如何进行一场有效培训讲义.doc

如何进行一场有效培训讲义
开场白：（如何做好开场白，在本文下面会有具体的阐述说明，建议各位收到本文，看完后，再根据情况做好本次培训的开场白！）
下面开始我们今天的培训主题，要分六部分进行讲解：
一、 培训的目的和意义
二、 培训的基本内容
三、培训师的基本能力和相关要求
四、培训前的准备工作
五、培训中技巧
六、培训后的总结反馈和效果跟进

一、 培训的目的和意义

1、培训的定义
首先，大家来告诉我，什么叫培训？（提问，互动。。。。。。。）
培训是帮助企业实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。它包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养，这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。私下谈心算不算培训呢？晚上没事时候，两个人一起喝点小酒，吃点宵夜，指导一下工作，算不算培训呢？当然也算！
总结：什么是培训呢？
答： 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划、有系统地对全体工作人员进行训练和培养，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。

2、培训的目的
在座的各位当中，有老板，有经理，也有一线销售人员，很多人可能会问：培训到底能有什么目的呢？那接下来，我从三个角度来和大家共同探讨一下培训工作对我们有何重要作用！
2、1、企业角度来说
（1）培训可以提升企业竞争力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好的员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。培训可以阻止企业的骨干跳槽去竞争对手那里，培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下来。
（2）培训可以增强企业凝聚力。一位优秀的企业经营管理者，首先必须是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己企业的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。
（3）培训是高回报的投资。培训是投资，这一点已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。对于企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。
据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例
世界500强企业对其员工的内部培训给予前所未有的重视，为企业培训人才的费用达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也占到企业人力总投入的10%。
海尔首席执行官张瑞敏先生说：“在企业内部，无论是元老还是年轻人，真正对员工的关怀不是表现在小恩小惠上，而是让他们有竞争力。的确，让员工有竞争力，企业才能赚钱，然后把利润回馈给员工，然而，如何让员工有竞争力呢？我认为就是培训，因为培训是最好的投资”。
（4）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

2.2、 企业经营管理者角度来说：
培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处：
（1）可以减少事件发生。研究发现，企业事件80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事件的发生。
（2）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。
（3）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。
（4）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。
（6）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

2.3、从员工的角度来说
1、增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。
2、 获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直
接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。
3、 增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，
提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。
4、 培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的
创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺
盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
二、培训的基本内容
主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
　　知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
　　技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。
　　素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
培训工作的具体内容：
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，
一般而言，高层管理者需要培训的内容是：
(1)新的企业观念；
(2)企业经营理念；
(3)适应及改造环境的能力；
(4)领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)管理基础知识；
(3)领导控制能力；
(4)作业管理。
基层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)培养下属；
(3)指导工作。
一般的业务人员培训的内容是：
（1） 沟通技能
（2） 销售技能
（3） 市场的分析、判断力
（4） 促销、宣传方法
（5） 产品知识
营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。
其它部门的略……
市场的培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到培训的效果。

