人才是高地人才是未来.doc

人才是高地、人才是未来
----未来人才发展的思考

人才是高地，人才是未来。谁抓住了人才，谁就赢得经济社会发展的未来。最近，为应对国际金融危机，英国首相布朗作了一次科技报告，他一开始就讲，英国这样一个不大的国家仅剑桥大学就培养出80多位诺贝尔奖获得者，这是值得自豪的。他认为应对这场危机最终起决定作用的是科技，是人才和人的智慧。今天，就未来人才发展问题讲四方面重点问题：
一、人才工作要树立科学的人才观
这次国家中长期人才发展规划纲要，提出了“人才优先”战略，这也是以胡锦涛同志为总书记的新一届党中央的人才思想，充分体现了人才是科学发展第一要素。
人才优先概括起来是“四个优先”：一是位置优先：把人才发展放在最优先位置。二是积累优先：瞄准未来，考虑我国在未来12年国际地位，作好人才储备。三是投资优先：优先投资于人才开发，建立多元投资机制。四是开发优先：在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。要落实“四个优先”，关键是人才工作要树立科学的人才观。
在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛总书记第一次提出了科学
人才观。中央领导讲，人才的概念很大（有100多种），最近温家宝总理也讲，什么是人才，什么是优秀人才，杰出人才，拿到群众中去评，可能会有不同的理解。现在问题的关键是人才范围的界定要科学，要树立和实践科学的人才观。当前，必须实行三大突破：
第一个突破，人才内涵的突破，确立“世界性人才观”（大人才观）。发达国家现在实行的是“全员人才观”。我们提出科学人才观，体现在“四个不唯”：就是不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才（当然，“四个不唯”不是“四个不要”）。真正做到“三百六十行，行行出状元。”但做的怎么样？实在是不敢恭维。
比如，有不少单位，不仅“四个不唯”没有做到，相反唯学历、唯职称、唯资历、唯身份现象愈演愈烈，真是有过之而无不及。现在国内各种干部选拔、人才招聘、人才引进，“四唯”现象到处可见，具体表现在三方面：一是规定学历高。大都规定本科学历以上。其实，按照国外经验，往往门槛越低，越容易发现人才。据专家研究，有学历的人至少有20％是名不符实的；没有学历的人至少有20％是远远超有学历的人。如果你按照学历去选才，至少会造成40％的偏差。
二是要求年龄低。现在有些部门把“年龄杠杆”看成用人的刚性条件，规定提拔县处级领导干部的年龄定在45岁甚至40岁以下；提拔地厅级领导干部的年龄定在50岁甚至45岁以下；有些地方47-48岁的乡镇长，虽然身体健康、精力充沛、经验丰富，也不得不退居二线。但是，日本专家认为，高层管理人员应在50-60岁左右，这部分人精神上最成熟，毅力上最坚韧，能力上最从容不迫。而我们却把这部分最优秀的人才切掉了，是对人才的最大浪费。
三是设置门槛多。现在人才门槛何其多，有人讲是“世界之最”，学历门槛，专业门槛，外语门槛，电脑门槛，身份门槛，性别门槛，年龄门槛，体检门槛等。设置门槛是对人才的人为限制。（例如，闵行企业引进一位摸具工，10个手指，只留下3个，但锉出摸具比数控机床还准确。但没有高学历，不能引进。）
因此，要解决三方面现象，人才工作必须要树立实践“科学人才观”，必须象落实科学发展观那样落实科学人才观，当务之急是要做好以下工作：
1、实行人才概念新定位。这次在编制中长期人才发展纲要过程中，李源潮部长提出：对人才概念要与时俱进。原来2003年提出三句话（具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为三个文明作贡献，都是党和国家的人才），在原有基础上有所突破。关键是提出了新的人才包括内涵与外延界定。内涵有3个质的规定性：（1）具有一定的专业知识或专门技能；（2）能够进行创造性的劳动，产生新增价值。（3）对社会作贡献。外延主要界定两方面：（1）是与人力资源关系。即人才包含在人力资源中，是人力资源中能力较高的部分。（2）在经济社会发展中的定位。即人才是经济社会发展中的第一资源和重要推动力。这一人才新概念，就解决了学历加职称不一定是人才，没有学历职称的不见得不是人才。只要为社会带来资本增殖的就是人才。
