和原则
1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。
2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。
3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。
4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。
5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。
二、实施范围
1、企业劳动关系管理制度的特点：
（1）制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式
（2）行为共同性。企业和劳动者共同的行为规范。
（3）经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施
（4）与劳动合同条款的统一性。
2、实施范围。本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。
三、劳动关系管理方式和分工
1、管理方式：
（1）劳动法律法规；
（2）劳动合同；
（3）集体合同；
（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；
（5）企业内部劳动规则（规章制度）；
（6）劳动争议处理制度；
（7）劳动监督检查制度
2、管理工作分工
公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。
四、劳动关系管理的实施细则
（一）劳动关系的建立程序
1、建立劳动关系流程（见附表1）
2、构建和谐劳动关系的四原则：
1.劳动关系主体权利义务统一的原则
2.劳动力资源合理配置的原则
3.保护劳动关系主体权益的原则
4.促进经济发展和社会进步的原则
（二）劳动关系的履行与变更程序
1、劳动合同的履行
（1）本企业与劳动者双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，认真根据《劳动合同法》及公司的《劳动关系管理制度》相关规定履行双方各自权利与义务。
（2）原则。亲自、实际、全面、协作。
（3）种类。完全履行；不完全履行；不履行；单方不履行。
注意。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
2、劳动合同变更
当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减，不包括当事人的变更。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（1）变更劳动合同的条件
a在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；
b订立和同事所以就的法律法规发生变化，应当依法变更劳动合同；
c订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行的；d劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力丧失或部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平；
e劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其工作岗位的。
（2）劳动合同的变更程序：
a提出变更的要求
b承诺——注意地方性规定
c订立书面变更协议
（三）劳动关系解除的情形及程序
a、协商解除劳动合同操作
（一）解除程序及需要材料
a解除劳动合同通知（意向）书
b解除劳动合同协议书
c解除劳动合同证明书
（二）注意事项
协商一致解除劳动合同，一定要签书面协议并在协议中明确解除劳动合同的动议是谁主动提出的
如果是劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位是可以不支付经济补偿金的，但由于某些用人单位为了减员，鼓励员工主动辞职，在这种情况下，经济补偿金的有无以及多少完全由双方当事人根据协议确定。
注意掌握劳动者主动提出解除劳动合同的证据，职工的电子邮件辞职信不可以作为证据。
b、关于公司单方解除劳动合同的情况
所有员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
以上情况是劳动者在履行劳动合同过程中，有了比较重大的过错，因此劳动法通过赋予企业单方解除合同权利的方法，对劳动者的过错给予的惩罚。也就是说员工一旦有严重过错，企业就可以解除员工的劳动合同，随时让员工失去工作，目的是惩罚过错，不需要提前30天通知，也不需要付任何补偿。
这种解除合同的做法很有必要，当一个员工严重违反了规章制度，没有及时或恰当处理的话，企业的生产、经营秩序就很难保障了。因为不处理不好的行为，别人就会效仿，以致形成不好的风气。从管理角度讲，如果不处理有过错的员工，就是对遵守纪律的人和没有过错的人的一种打击，不奖励业绩好的员工，就等于鼓励业绩差的人。
c、用人单位非过错性解除劳动合同
公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，公司应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
篇二：劳动关系管理制度（人事部）
青岛德鑫汽车涂料有限公司
dxc-wd-hr10
劳动关系管理制度
编制：
审核：
批准：
版本号：a
发放范围：
分发部门：受控编号：补发状态：非补发□补发□补发编号：
受控状态：受控□作废□作废留存□发布日期：生效日期：
本文件为非打印控制文件加盖红色“受控”印章有效
本文件为非打印控制文件加盖红色“受控”印章有效
1目的
为保证公司及员工的双向选择权利并促进人员的正常流动，实现行政人事的内外臵换；同时本着对员工负责、保障员工的基本权益的原则，规范公司与员工劳动合同关系行为，特制定本规定。2范围
本制度适用于公司全体员工。3管理职责
行政人事部为本公司劳动合同管理的职能部门，主要职责包括：
3.1负责本制度的编制和实施；
3.2依据本制度负责员工劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止，手续的办理；
3.3加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。4过程流程图无5规则内容
5.1.劳动关系的建立：
5.1.1.劳动合同的签订
公司自用工之日起与所有正式员工遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则签订书面固定期限劳动合同，劳动合同书由公司和员工本人各执一份；
劳动合同期限见下表：
本文件为非打印控制文件加盖红色“受控”印章有效
5.1.2使用期的约定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上（含）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。
5.2.3试用期满转正
试用期满前15日内，由行政人事部组织试用期转正考核（《试用期员工转正考核表》），由员工本人填写《试用期员工转正申请单》，用人部门负责人根据员工本人表现填写转正意见，经行政人事部审核后，由公司总经理审批。试用期间表现特别优异的员工由用人部门在严格审核的情况下提出提前转正申请报告，报行政人事部，经行政人事部审核后，报公司总经理批准。（《试用期员工转正申请单》见附件）。
试用期不合格需延长试用期者，由试用期员工提出延长试用期申请，部门经理审核后，提交行政人事部审批。但延长后试用期总计不超过6个月。
5.2劳动关系的变更
5.2.1员工岗位及部门调整，由员工本人需填写《员工岗位异动申请表》，用人部门负责人同意，行政人事部审核后，由总经理审批。
5.2.2员工岗位及部门调整，需要对劳动合同中相关条款进行变更的，经公司与员工本人协商一致，可以以书面形式进行变更.