三、培训师的基本要求
1、良好的基本条件：
1.1、形象良好
作为培训师，应穿着干净、整洁、得体，体现自身良好的形象，这样会增加自身的亲和力。
1.2、良好的气质
这是对培训师的首要要求。培训师是行为美、语言美的实践者、传播者。良好的形象和气质，会给学员良好、完美的第一印象，学员就更容易接受、认同培训师的培训内容。 如果培训师气质欠佳，无疑是个极大的缺憾，甚至有可能会微妙地影响学员的心理，使之对培训师所讲授的内容产生一定的情绪。况且，有些内容需要培训师和学员之间的互动，特别是一些示范的内容，如果培训师的“自然条件”不佳，难免影响示范、互动的效果。气质佳，当然还应表现在培训师自己的穿着、举止等方面是否专业、自然、得体。
1.3、语言表达能力强
具备培训中最佳的语言效果。让学员通过语言传递的信息，最快领会语言的含义。
传授的过程应该做好两点：
（1）加工的过程，即抓重点。
这就不仅要求培训师一定要条理清晰、层次分明、结构完整、内容系统，而且还做到要重点突出。学员并不能学走所有的知识，并且很多知识它们也不一定用的上，培训师应清楚学员最想要的东西是什么，并把他们想要的给他。 不要“多而杂”，提倡“少而精、精而深、深而透”。
（2）方法和技巧
纯理论的东西是最枯糙而乏味的，用再优美的词藻和语句也往往难以让人很快接受，而典型的事例和数字却能给人直观而深刻的印象。例如：用尽可能多的案例和数字加深论证或运用互动活动、小游戏、小故事、笑话来给学员加深理解，以及提问，引发思考后进行讨论。
（3）培训前反复的试讲
一次好的培训往往要进行数十次的反复试讲，才能达到较好的效果。 例如：余世维老师，并非这样的培训大师每次培训都是小菜一碟或顺手拿来，这些培训大师都有一个共同的“缺点”，就是每次培训前的“狂躁和不安”。因为他们每到培训的前几天，都会反复的试讲，有时候是自言自语，有时候是突然的跃起，他们每时每刻都在试讲。有时候还会叫上几个人，来个现场模拟，有一次在培训前一个小时，余世维先生竟然还在卫生间对着镜子试讲。想想，这么有名的培训大师，在培训前都还要这么多次的反复练习和试讲，何况我们呢？
1.4、内容专业
对知识非常了解是作为合格培训师最基本的条件。如果专业知识不够，不讲适用范围，不仅培训师自己的讲解的时候会前后矛盾，更会令学员迷茫。
1.5、知识面广
知识面要宽，并不意味缺乏专业，专业是要以广泛的知识面作为前提。 读过本礼仪书、看过几张礼仪光盘就敢搞培训的培训师，必然是鹦鹉学舌、邯郸学步，他们培训最大的特点就是必须倚靠幻灯片，甩开幻灯片就不知所云。学员只要提几个问题，就会露怯。
广博的知识面和丰富的实践经验可以通过以下三个方式获得：
（1）不断的学习、积累、收集。
（2）博闻强记。
（3）自己的亲身经历。
前两点都是把别人的东西转化为自己的，可见好的培训师最重要的就是能把“别人的东西”转化为“自己的”，丰富和提高自身，因为自己的经历是有限的
1.6、良好的职业道德观念
具备较高的职业道德观念，熟练掌握培训技巧。利用掌握的知识和经验，使复杂的培训内容简单化，培训出高水平的学员。
1.7、亲和力
在培训过程中，什么样的学员都会遇到，什么样的问题都会遇到。即使遇到和培训内容无关甚至滑稽的问题，作为一个培训师来说，都要有圆滑、得体的处理方式和技巧，这也是对培训师的基本要求。良好的亲和力，无疑一下子能拉近培训师和学员之间的距离，能增加沟通的效果并以此提升培训效果。
1.8、风度
培训中，鉴于学员的自我认知能力不同，会遇到很多问题，甚至会遇到很多让培训师看起来极不礼貌的问题。作为培训师必须能够妥善、得体、礼貌地处理和学员之间的歧义，才能给学员起到良好的示范、楷模作用。
要做好培训，首先就要从提高自身能力着手。很多人以为，只要能给学员“讲几个段子”或“讲几个故事”，更甚者，随手找来一些培训资料或一本教科书照本宣科就能做好一个培训，成为一个培训师。其实要做好培训，首先就要扎扎实实的练好基本功。
5、 培训前—准备阶段
VHF”就是“Very High Frequency”这种方法的主要过程就是通过各种手段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括：
Visual —图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表
演/ 卡通形象等等；
Hearing—语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等
Feeling—嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受等等

时间观

学习意愿

自我概念

经验
成人
儿童

具有很少用于判断或
评价新经验和知识的经验。
依赖别人，如父母，
老师，学校。
取决于身体发育程度和
整体成长和发展情况。
学习内容的滞后应用。
具有相当多赖于判断或
评价新经验和知识的经验。
依靠的是由自己所独立
实现的成就。
取决于是否意识到所要学
习内容的重要性。
迫切需要利用新知识解决
个人或工作中的问题。

成人学员的需要
认可
自己的贡献得到认可的需要。
成就
取得成功的需要
参与
交流和参与的需要
个人和职业发展
提高对于自己来说重要的专门技能的需要
l 所以，面对一班成年学习者，培训导师的任务即不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”，他/她的满腹经纶即不是用来炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步，

