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劳务劳务派遣派遣一、劳务派遣概况一、劳务派遣概况二、劳务派遣条款解读二、劳务派遣条款解读三、劳务派遣实务分析三、劳务派遣实务分析一、劳务派遣概况一、劳务派遣概况 1.我国劳务派遣的基本情况2.劳务派遣的定义与几个概念的区别3.“中国式”劳务派遣4.国际劳务派遣模式介绍5.与国外劳务派遣立法的比较1.我国劳务派遣的基本情况 中国劳务派遣的三个阶段 中国最早的派遣机构 中国劳务派遣快速发展的原因 中国劳务派遣机构的分类 中国劳务派遣存在的问题分析 中国劳务派遣的发展趋势劳务派遣v起源：日本、美国v特征：派遣公司“招人不用人”，用人单位用人不招人v现状：随着劳动合同法的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已被越来越多的企业所认识和使用，被当做规避劳动用工风险的救命稻草。萌芽阶段最早出现的劳动派遣是为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制；服务于国有企业改革阶段为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳动派遣。满足劳动力市场一般需求阶段派遣机构的地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前我国整体上正处在第二阶段向第三阶段过渡的状态，有些地方还处在第二阶段。中国劳务派遣的三个阶段中国最早的派遣的机构1980年10月30日国务院发布关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条。1979年成立 劳务派遣快速发展原因政府的政策政府的政策国有企业用工制度改革国有企业用工制度改革机关、事业单位改革机关、事业单位改革劳动力市场的需求劳动力市场的需求1、政府的鼓励2、没有规制3、职介收费政策变化4、特有人事管理方法等1、减员增效、主辅分离2、控编1、外资企业用工需求2、订单式生产的需求3、高学历群体的出现4、农民工维权的需要5、就业形势的复杂化 政府的政策原因为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京）（2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范）（2003、12人事部部长发展人才派遣、2004、2，关于加快发展人才市场的意见）一直没有出台全国性规范措施2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构 国有企业、行政事业单位改革与规范用工1、规避政策（国家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩电信、银行、电力、铁路类）2、减少主业员工、分流辅业工人渠道3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）国务院及省级政府国务院及省级政府批准成立的垄断性批准成立的垄断性劳动力派遣机构劳动力派遣机构 中国国际技术智力合作公司、中国国际人才开发中心、中国国际企业合作公司、中国四达经济技术合作公司 国务院国务院批准批准各地政府批准各地政府批准成立的外事服务单位成立的外事服务单位 近百家的外企服务公司北京与上海最大中国劳务派遣机构的分类劳动部门与人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳动力派遣组织劳动部门人事部门依托职业介绍中心、就业局（有的营利性有的非营利性）人才派遣、人才租赁（基本都是营利性）市场类用人单位自己成立的专属派遣经劳动部门人事部门批准成立未经批准擅自成立存在的问题分析积极（正面）消极（负面）1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本）2、满足企业对灵活用工需求3、促进下岗失业人员就业4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务5、满足一些高端就业人群的需要 1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化2、无法可依、责权利不清3、同工不同酬4、规避法律、逃缴社会保险5、专属派遣问题等等中国劳务派遣存在的问题分析新法指导下的派遣行业变化原有模式下的派遣模式逐渐缩小就业质量有所提高外包用工迅速发展派遣适用对象调整维系生存持续发展资金运营商业运作派遣自身的变化搭建招聘平台，解决就业压力营造服务产业，减少时间错层提供专业服务，培养专业人才 中国劳务派遣的发展趋势2.劳务派遣的定义与区别 劳务派遣的定义 劳务派遣的三方关系 劳务派遣的劳动关系学说 劳务派遣的上海立法处理方式 劳务派遣与几个概念的区别 劳务派遣的定义劳务派遣的定义 劳务派遣（又称人才租赁），是指依法成立的劳务派遣机构根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，筛选符合用工单位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用工形式。随着社会分工的细化，越来越多的企业采用劳务派遣的用工方式，以专注企业核心竞争力的发展。外包行业的形成背景、经营的多样化创造了很多令人混淆的名词，新法出台仅对其中劳务派遣进行了界定，但也使不同机构进退时有着更灵活的选择。派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动指挥命令关系上岗协议一重三角的劳动关系劳动合同劳务派遣的三方关系一重双层劳动关系准双重劳动关系劳务派遣的法律关系劳务派遣的劳动关系学说一重关系学说劳务派遣的劳动关系学说双重关系学说双重劳动关系说在劳务派遣中,用人单位和劳动者之间,以及用工单位与劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。这种关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指劳动者与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系。现在，双重劳动关系已大量存在,承认双重劳动关系已是世界各国的发展趋势。劳务派遣的劳动关系学说双重关系学说新合同法中我们也看到，劳动者与一个雇主签订了劳动合同,只要在第一雇主允许范围内,可以与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。因此,主体资格应是不成问题的。劳动派遣不同于普通的双重劳动关系,称“准双重劳动关系”更为确切,以区别典型的双重劳动关系。