2、全面改革人才选拔任用制度，全面改革不是小改小革，而应该是“颠覆性”的，就是在党管人才的原则下，在人才选用中参照国外做法，以能力和业绩作为主要标准，学历、职称仅作为参考。根据不同职位，不是让你选择最优秀的人，而是让你选择最合适的人，合适是最好的。在选择中牢牢把握“五个不等式”：（1）学历不等于学识；（2）职称不等于称职；（3）论文不等于论证；（4）成果不等于成效；（5）专利不等于利润。
3、积极寻求人才评价的制度创新。不久前，国际著名数学家、哈佛大学教授、浙江大学数学中心名誉主任丘成桐，在《人民日报》发表了“多思考比会考试更重要”的文章。读后对我启发很大。他说，在中国，用考试选拔人才的力量很大，它是公平的竞赛；但是，如果把很多精力放在考试上，很难成为好的科学家。他鼓励年轻人要多思考，而不单是会考试。（例：公务员考试出现三种怪现象，一是男的考不过女的；二是年龄大的考不过年龄小的；三是能力强的考不进公务员。（例如，日本公务员考试设置A、B、C，不同的试卷，录取后走不同的职业发展渠道）
第二个突破，人才标准的突破，确立新的人才标准。关于人才的标准。据我们研究，几代领导人都有重要论述，毛泽东讲人才标准：“又红又专”；邓小平讲人才标准：“德才兼备”；江泽民讲人才标准：“靠得住，有本事”。三代领导人的共同特点都是强调“德”和“才”两个方面。这次新一届中央领导集体与时俱进，提出一个新的人才标准（四个要素、8个字）：“品德（思想政治素质）、知识（受教育的程度）、能力（才干、本事）、业绩（做的怎么样）”，把德才兼备具体化。最近，十七届四中全会明确提出“以德为先”的用人标准，坚持把品德放在第一位。认为一个人能力虽然重要，但“国家意识、民族精神、职业道德”的品德素质更为重要。古人司马光在《资治通鉴》中，也把道德放第一位，他说，道德高，才能高，圣人，重用；道德高，才能低，君子，可用；道德低，才能高，小人，坚决不用；道德低，才能低，愚人，一般不用，若在小人与愚人中择一，只好用愚人。如，目前人才中大量存在人格信仰危机、金融信任危机、诚信可靠危机等问题，主要是道德体系出了问题。“三鹿奶粉事件”、“山西危矿溃坝”等等。不是什么都靠法制能够解决问题的。光讲法制，治表不治本，还要讲德制。要以法制国，以德制国两手抓。
第三个突破，统计方法的突破，确立“分类统计”思路。要淡化人才总量的概念，实行分类统计的办法。在编制12年中长期人才发展规划纲要中具体提出了“5＋18”人才队伍概念：“5”是主体人才队伍，包括党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍、农村实用人才队伍；“18”是重点领域人才队伍：包括18个发展的重点领域：教育、科技、社会、宣传文化、金融、国际商务、法律、装备制造、信息、生物、新材料、新能源、航空航天、海洋、环保、现代交通运输、卫生健康与医疗、防灾减灾等。
二、人才开放要提上重要日程
最近，李源潮部长提出，人才国际化概念可以提出来。在北京、上海、广东、江苏、浙江等省市，人才国际化问题已很突出，那里企业都在用全世界的人才，这个问题可能超前一点，我们应该超前。他还说，“我们正在经历从商品国际化、产业国际化逐步进入人才国际化阶段，在这个人才大循环、大交流的时代，只有开放的人才战略才是健康、稳定和有效的。上海作为国际大都市，要建设“四个中心”实现“四个率先”，但是具有国际化素质的人才不多。如，上海要建国际金融中心，金融人才总量约18万，其中有国际化经历的仅占0、2%，国际化人才缺口很大。又如，上海专业技术人才能掌握本行业国际规则和惯例占31、9%左右，企业经营者38%。香港大学吴家伟校长曾经说：上海缺三种人，一是国际通，二是企业家，三是技术创新者。因此，上海必须从战略高度，要把人才开放提到重要议事日程。明确提出国际人才高地建设的重大命题，我把它归纳为四个新亮点：