1、培训教材编写与制作
1.1、课程设计原则：
（1）开始阶段应介绍课程目录或内容框架；
（2）课件内容应遵循利于学员理解的原则，尽量避免出现抽象学术概念；
（3）课件内容应遵循利于讲师讲解的原则，合理调整课件内容与顺序；
（4）典型事例应在PPT中反映出来，纯粹口头表达难以加深学员印象；
（5）课件表现形式应丰富多彩，如适当加入图片或影音、动画等，让学员更易理解；
（6）课件的颜色、字体、图表等应考虑到学员视觉的舒适性，避免视觉疲劳。
1.2、制作PPT的基本原则：
（1）一张一般只显示一个主题的内容；
（2）主题和背景之间要有较大的反差；
（3）动画、图片不能喧宾夺主；
（4）条理清楚、层次分明；
（5）文字简明概要
1.3、培训讲义的版面设计要求
（1）字体大小适中；
（2）排号成顺序；
（3）文字版面排列整齐；
（4）关键词、重点说明文字使用特殊符号或彩色标示；
（5）文字结合表格、图片。
1.4、制作步骤：
（1）设计课件风格，包括颜色、字体、背景等；
（2）设计课程框架、设定目录与主要内容；
（3）根据课程框架，添加各环节细节讲授内容；
（4）根据各环节内容，添加事例、游戏、故事等；
（5）丰富课件视觉效果，添加图片、动画等。

2、培训开始前准备工作
2.1、培训前一天准备好场地和设备
2.1场地的选择，室内桌椅需满足培训人员的需求；
2.2培训所需的电脑、白板、音响、挂图等配备齐全；
2.2、在课程开始前：
3.1问自己：还有什么信息我还不了解？
3.2复习你的课程教案，重点考虑开场的部分
3.3出发前检查所有的资料
3.4提前30分钟到达培训地点
2.3、课程开场：
4.1向大家介绍你自己
4.2表示感谢
4.3说明你的相关经历
4.4说明培训目标及内容安排
4.5课时较长的，说明时间安排
4.6破冰船——用你设计好的方式让大家相互熟悉
4.7建立课程期望
4.8建立课堂活动守则
首先，我们谈谈如何开场！
培训师应该都听过这么一段关于开场的说法：一小时的演讲不大于六分之一，二小时的演讲不大于七分之一，三小时的演讲不大于八分之一。于是依次类推，一天两天的培训，就可以用大约1小时甚至以上的时间来热身。现在很多培训师的课堂上还能看到这个理论的影子，比如很多分组讨论式的培训前期的分组、选队名队长、设计口号，就差不多要折腾掉1小时的时间。很多时候，这一小时的时间与课程内容毫无关系，这样显然就出现了一个矛盾：企业管理培训追求的是低成本高效率，企业为职业培训师支付不菲的培训费，一小时的无效动作，站在培训师的职业道德角度是难以接受的。开场时间长短本身并非问题的关键，关键是要搞清楚培训开场的目的究竟是什么，在具体行为与目的相关的前提下，效率越高越好。一般的培训开场通常而言要完成破冰、展开地图、引入正题三大目的
1）破冰
破冰之所以会排在第一位，是因为它确实重要。有一位老师讲授经销商管理，事实上他的内容是非常不错的，但是由于开场比较闷，娓娓道来，导致超过30%的学员在一小时内离场。进入主题后，剩下的70%的学员再也没有离场的情况，而且课后满意度评估超过95%。很多企业在培训考勤方面并不是特别严格，如果这位老师的开场能够不那么沉闷，就能很好的避免这个遗憾。破冰通常有问好、游戏等方式，但是它们的弊病就是与主题无关，如果一个与主题无关的开场游戏还占用了很多时间，那简直就是培训的噩梦。
培训是个高速更新的行业，现在部分知名商业培训师常采用的手法是一个简单的招呼之后，引出故事，再从故事直接牵引出主题，引发思考，从而开始课程。一般从老师登场到进入正题不超过20分钟，这样做的目的主要是避免学员出现厌烦、疲劳的感觉，这种方式对于演讲式的培训更是有效
2）、 展开地图
我们曾经与企业合作进行过一些小型试验，同一门课题对三组不同学员采用不同方式授课。第一组是直接切入主题：“今天我们主要讲的是高效会议管理，我们首先来看看会前的一些注意事项。”为第二组则提供了一个前、中、后的图形化模型，并简述了前、中、后包含的内容；对于第三组，我们提供了一份简要的课前问题让学员尝试回答，授课时口述前、中、后的模型，但没有提供模型。我们现场安排学员对课程资料满意度、学习效果进行了主观自评，并在课后安排考试，检验学员对知识的记忆情况。结果显示对课程资料的满意度最高是第三组，第一、二组差别不大；在学习效果方面，第三组的自我感觉最好，第二组次之；而实际的考试结果显示第二组记忆最完整，第三组在个别问题的深度上理解较好，但完整性不足，第一组得分最低
3）、引入正题
引入正题是开场转入正式培训内容的关键时刻，事实上当学员对课程有了兴趣，又有了整体的认识之后，他们已经知道你下面该讲什么了。所以如果前面两个环节做得好，引入正题这个环节可能只是一句话。而我比较喜欢的方法是将引入正题与前面两个环节在设计时融合进去，给学员的感觉是不知不觉就过渡到正题了
开场白”的前30秒至关重要，往往会影响到整个培训课程的成败。一段好的“开场白”，起着创造氛围，激发兴趣，稳定情绪，吸引注意力，讲明目的，唤起求知欲，激发思考的作用。它能打开课堂与学员心灵之门户。有以下六种方法可以助你一臂之力。
 （1）提疑问，设悬念，启迪思考。
这种“开场白”适合于相对理论化、内容单调的培训课程。它利用学员好奇、有着强烈求知欲的心理，对将学的内容提疑问，设悬念，使学生把注意力集中指向教学内容
（2）讲故事，做推测，激发兴趣。
这种“开场白”抓住人们天生爱听故事、爱主观判断的心理特征，结合课程内容设计一些故事、寓言、笑话等，使学员对课程产生兴趣。
（3）释题目，讲背景，揭示主旨。
课程题目常是培训精义所在，弄清题意是学习的“突破口”，而背景能帮助学员更好的理解培训的核心意义。利用课题的解释、背景的介绍，不枝不蔓地“开场”，则有利于学员很快地进入学习状态
（4）述评价，引赞语，90澌唤起重视。
这种“开场白”从肯定和赞扬权威和名人言语开讲，它能吸引学员慕“名”而读，追“奇”而学，提高学员的学习兴趣，但必须实事求是，不要夸张卖弄。
（5）引诗句，用名言，调动热情
这种“开场白”适合层次较高的学员，利用它开场可以和学员产生知识体验的互动从而获得认可，常常对培训内容可起画龙点睛的作用。
（6）展挂图，放录音，活跃气氛。
利用图片、实物等直观教具开讲，可以帮助学员形象的理解培训内容，激起学员的求知欲；利用音乐、录像等的可听可视性开讲，可以活跃课堂气氛，加深学员对内容的理解。
小结：做好开场白的三个阶段，六种方法？？？（提问，总结，回顾，加深记忆）
俗话说：万事开头难，我们做好了开场白，就给培训带了个好头，那培训工作就事半功倍了。

