浅谈员工评价标准中的问题.pdf

经营管理33在2023年第十四届全国人民代表大会第一次 会 议 期 间，有 代 表 提 出 要 改 变 一 些 企 业 非“985”“211”大学毕业生不录用的现象。以文凭作为招聘录取标准的现象由来已久，以不科学的标准评价员工的事更多，好的解决办法却很少，值得分析研究。一、用人单位员工评价考核中存在的问题1.平均发奖金改革开放初期，国有企业开始发奖金，因没有更好的办法，有的新华印刷厂就平均发放，一人每月5元。这也算是国有企业的“大锅饭”吧。不计较的人继续努力，觉得不平的人就放慢脚步，久而久之，其他人也效仿，整个企业效率不高、效益不好。现在国有和民营企业的各种“大锅饭”现象仍有不少，建立精细化、量化评价标准的很少。2.轮流评先、轮流涨工资改革开放初期，国有企业评先进、涨工资，因浅谈员工评价标准中的问题没有量化评比，就轮流评先或涨工资，长此以往，评先或涨工资几乎没有激励作用，企业战斗力差。3.员工考试只考技术20世纪80年代，国有企业对青年工人进行“双补”（补文化、补技术），考试合格者可增加一级薪级工资。有的学员就质问，理论考试合格、平时生产成绩不合格也要加工资，合理吗？只有考试合格证，企业没有效益，显然不合理。现在这种情况依然存在。4.企业减员“一刀切”20世纪90年代国有企业改革，需要轻装上阵大减员，为了减少矛盾，普遍采用“一刀切”的办法，如女职工满45岁、男职工满55岁，哪怕是顶级骨干也要被减员。结果是技术业务很好的高级工程师等人才纷纷被民营企业聘去，这些企业越来越兴盛。高管们不应只图眼前省事，做损己利人的事。5.非重点大学大学毕业生不录用现在许多企业的招聘标准是非重点大学毕业生周道胜经营管理34不录用，或不是“海归”不录用，等等。事实上，现在高学历、低能力者比比皆是，闹出的矛盾不少。一个高学历者爆料企业高薪聘用他后，说他能力不够，要减薪，当初企业录用是出于广告宣传的需要。重庆一印刷公司首次招聘一个硕士研究生，但他无法结合企业实际制定符合国家和企业实际需求的标准，更无法指导企业接受ISO质量管理体系认证，最后离职而去。著名作家铁凝当选为第十四届全国人大常委会副委员长，而在她的简历介绍中只写了高中学历。这是贯彻习近平总书记坚决破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”重要指示精神的标志。小材大用不对，大材小用也不对，岗位需求与岗位能力相匹配才对。看一纸文凭易，看真才实学难。6.个人决策不少企业没有科学、系统、标准化的员工评价体系，员工加薪、晋级、评先等事项，通常是某些个人说了算。由此，员工潜在抵触情绪很大，没有公平感、安全感，一有机会就跳槽；企业靠人治，不靠法治，一换人企业就走下坡路。重庆一家印刷企业总经理指示对某员工罚款200元，被罚员工随后辞职，其他员工也怕被随便处罚，人心不稳。权威是建立在理性的基础上的，处理不当，有时会产生恶果。7.评价不全面造成企业畸形发展如单一的计件工资制（或单一的月固定工资制）只看产量，质量、物耗、生产周期、安全措施、设备保养、现场管理、实施体系标准、团结协作、忠于企业等方面都很差，企业的问题越来越多。8.员工工作标准没有量化、细化、明确化，甚至没有标准要成为现代化企业就要实施标准化，就像一些知名餐饮企业，一份标准餐的各种材料是多少克，需要油炸几分钟，几分钟内送给顾客，都有量化标准。不管任何岗位都要有工作标准，包括操作标准，还要员工培训并签字确认，解除劳动合同要有依法制定的经职代会（工会）讨论通过和公示的标准或制度，平时企业要留有可靠的证据，这才能构成合法的证据链。二、企业亟需建立标准化评价体系从目前收集到的信息看，很多企业存在以下几个方面的问题，亟需建立标准化评价体系。一是有关方面已提出要按行业和岗位要求，对员工进行量化、细化评价，但还没有拿出可供企业实际操作的模板。二是一些评价办法是定性的条款，没有德能勤绩廉等方面的评价体系标准。三是一些企业实施国外公司的做法让人生疑。例如，引进国外知名企业高管，打造一套与国际接轨的绩效管理体系，并将其命名为“双轨制绩效考核”，即从业绩和价值观两个维度进行考核，各维度考核指标各占50%。根据双轨制绩效考核，把员工分为五大类，这些评价的等级既没量化又没细化，主观判断多。四是“人单合一”管理方法，即把订单与部门的经济利益直接挂钩，提高经济效益。该方法与经济承包制、“模拟法人承包”一样，主要解决经济效益问题，没有解决员工标准化评价和全面发展的问题。作者单位：北京大成新华认证咨询有限公司关键词：员工评价 考核 标准化 体系