（1）新的概念：
人才高地的概念，原来我们认为“高地”是一种物理概念，就是人才数量多、素质优、结构好、效益高就称之为人才高地。现在我们认为国际人才高地新概念，应该是动态概念，是全球优秀人才向往之地，这个地方一定是机制活，环境好。这就是“高地”。中国的高地在深圳，世界的高地在美国。美国环境对人才有“三个有利于”：一是有利于技术创新；二是有利于财富的积累；三是有利于投资安全。这“三个有利于”集聚了全世界1/2的研究生，1/3的本科生，1/4的优秀科技人员。所以，我们一定要做好机制活、环境好这篇大文章。
（2） 新的定位：
94 年上海提出人才高地五个高：“人才的高密度、人才的高水准、人才的高活力、人才的高对应、人才的高效益。新世纪在人才国际化推进中提出四个化：人才构成国际化、人才素质国际化、人才培养国际化、人才流动国际化。
这次提出国际人才高地定位在“六个度”：1、在数量上表现为人才的集聚度高，2、在结构上表现为人才的融合度好，3、在质量上表现为人才的创新度强，4、在效益上表现为人才的贡献度大，5、在发展上表现为人才的实现度优，6、在环境上表现为人才的开放度宽。
（3）新的方针：
国际人才高地指导方针归结为十六字：“开放先导、战略聚焦、梯度推进、引领发展”。
开放先导：就是以更开发的姿态引进积聚更好更多的优秀人才，目光不是上海1900万人，而是投向63亿全世界人才为我所用。美国国务卿的科技顾问讲，美国成为世界科技领导者，主要有三个因素：第一，美国在历史上一直重视公共教育（100年来）。第二，“二战”对美国破坏不大。第三，美国社会的普遍开放性。他建议，中国要成为21世纪科技的领导者，必须坚持走一条开放的道路。同样上海要成为全国的领跑城市必须坚持走一条开放的道路。
战略聚焦：就是有所为有所不为，关键是抓住上海发展机遇，重点积聚上海重点发展的行业、重点发展产业人才，如，金融、航运、高新技术产业、新材料、电子信息、生物医药等。
梯度推进：就是未来人才发展的战略重点。有两个纬度：一个工作重点纬度，人才数量、人才质量、人才结构三者之间，人才数量不是重点（除高层次人才以外），现在人才数量不少，已经是世界第一。现在最突出的问题是人才素质和人才结构问题。为此，要重点优化人才结构，提高人才素质。还有一个人员重点纬度，要以高层次创新型人才为先导，以实用型人才为主体。因此，上海在人才引进积聚中要把握梯度。主要从三方面来把握：（1）重点引进“领军人才”。领军人才在国外属于中产阶级，无论家庭、还是事业原因，这些人很难下决心回国。对这些领军人才引进主要是有的放失地实行“才的回归”（为国服务）。（2）主动引进“特殊人才”。这些人在海外各大公司、企业工作创业，是我们各行业需要的人才，对这些“特殊人才”要有的放失，实现“人的回归”（来华工作）。（3）广泛引进“科技人才”。这批人在国外大学、科研机构、公司、企业工作达6-8年，是一支有生力量。他们可以在国外发展，也可以在国内发展。但上海经济社会发展的空间对他们产生了很强的吸引力，对这一批人才要广泛引进。在引进策略上，既要重视高层次创新型人才引进，也不可忽视实用性高技能人才积聚。既要注重引进在国内外已经拿到奖牌的显人才，但也要关注引进今后在国内外能够拿下奖牌的潜人才。
引领发展：就是上海引进积聚的人才，能为上海经济社会发展来资本增值并充分发挥带动作用和导向作用。人才引进积聚关键要能引领整个经济社会的发展，引进一个领军人才，带动一个产业。江苏无锡施正荣，是无锡近几年“530”计划引进的领军人才。5年来，太阳能产业做到50亿美元，是引领与带动的定位。
通过十六字的指导方针，最终在上海形成“人才积聚度高、人才融合度好、人才创新度强、人才贡献度大、人才实现度优、人才开放度宽”的人才积聚大港。也就是我们讲的国际人才高地的目标。
（4）新的目标，上海提出三方面主要目标