这种准双重劳动关系虽然有两个用人单位,派遣劳动者却履行一份劳动任务,获得一份工资报酬,缴纳一份社会保险,受两个用人单位分别的管理。而两个用人单位各承担一部分劳动法及劳动合同中的义务,共同构成完整的一个劳动关系中的权利和义务。通过准双重劳动关系的确认,可以让两个用人单位同时承担劳动法上的义务,只不过根据不同情况二者承担义务各有分工,对劳动者的基本权利分别给于保障,这种形式已经在新出台的劳动合同法得到了体现。劳务派遣上海立法方式求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工职业介绍与劳务派遣的区别 劳务派遣与几个概念的区别承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同劳动力派遣与承揽（外包）的区别雇佣关系与承揽关系雇佣关系与承揽关系劳动合同、劳务合同与特别说明劳动合同、劳务合同与特别说明原单位借调单位被借调劳动者借调合同劳动合同关系劳动合同关系借调调转型借调暂（临）时借调劳务派遣与企业借调的区别：劳务派遣与企业借调的区别：3.“中国式”劳务派遣“中国式”劳务派遣模式 劳务公司管理：雇佣式 劳务公司收费：登录式 这种混合模式，实际上是使得职责不清、界限不明、于是就有了“中国式劳务派遣”的责任界定。“中国式”劳务派遣责任分配 劳动合同法在没有对劳务派遣模式进行深入分析研究，即“乱点鸳鸯谱”般作出了统一的法律规定，并分配用工单位和劳务派遣单位（也即劳动合同法上的用人单位）之间的法律义务，最终界定为“承担连带责任”，颇类似“各打50大板”的味道，难怪有学者认为“劳动合同法设置的劳务派遣规范基本上融合了“单一雇主”和“联合雇主”两种模式，在劳动保护义务的设置方面具有单一模式的特点，在侵权责任方面却采用“联合雇主”模式，而有关雇主权能问题，法律根本没有涉及，雇主权利、义务、责任在派遣单位、用工单位之间混乱配置，劳务派遣工的保护制度缺乏一致、系统的规范。”等问题。4.国际劳务派遣模式介绍登录制劳务派遣 所谓登录制劳务派遣，主要是针对低技能的普通劳动者，由于使用量大，来源比较广，管理比较繁琐，因此其运作模式一般是实际用人单位无论是自行招用还是委托中介机构招用劳动者之后，为了避免常规的人事管理手续繁杂等问题，便找一家劳务派遣机构委托管理，让劳动者与其签约，委托劳务派遣机构办理用工、退工、社会保险缴纳等所有繁杂的事务，造成“劳务派遣”的“假象”。但实际用人单位内部管理均自行实施，甚至劳务派遣单位自始至终都可能没有见过劳动者本人，此时的用人单位就是劳动合同法上所谓的“用工单位”，劳务派遣单位是劳动合同法上所规定的“用人单位”，但是有劳务派遣之名，实际并不参与管理，因此无劳务派遣之实。在登录制劳务派遣模式中，劳务派遣单位收费少，承担的义务也少，换言之，凡是劳动合同法规定的用人单位义务均由名义上的“用工单位”实际用人单位承担而并非由劳务派遣单位作为法律规定的义务人承担。雇佣制劳务派遣 所谓雇佣制劳务派遣，主要是针对临时性岗位或者是季节性岗位，这其实施真正意义上的劳务派遣，西方国家盛行的劳务派遣主要是这种模式，例如某公司秘书生孩子休产假临时需要找一个秘书顶替几个月；某会展公司临时需要30名礼仪小姐；某啤酒厂在夏天旺季加班临时需要500名工人干3-4个月等，都是使用劳务派遣模式最能发挥其作用和效益最大化的一种途径。其模式是劳务派遣单位直接与劳动者建立劳动关系，无论是否有别的用工单位需要，劳务派遣单位一概按照合同约定按月支付工资，如果有用工单位需要，则劳务派遣单位则将劳动者可以按月或者按日、甚至按照小时标准高价“出租”，其出租劳动者之后获得的收入与支付给劳动者之间的工资差额即为劳务派遣机构的收益，当然劳务派遣单位也要适当给予劳动者一定的额外津贴。5.5.其他国家劳务派遣的信息其他国家劳务派遣的信息 二、劳务派遣条款解读二、劳务派遣条款解读 1.1.劳务劳务派遣的立法原因派遣的立法原因2.2.劳务派遣修正案分析劳务派遣修正案分析3.3.劳务派遣中规定的用人单位义务劳务派遣中规定的用人单位义务4.4.劳务派遣中规定的用工单位义务劳务派遣中规定的用工单位义务1.劳务派遣立法的原因满足：政府和劳动力市场需要；应对：单位出于解雇便利的意图而采用劳务派遣用工；应对：用工单位出于降低员工工资的意图而采用劳务派遣；应对：单位为了逃避社会保险等劳动法义务、因现行法律对劳务派遣没有任何规定；解释：形成大量的三方关系，现行的劳动法律法规有没有规范，出现了很多问题，因此立法试图上调整这种原来没有被劳动法纳入的劳动关系。劳务派遣立法背景2.劳务派遣修正案分析 将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳务公司资质要求提高原规定第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。1、这是劳务公司设立的基本条件。注册资金是是企业法人能够独立承担民事责任的基础与能力，因此不少于两百万元的规定也是派遣公司能够承担民事责任的一个最低要求。200万的注册资金意味着什么？“起步价”扩大4倍的同时财产责任扩大4倍！2、行政许可意味着什么？意味着政府将承担相应的行政责任！意味着获得劳务派遣许可的交易成本增加！行政许可也意味着入行门槛的进一步提高，也有部分劳务派遣公司无法获得资质。3、概念普及。出台派遣的若干规定也就代表着认可了派遣这一特殊用工形式，使其能够被企业和人才所接受，加快普及速度。分析强调“同工同酬”将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”原规定第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。分析1.劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出。“同工同酬”历来是争议的难点和焦点，此次出台了更为可行的“相同的劳动报酬分配办法”，所以请拿出“相同的劳动报酬管理办法”就是对企业致命的打击！2.提醒一句，“减少劳动报酬”的举证责任在用人单位！3.如果实行了同工同酬，劳务派遣还有什么价值和意义呢？“三性”进一步明确 将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”原规定第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。分析这是明确劳务派遣的适用范围，这也是回答企业为什么要使用劳务派遣，劳务派遣主要解决的问题是什么。这也直接决定了企业应该如何使用劳务派遣。临时性、辅助性和替代性的工作岗位是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用劳务派遣，核心岗位全部由本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了同工同酬的问题。