6、 培训中技巧
1、七种授课的方法
接下来，我们重点学习培训过程中的技巧和方法：
简单总结为以下七种方法：
1、讲授法
2、演示法
3、研讨法
4、视听法
5、角色扮演法
6、案例分析法
7、模拟与游戏法
接下来，我们分别了解一下各种方法的优点和不足之处！
■ 讲授法
　　就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
　　【要求】
　　讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件
　　讲授要有系统性，条理清晰，重点突出
　　讲授时语言要清晰，生动准确
　　必要时运用板书
　　培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证
　　【优点】
　　有利于受训者系统地接受新知识
　　容易掌握和控制学习的进度
　　有利于加深理解难度大的内容
可以同时对许多人进行培训
　　【缺点】
　　讲授内容具有强制性
　　学习效果易受培训师讲授的水平影响
　　只是培训师讲授，没有反馈
　　受训者之间不能讨论，不利于促进理解
学过的知识不易被巩固
■ 演示法
　　这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
　　【要求】
　　示范前准备好所有的用具，搁置整齐
　　让每个受训者都能看清示范物
　　示范完毕，让每个受训者试一试
　　对每个受训者的试做给予立即的反馈
　　【优点】
　　有助于激发受训者的学习兴趣
　　可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合
　　有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象
　　【缺点】
　　适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示
　　演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更
　　演示前需要一定的费用和精力做准备
■ 研讨法
　　通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题
　　【要求】
　　每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标
　　要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考
　　在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度
　　【优点】
　　受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣
　　鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发
　　在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流
　　【缺点】
　　讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果
　　受训人员自身的水平也会影响培训的效果
　　不利于受训人员系统地掌握知识和技能
　　【研讨形式】
演讲、小组讨论、沙龙、集体讨论、系列研讨式
■ 视听法
　　就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
　　【要求】
　　播放前要清楚地说明培训的目的
　　依讲课的主题选择合适的视听教材
　　以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解。讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
　　【优点】
　　由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解
　　生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
　　视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求
　　【缺点】
　　视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
　　选择合适的视听教材不太容易
　　受训人员受视听设备和视听场所的限制
■ 角色扮演法
　　设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
　　【要求】
　　宣布练习的时间限制
　　强调参与者实际作业
　　使每一事项都成为一种不同技巧的练习
　　确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为
　　【优点】
　　有助于训练基本动作和技能
　　提高人的观察能力和解决问题的能力
　　活动集中，有利于培训专门技能
　　可训练态度仪容和言谈举止
　　【缺点】
　　人为性
　　强调个人
　　容易影响态度、不易影响行为
　　角色扮演的设计
　　角色扮演的实施
■ 案例分析法
　　这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。
　　【优点】
　　它提供了一个系统的思考模式
　　在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则
　　有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
　　正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
　　容易养成积极参与和向他人学习的习惯
　　直观
　　【缺点】
　　案例过于概念化并带有明显的倾向性
　　案例的来源往往不能满足培训的需要
　　需时较长，对受训者和培训师要求较高
■ 模拟与游戏法
　　【要求】
　　游戏涉及竞争
　　必须有一定的游戏规则
　　有一定的结局
　　【优点】
　　激发参训者的积极性
　　改善人际关系
　　理解深刻
　　可使参训者联想到现实的后果
　　【缺点】
　　简单化
　　使人缺少责任心
　　比较费时
　　模拟游戏的有效性并没有得到证实