----国际人才的总量目标。到2020年，外籍常住人口达到60万以上，现在14万左右。
----国际人才的结构目标。到2020年，上海国际人才与产业结构高对应，第三产业、第二产业和第一产业的比重是60：39.5：0.5。（现在53.5：45.9：0.6）
----国际人才的效益目标。到2020年，人力资本贡献率力争达到70%以上（现在35%），科技进步贡献率力争达到70%以上（现在61、2%），对外技术依存度力争降低到30％以下（现在50%）。这三大主要目标可以说是任重道远。
三、人才改革要成为工作重点
邓小平同志在1992年南巡讲话中有句名言：“恐怕再有30年的时间，我们才会在各方面形成一套更加成熟、更加定型的制度。”这就是说，上海人才高地建设的主要任务是制度建设。当前必须把改革作为人才工作的重点。具体在培养、使用、激励、评价、流动制度方面要有突破：
1、培养方面：提出三种培养模式
最近，中央组织部李源潮部长提出：“要突出人才的能力本位，以能力建设为核心，切实提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，把人才资源开发由量的扩大转变到质的提升”。国家人力资源保障部尹蔚民也提出：“一般干部对本职工作要做到应知应会，处级干部要成为行家里手，厅局级干部要成为专家权威。因此，上海在高端人才培养方面提出三种培养模式：
----开放式培养，重点实行三个计划。（1）实施“重大项目带动计划”。通过重大项目公关，主动拓展培养海内外科技人才。（2）实施“国际市场对接计划”。利用上海世博会契机，培养一批项目管理、国际商务、超大型项目组织管理人才。（3）实施“骨干人才国际化培训计划”。每年选派一批懂外语、高素质、有潜力的骨干人才进行为期1年以上的境外培训和挂职锻炼。（如，闵行区政府提出，三年内机关干部出国培训一遍。口语好的送美国、英国等欧洲国家，口语差的送新加坡、香港培训）
----使用中培养，强调一线锻炼。拿出一部分关键领导岗位、重大科研项目让海内外人才担任组长，让他们有职、有权、有利。大胆使用、放手使用，在使用中培养，在培养中成长。
----传承性培养，实施师徒带教制，最近上海市科委提出“科技特派员制度”，选派4000名重量级科技人员进入企业。实行传、帮、带项目公关。
2、使用方面：重点解决三方面瓶颈
一是确立“以用为本”人才观念。科学发展，以人为本。人才发展，以用为本。但是，我们在人才使用上还存在三大问题：（1）人才不够用。虽然我国人才总体规模很大（1.04亿人才总量），但整体素质不高。不仅创新型人才匮乏，而且大量应用性人才供不应求。（2）人才不适应。虽然培养人才很多，有职称的人也很多。但能胜任工作要求的人很少。（3）人才不被用。由于体制、机制、管理制度等原因，人为造成人才使用浪费。《据中国社会科学院2005年调查，我国就有2500万人（占人才总量40%，）的作用未能发挥好，真是触目惊心！》
这种不够用、不适用、不被用的怪现象，暴露了我国人才发展中的突出问题。
因此，人才关键在“用”，人才只有在使用中才能体现价值，在使用中才能为社会创造价值。人才使用问题，就是给人才提供机会。宋健讲，我们能够造出长江大桥，说明就能造出所有桥。但是，现在给人才提供机会不是很多。
如，北京的地铁，早在30年前就建成了，但以后全国的地铁建设，几乎都没有很好利用中国自己的技术和人才，而是引进国外的地铁技术。又如，上海的运—10飞机，也在30年前就研制成功，而且还形成了一支1万多人的专门人才队伍。但是，我国以后的民航飞机，几乎都是买的波音等飞机。再如，汽车工业也一样，全国100多家企业，主要靠引进国外技术，象奇瑞这样有自己知识产权的企业很少很少。因为靠引进，人才没有机会使用锻炼。当然，引进技术没有风险，创新有风险，我们推卸责任，不敢冒风险。国外的东西在丑也没有关系。所以，我们必须要确立“以用为本”人才观念，作为个体人才来说越用会越聪明，作为整体人才来说越用会越多。学而不用等于不学，学成不用更是一种浪费。当前要从以下四方面来体现“用”字：