5.2.3公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
5.3劳动关系的续订
5.3.1行政人事部在合同到期前45天将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜；
5.3.2劳动合同期满，且本人提出续签申请并经最终批准后，由行政人事部代表公司与员工本人续签劳动合同。
5.4劳动关系的解除与终止5.4.1辞职
辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。正式员工辞职必须提前一个月（短期用工以合同为准，但至少提前一周）提交《员工辞职申请表》，经用人部门、行政人事部沟通，总经理审核通过后，方可办理辞职手续。
辞职员工有违最初对公司的承诺，并对公司造成损失者，公司有依据相关协议收取违约金或追偿损失，具体金额以员工当时所签署协议为标准。
5.4.2辞退
辞退是指在合同期内，员工工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，或因患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。
符合下列情况之一公司可以辞退员工：
本文件为非打印控制文件加盖红色“受控”印章有效
a）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。
b）合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，不服从公司工作安排的。c）经过待岗培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的。d）工作业绩差，不能适应发展要求的。
e）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
用人部门具有辞退意向，提交《辞退审批表》，经行政人事部、总经理审批通过后，由行政人事部与用人部门共同与员工本人沟通离职安排。
5.4.3开除
开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以开除的行为。公司开除员工时必须以书面形式通知被开除员工。对于被开除员工，公司将视造成的损失情况追偿损失。
有下列情况之一公司有权开除员工。a）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
b）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造
成损害的。
c）对公司有严重的欺骗行为的。
d）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
e）泄漏商业或技术秘密，侵犯公司知识产权，使公司蒙受损失的。f）联合伙伴和客户损公肥私，侵犯公司利益等行为。g）为个人利益，制造公司不团结，拉帮结派等行为。
5.4.4自动离职
自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上（含3天）的行为。辞职、辞退及除名员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，公司行政人事部应以书面形式或电子邮件通知其本人。本部门员工自动离职，由用人部门在员工离职当天提交《员工自动离职处理报告单》，告知行政人事部员工自动离职情况。离职员工若给公司带来经济损失，公司将保留追偿损失的权利。
5.4.5合同期满不再续签劳动合同。
a）公司提出不再续签劳动合同，此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。
本文件为非打印控制文件加盖红色“受控”印章有效
篇三：员工劳动关系管理制度
劳动关系管理制度
1目的
为规范xx有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度
2适用范围
本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。
3员工调动管理
3.1调动范围和形式
3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。
3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。
3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。
3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。
3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。
3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限
3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批
3.5.1.1一级调动
3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整
3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整
3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异
岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。
3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申
请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。
3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不
涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。
3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪
酬标准，不再另行薪酬调整审批。
3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。
3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。
3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。
4员工离职管理
4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力
资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。
4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，
直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。
4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
办理审批后，将离职审批表递交到集团人力资源部。人力资源部审批后，报集团分管领导、人力资源总监和总裁审批，并在总裁审批后第一时间将审批结果反馈给拟离职员工，以便快速办理交接手续。
4.4总裁审批的日期，即确定为员工离职日期，考勤到该日期截止。审批后的离职
手续交接办理时间，不应计入考勤。
4.5若拟离职员工在离职审批程序结束前擅自离岗，则视为旷工，按集团《考勤管
理制度》之相关规定处理，如果公司造成重大损失者，集团有权追究相关法律责任。
4.6员工依据“离职交接表”要求，一次办理离职交接手续。各单位应在各自职责
范围内认真对待离职员工的工作交接，集团采用“谁监交，谁负责”的方式，对因监督交接不力的人员，行使追责权。
4.7若离职岗位继任人员在集团审批准许离职员工办理交接手续时，尚没能到位，
则离职员工直接上司以指定专人同离职人进行工作交接，离职员工直接上司监督交接并签字确认。
4.8合同期未满而单方面申请离职并获批准的员工，应对自身在职期间签订的各类
协议、合同涉及的相关费用，依据制度或协议之规定，承担违约责任。
4.9集团人力资源部为员工离职手续最终交接部门，依据集团相关规定，妥善处理
员工的劳动合同、人事关系和薪资情况。
4.10离职审批程序结束后3日内，离职员工应将工作全部交接完毕并离开公司。
三日内仍不离开公司者，公司以无业人士对待。
4.11各部门、单位应对离职人员给予充分的尊重，以良好的服务意识和热忱的服
务态度，有理有据的为离职人员办理接交手续，不应推诿、拖拉延误交接时间。对于监交态度恶劣的单位和监交人员，离职人员有权到集团纪检部门投诉。
4.12
交接手续。因各类事由被集团公司辞退的员工，无须办理离职审批手续，直接办理离职
5员工档案管理
5.1人事档案的内容
5.1.1记载本人的基本情况与工作经历（自传材料）；
5.1.2“应聘人员登记表”、“员工登记表”、“面试评估表”；
5.1.3本人身份证复印件2张；
5.1.4员工以往工作或学习单位对其的鉴定和评价，学历、专长、业务能力的相关
证书及考核材料；
5.1.5员工违纪或触犯法律而受到的处分和各类表彰奖励%b
第18页 共18页