另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就没有足够的资本和专业人才来处理如此纷繁复杂的劳动用工事宜，与其一不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。1.“补充用工形式”比例是多少呢？10%以下！也许就是5%，我们拭目以待！2.“三性”的进一步明确，直捣企业要害部位！3.劳动者可以就“本人岗位不属于三性之列”提起仲裁或者诉讼。法律责任更为严重 将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”原规定第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。分析劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。为了解决这个问题，最高人民法院于2006年出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）首次对劳务派遣进行了规范，规定劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，对解决此类纠纷提供了法律程序上的支持，但是处理起来仍缺乏实体上的依据。而这次新法则对劳务派遣用工形式进行了规范，限定了劳务派遣合同的期限;明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这些规定对派遣纠纷提供了实体上的依据，将对劳务派遣制度将产生深刻的影响。连带责任。从法律依据来看，派遣单位和用工单位承担连带责任仍局限于一种情形，即派遣单位给劳动者造成损害的情形。除此以外的情形，仍需由派遣协议来作具体约定。实际上劳动合同法草案曾经规定了劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。草案意思表达得很明确，用工单位的行为导致劳动者损害的，派遣单位和用工单位需承担连带责任。但是最终定稿进行了修订，可见立法者的目的是否定此情形连带责任的承担问题。派遣单位损害劳动者的利益，比如按照派遣单位所在地的低水平支付劳动报酬，克扣劳动报酬等，而用工单位已经按照派遣协议履行了支付的义务，派遣单位的违法行为实际上与用工单位无多大关系，但按照劳动合同法的规定，用工单位需承担连带责任有失公允。相反，如果劳动者在用工单位受到损害，虽然是用工单位的直接行为所导致，但基于劳动者与派遣单位存在劳动关系，派遣单位需承担用人单位的所有义务，所以派遣单位和用工单位承担连带责任是理所当然的。本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。中华人民共和国劳动合同法根据本决定作相应修改，重新公布。其他规定3.3.总结：总结：劳务派遣单位对派遣劳动者的法定义务劳务派遣单位对派遣劳动者的法定义务劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（第劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（第6060条）；条）；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬（第（第5858、5959、6060条）；条）；劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用（劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用（6969条第三款）；条第三款）；在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第6161条）；条）；劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利（权利（6363条）；条）；劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；对被派遣劳动者承担连带责任（对被派遣劳动者承担连带责任（9292条）；条）；4.总结：用工单位对派遣劳动者的法定义务用工单位不得向被派遣劳动者收取费用（用工单位不得向被派遣劳动者收取费用（6969条第三款）；条第三款）；执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件与保护；执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件与保护；在跨地区派遣劳动者时，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳在跨地区派遣劳动者时，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第动条件，符合用工单位所在地规定的标准（第6161条）；条）；用工单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利用工单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利（6363条）；条）；连续用工的，实行正常的工资调整机制（连续用工的，实行正常的工资调整机制（6262条）；条）；告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；用工单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；用工单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；对被派遣劳动者承担连带责任（对被派遣劳动者承担连带责任（9292条）；条）；三、劳务派遣实务分析1.1.劳动合同法给劳务派遣带来的冲击劳动合同法给劳务派遣带来的冲击2.2.劳动合同法过渡时代派遣机构做什么劳动合同法过渡时代派遣机构做什么3.3.案例分析案例分析 派遣成长之忧派遣行业的新可行性应对无固定期限合同之忧化解经济补偿金人事事务外包功能突现规避风险方式推陈出新如何选择评估派遣机构的能力？“能与企业同进退，能够参与企业实际工作的劳务派遣单位”，大和小从根本并不重要 派遣机构要做什么？派遣机构要做什么？派遣机构要做什么？员工内训集思广义流程改造文本修订员工内训集思广义学习新法解惑答疑修订合同平稳过渡业务评估寻求先机组建工会强化服务制度修订员工公示内部客户 已派遣公司要做什么？等待？等待？终止？终止？重签？重签？