（1）“用”就是要提供施展平台，让人才能够充分发挥才干与专长。（2）“用”就是要强化开发力度，让人才能够持续获得发展与提升。（3）“用”就是要激活专业效能，让人才能够主动进行创新与创造。（4）“用”就是要优化激励机制，让人才能够合理实现增值与回报。
二是解决科技人员“三个不如”现象。到2020年，要建设创新型国家。据研究，目前我国高层次创新型人才仅1万人左右，到2020年要达到4万人左右。因此，这一时期，人才工作的重点功能，或者说是一个突出功能就是要高度重视创新性科技人才。但目前创新性科技人才存在“三个不如”现象，政治地位不如行政人员“红”，社会地位不如行政人员“高”福利待遇不如行政人员“好”。有些群众这样说，现在是一流人才到国外，二流人才到外企，三流人才到金融，四流人才到电讯（电力），五流人才到机关，六流人才到事业，七流人才搞创新。这种状况必须改变。我们可以从以下三方面努力：
（1）进一步提高创新人才地位。据说, 韩国过去与我们一样，创新人才地位不高，第一位是官员，第二位是企业家，第三位是专家，创新人才排在最后一位。后来他们通过立法，把专家排在第一位，（韩国高端人才工资超过部长级）企业家第二位，官员第三位，韩国的科技生产力得到大解放，科技人员作用得到充分发挥，韩国已经进入世界20个创新型国家行列。我们可以学习韩国做法，通过立法来提高创新性科技人才地位。（最近，人才发展纲要中，加大5支队伍开发，就把创新人才开发放在第一位。）
（2）对创新人才实行特殊政策。创新人才不好用，庸才好用没有用，人才有用很难用。所以，对创新人才要创造“两个自由”：一是外在自由，即行动自由；二是内在自由，即心灵自由。创新人才只有在行动自由、心灵自由的时候，创造才能达到极致。尤其，对自主创新企业与创新人才应做到“四个舍得”，即舍得化投资、舍得给条件、舍得给待遇、舍得用政策。
（3）发挥企业在创新中的主体作用。深圳的自主创新一直走在全国前例，他们做到了四个90%：（1）科技人员90%在企业；（2）研发经费90%来自企业；（3）发明专利90%来自企业；（4）研发机构90%来自企业。如果我们这些问题都解决了，我想创新人才会大量涌现积聚。
三是下决心取消事业单位的行政级别。现在高校和科研机构不是学术本位，而是行政本位。这次在北戴河李源潮部长亲自听取60位专家意见，有的专家提出，现在“官本位”超过50-60年代，它比科研经费不足，创新力度不大的杀伤力更大。本世纪初副部级高校有9所，有18位副部级干部，现在已经达到43所，有86位副部级干部，这是世界上独一无二的。有专家讲，国家化钱办大学，办科研院所是希望大学科研院所成为知识创新的源泉，而不是成为副部级的单位。如果我们的优秀人才都想去当官的时候，我们的社会怎么能人才辈出。 因此，治理办法明确提出要“遵循政事分开的方向”，“逐步取消科研机构、高等院校、医疗卫生等事业单位机构的行政级别”。具体可分三步走：
第一步，取消事业单位的行政级别。可探索三种做法，一是新建的事业单位不确定其级别；二是转制的事业单位不保留其级别；三是老人老办法。通过取消行政级别，真正实行学术本位的模式，从而形成优秀青年专家长期从事科研工作的机制和导向。
第二步，改革事业单位人事制度。重点是建立一个制度，实现两个转变，健全六个机制。一个制度，就是建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事管理制度。两个转变，就是实现事业单位由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。六个机制，就是健全事业单位合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制、监督管理机制。
第三步，改革社会保障制度。提出推进国家机关和事业单位社会保障制度改革，建立以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，形成社会保障、单位保障、个人权利保障相结合的人才保障体系。上海提出要分段计算动态管理。