刚才，我们讲的是授课中的一些方法和技巧，其实，正如我们以前读书时一样，老师只是教给我们方法和技巧，具体的学习，领会，运用，都是要靠自已，这就需要我们在平时多留心，多体验，多多练习，时间久了，我相信大家都会成为出色的培训大师！大家有没有信心？（互动，增强气氛）
好，我看到很多人已经跃跃欲试了，，，，，，，，（现场发挥，调节课堂效果。。。）

2、疑难问题的处理技巧
（1）应对不良表现
　　有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：
1)接近他
2)让他意识到你正在关注他
3)把注意力放在问题上，不要进行人身攻击
4)倾听他的任何抱怨
5)提供帮助，在你力所能及的范围内
（2）拿出你的最佳状态
　　人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100％的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：
1) 不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
2) 处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
（3）善于倾听
　　千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。
　　1) 倾听他们说什么和怎么说
　　2) 观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：
眼珠不停地转动
极力避免眼神的交流 3
把胳膊和腿相互交叉
将胳膊折叠放在脑后，身体后倾
频频离开教室
　　3) 当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：
复述他们的问题，使你对问题的理解更充分
不要一味反驳
（4）让培训更有趣
　　如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：
1) 讲一些合适的笑话
2) 自我解嘲
3) 用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
4) 进行一些简短、有趣的游戏
5) 保持欢快的节奏
（5）处事做到灵活
如果讲师在课中遇到学员临时提出一些高难度的问题，一时不知如何回答，有效的处理办法：
1） 委婉的语言暂先拒绝回答，课后交流
2） 做到坦城，答不上来做到虚心的请教
3） 变通，请其他的学员回答

六、培训后总结和效果评估
1、培训后总结
1.1、回顾重点
1.2、可安排提问或互动环节
1.3、现场测试学员掌握程度
1.4、按照你设计的结束语作闪亮的结尾
1.5、再次表示感谢
那么，培训到这里，是不是就结束了呢？应该说，课堂时间基本结束了，但培训工作并没有完全结束，接下来，我们还要做什么呢？那就是培训的总结和评估。
2、培训效果评估
为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。
培训评估主要包括以下几个部分：
培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?
培训后——评估参训人员学到了什么?
培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进? 参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?
培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。
可能会有人问，评估培训效果，有什么作用呢？那我来说一下，员工培训的结果可用于以下几个方面：
1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。
2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。
3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。