研读新法汇报建议检视合同修改协议理清思路完善制度评估机构慎重选择在专家团队指导下，与派遣单位博弈。案例 1劳务派遣人员的加班工资谁来支付劳务派遣人员的加班工资谁来支付案情简介案情简介20062006年年8 8月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员。因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派公司任促销员。因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，张某要求手机经销公司支遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是劳动法规定的加班工付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是劳动法规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。于是张某便向劳务派遣机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。于是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起班为由予以拒绝。无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。相关法律条文 劳动合同法第六十三条规定：被派遣劳动者享劳动合同法第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法第六十二条规定：用工单位应当履劳动合同法第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳行下列义务：（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。位相关的福利待遇。第五十九条还规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当第五十九条还规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。支付方式以及违反协议的责任。案例 2谁该为员工的解聘埋单谁该为员工的解聘埋单D D公司是一家外资企业，公司内的部分岗位使用劳务派遣的用工形式，公司是一家外资企业，公司内的部分岗位使用劳务派遣的用工形式，A A公司一直是为公司一直是为D D公司提供劳务派遣服务的合作商。公司提供劳务派遣服务的合作商。20082008年年6 6月，月，A A公司向公司向D D公公司派遣了一名专业技术人员，派遣期限为一年。司派遣了一名专业技术人员，派遣期限为一年。20092009年年5 5月，月，D D公司认为王公司认为王某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，到期，D D公司决定不再续用王某，按照劳务派遣协议的约定，公司决定不再续用王某，按照劳务派遣协议的约定，D D公司将要把公司将要把王某退回王某退回A A公司。但王某与公司。但王某与A A公司的劳动合同期限尚未到，而王某又是公司的劳动合同期限尚未到，而王某又是A A公司公司特地为特地为D D公司选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡公司选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，再三，A A公司决定解除与王某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向公司决定解除与王某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向王某送交了解除劳动合同通知书。王某遂将王某送交了解除劳动合同通知书。王某遂将A A、D D两家公司同时告上劳动争两家公司同时告上劳动争议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。这两家公司到底谁应该为王某的解聘埋单？这两家公司到底谁应该为王某的解聘埋单？相关法律条文 劳动合同法第劳动合同法第5858条规定，劳务派遣单位应当与被条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立派遣劳动者订立2 2年以上的固定期限劳动合同，按月支付年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。付报酬。劳动合同法实施条例第劳动合同法实施条例第3535条规定，用工单位违反条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者位被派遣劳动者10001000元以上元以上50005000元以下的标准处以罚款；元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。担连带赔偿责任。案例 3劳务派遣医疗期案例分析劳务派遣医疗期案例分析 2008 2008年年1111月月2121日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至同，期限至20092009年年1111月月2020日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为1200012000元。元。20092009年年1111月月1212日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于1212月月5 5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。日治愈出院，医生建议需继续休息三周。20092009年年1111月月1818日，代表处向劳日，代表处向劳务派遣公司发出派遣员工退回通知书，称其与钟某的合同期限满后，将务派遣公司发出派遣员工退回通知书，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内在规定的医疗期内”的情形。的情形。20092009年年1111月月2020日，劳务日，劳务派遣公司出具退工证明，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书派遣公司出具退工证明，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于写地址出现错误，钟某于1212月月1616日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？