3、激励方面：实行三方面推进
建立充分体现人才和知识价值的分配机制。完善事业单位岗位绩效工资制度，探索事业单位年金制度，建立产权激励制度。（如，山东淄博东岳集团是个村办企业，生产“神六”用的硅胶。这个企业，原来只有2个小转炉，现在已成为中国氟硅行业的龙头企业，是中国石油和化工行业百强企业。他们人才激励有两句话：“以价值体现价值，以财富回报财富”。5年来共引进72名北京大学、清华大学、中国科学院的高层次人才。凡是到东岳工作的博士，薪酬待遇一律按上海、北京等大城市的3倍标准执行。同时对骨干实行期权股权，每年进行2次业绩考核。目前，公司40%以上的科技人才都成为科技富翁。）因此，上海更要大胆改革，在优秀人才激励方面，我们实行三方面推进；
----提高科研项目经费的人力成本比例。允许国家科技计划项目列支人员费用，对项目参与人员给予相应激励。如，国家重大科研项目经费中的10%可用“人头费用”（原来只有5%）。上海项目的“人头费用”可提高到15%--20%。另外，建立更加优惠的海外高端人才的税收优惠政策。
----重点探索安居保障。实施高端人才住房资助计划。通过政府特殊拨款和用人单位配套资金，为高端人才提供一次性购房补贴。（如浦东建人才金港，投资建30万平方米人才公寓吸引人才。
----实行科研人员流动到科技型企业的激励保障政策。建立补充社会保险，解决在职与退休、在企业与事业单位工作的待遇差别问题。
4、评价方面：提出科学的分类评价标准。
温家宝同志说得好，“人才不是评出来的，人才是干出来的。”
近几年的学术浮躁、科技造假有“升级”趋势，都与评价制度不科学有关。要改变单纯以论文数量、获奖情况等评价个人学术水平和贡献的做法，真正实行品德、知识、能力、业绩综合评价。强调分类评价，对基础研究人才，实行国际同行认可；对应用研究人才，由市场最终认可。
5、流动方面：消除流动体制障碍。提出消除阻碍人才流动的体制性障碍，促进人才在城乡、行业、部门、单位和不同所有制之间自由流动，特别是要打通“三支人才队伍”之间流动渠道，引导科研院所、高等学校的科技人员到企业创新创业，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

四、人才发展要注重环境建设
优秀人才集聚，人才的发展，最重要的是环境营造。如果环境好了，没有人才会有人才。如果环境不好，有了人才也会失去人才。最近，李政道讲：“水为什么流向大海，跟水位有关，人为什么外流，跟外面的环境有关。”因此，我们讲“国际人才高地”实际上讲的就是环境高地。从政府层面上，重点营造四方面环境：
一是政策法制环境。科技部有位高层专家讲三句话：“中国不缺人才缺战略；中国人才工作落后是战略落后；战略落后是制度法规建设落后”。这三句话直接点到人才工作的要害。目前，我国的人才工作最薄弱的就是没有建立一套中国特色的人才法律法规体系。有位法律专家说，在我国，法律法规是最“软”的，比法律法规硬的是“红头文件”，比红头文件更硬的是“领导讲话”。一句话，人才管理现在基本上还是“人治”，而不是“法治”。因此，当前在政策法制环境建设方面必须强调两点：
加快立法。当前抓紧制定《投资移民和技术移民法》，同时要研究制定《户籍管理法》、《继续教育法》、《工资法》、《国家事业单位法》、《职业资格管理法》、《人力资源市场管理法》等。
公平执法。如果出台那么多法律法规，我们政府执行部门不是公平、公正的执法，那就会大大影响法律法规的尊严，使我们的社会丧失公正的空间，使有德性的人看不到希望。（例、在日本的中国留学生不愿意回国，原因在国内有不公平的待遇）亚当斯的公平理论中谈到，人患不平，人都以公平为出发点，也就是说人的心理最底层的需要，是具有公平感的需要。
二是工作创业环境。前几年，世界银行有一份报告，就创办企业，发达国家与发展中国家创办企业的难移程度不一样。可以从三个方面指标来考察：一是创办企业需要通过几道关口。发达国家平均需要通过6 道关口，发展中国家需要通过11道关口；二是创办企业需要消耗多少个工作日。发达国家需要消耗27 个工作日，发展中国家需要消耗59个工作日；三是创办企业需要花费多少钱。发达国家需要花费人均年收入8%，发展中国家需要花费人均年收入122%。从三个数据分析情况来看，发展中国家包括我们中国，在创办企业过程中，政府的服务是不到位的。所以，我们必须创造良好的工作创业环境，主要包括五方面：（1）提供创业的服务；（2）拓展创业舞台。要创造战略性平台，真正的人才是看重事业，能够实现自身价值的平台。《如，张江高科技园区战略性平台构建，世界各国优秀人才集聚张江；东海跨海大桥战略性平台构建，世界各国桥梁专家都来；磁悬浮列车、上海东西南北经济格局，嘉定汽车城各国汽车专家、人才积聚嘉定。现在形成嘉定—汽车—人才—产业生态发展链》
因此，要引进积聚人才先要有事后有人，做什么事积聚什么人，做高端事积聚有高端人，做一般事积聚一般人。（3）增加创业保障；（4）改善创业工作条件；（5）激发创业创新动力。最近，上海就人才最关心、最直接、最现实的问题。如，住房、户籍、税收、子女就读、出国办证等，出台许多政策措施。如上海户籍制度破冰，从指标管理转向条件管理。廉租房建设、专家公寓建设、还有高级人才医疗保障等等。如果这方面工作做好了，人才如同长江之水源源不断流到上海。
三是生活居住环境。就是让优秀人才生活、居住在这座城市感到有种幸福感。国外有一句话，叫做体面的生活环境。现在上海的生活居住环境不够理想。如，住房成本很高，90年代30万可以买一套房子，现在只能买一间洗手间。又如，人均绿化面积不多，80年代，上海24层高楼300栋，现在3000栋，生活在水泥森林之中，有种倦怠感。另外环境污染严重等等。因此，上海市政策就提出，扩大绿化面积，降低环境污染，提高生活居住质量等，如果这些环境都创造好了，人才就会安居所乐。
（最近，美国专家奚凯元教授研究“幸福经济学”。研究的结论是幸福感与经济的关联度只有25%，而幸福感与生活居住环境密切相关。通过全国调研最具有幸福感，第一位是杭州人，第二位是成都人，上海是倒数第二位。因为生活环境绿化不多，不是很优美，竞争压力大，椐统计局调查有47%的人对工作产生倦怠。）
四是人际学术环境。特别要创造两种环境，首先，社会舆论氛围环境。实际上就是创造鼓励探索，允许失败的社会舆论环境。关键要创造两种宽容。一是宽容个性。真正的人才往往有特殊的禀赋，独特的个性，有的还比较高傲，甚至有一点怪癖。我们要包容个性、包容特点，不要水清无鱼，求全责备。二是宽容失败。创业艰险、攻关更具风险，没有失败的积累，就没有成功的收获，失败往往也是一种成功。包容失败、包容失利，形成宽松的氛围。《美国能化25亿去征求三个科学问题答案，并且现在看来三个答案都是错的。美国的这种宽容失败的科研态度值得我们学习》。但中国不一样，必须要克服“中国十件事情有九件做成功，但只要一件事情做失败就是狗熊”的不宽饶的舆论氛围。要树立“九件事情不成功，一件事情做成功就是英雄”创新精神，创造永远鼓励创新人才永无止境、永不言败、不断探索的社会舆论环境）。
其次，文化认同环境。实际上就是要创造相互信任、求同存异、合而不同的文化融合环境。世界开放了，人才无国界，人才流动的背后，实际上是文化流动。各类人才在不同的国家、城市、地域生活、工作，都有自己独特的文化价值观念。可谓“千里不同风，百里不同俗”，风俗不同的结果是一方水土养一方人。如，同在中国也存在不同的文化价值，海派文化的开放精神，古越文化的笃实精神，东吴文化的商业精神等等。我们千万不能以本国、本地区的价值观念去强求别人，要求别人，而是要创造求同存异，和而不同的文化认同环境，只有这样，才能使各类人才和碌相处，轻松愉快而充满乐趣的创业、工作、生活、学习。（例子：日本送礼）以上这些问题解决了，上海人才积聚如同长江之水源源不断。

上海公共行政与人力资源研究所研究室主任、研究员金莉萍
2009年8月15日
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