共享文稿加强高素质专业化干部队伍建设调研座谈会发言材料提纲.docx

共享文稿加强高素质专业化干部队伍建设调研座谈会发言材料 加强高素质专业化干部队伍建设 调研座谈会发言材料 各位领导： 根据座谈会安排，下面我作个发言，不当不妥之处，请大家批评指正。 一、对高素质专业化的认识和理解 事业需要干部，时代造就干部，干部在事业中成长。面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，党中央审时度势，高瞻远瞩，提出建设高素质专业化干部队伍的要求。我梳理了一下，这一思想的提出，主要有三个时间节点。一是2013年在全国组织工作会议上，习近平总书记首次提出，要建设一支宏大的高素质干部队伍，确保党始终成为坚强领导核心。二是在党的十九大报告中，习近平总书记着眼于推进新时代中国特色社会主义伟大事业，再次强调要建设高素质专业化干部队伍，并指出要增强“八个本领”，提升执政水平。三是在2018年全国组织部长会议上，陈希部长对建设高素质专业化干部队伍提出了更加明确和具体的要求。习近平总书记强调“建设高素质专业化干部队伍”的要求，实现了辩证思想与干部队伍建设相融合、传统文化与党性文化相融合、软性要求与硬性要求相融合、传统优势与时代精神相融合。我理解，高素质专业化干部队伍，首先是高素质。所谓高素质，第一位的是政治素质要高；所谓专业化，必须是政治过硬、具有领导能力的专业化。专业化不是业务化，而是能力的专业化、素养的专业化、精神的专业化，主要体现在专业理论、专业知识、专业思维、专业方式和专业精神等方面，能够把专业能力转化为实际工作能力和成效。 高素质和专业化，并不是孤立存在的，而是相互联系、密不可分的关系。首先，是纲目并举的关系。高素质是管总的，专业化是具体的。高素质是前提和基础，专业化是关键和重点。其次，是有机统一的关系。高素质专业化是对干部队伍建设的总体要求，两者是系统与要素的有机统一。没有高素质就谈不上专业化，没有专业化就体现不了高素质。再次，是互补互促的关系。高素质需要专业化来体现，专业化需要高素质来支撑。政治素质高的干部，越具有专业化能力，越能体现他的全面性和专业性；专业水平高的干部，越具有领导能力，越能发挥他的才华和作用。 新时代加强高素质专业化干部队伍建设，具有十分重2要的时代意义和实践意义。第一，这是坚持事业为上的迫切需要。随着社会发展领域不断拓宽、分工日趋复杂、形态更加高级、国际国内联动更加紧密，各项工作对专业化、专门化、精细化提出了越来越高的要求，传统的、一般化的、粗放型的领导方式和领导方法已不能适应发展的变化，这就必然要求干部不断提升专业思维、专业素养、专业方法，切实解决能力不足、本领不够的问题，不断提高适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。第二，这是落实德才兼备的本质要求。高素质专业化，是坚持德才兼备、以德为先的具体体现，就是政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬。加强高素质专业化干部队伍建设，能更好地实现人岗相适、人事相宜、人尽其才。第三，这是解决队伍建设的重要举措。建设高素质专业化干部队伍，既考虑整体要求，又突出个别需要。高素质专业化，为我们坚持正确选人用人导向、选准用准干部、加强干部队伍建设指明了方向，提供了基本遵循。 二、我市在加强高素质专业化干部队伍建设上的做法近年来，我们坚持党管干部原则，落实好干部标准，强化“六重六用”用人导向，着力打造一支高素质专业化的干部队伍。重点抓好了以下五个方面：一是严把政治标准。坚持以党的政治建设为统领，把政治建设摆在首位，实行3“政治不过，一票否决”，确保干部队伍树牢“四个意识”、坚定“四个自信”。如把如实报告个人事项作为检验干部对党忠诚的“试金石”，2016年集中换届以来，因不如实报告个人事项，有8名干部不继续提名，31名干部暂缓提拔或重用。在“两会”选举或代表委员推选中注重把好政治关，去年省人大代表、省政协委员推选中，85人因此被取消资格。二是突出考准察实。坚持全方位、多角度、近距离地考察识别干部，既看干部在大是大非政治问题上的表现，又看干部在具体问题上的表现；既看特定时期的表现，又看一贯表现。去年911月，组成七个调研组，采取单独面谈、实地走访、问卷调查的方式，对10个县市区（含xx示范区）领导班子开局工作、106个市直单位领导班子建设进行深入调研，访谈干部2723名，特别是注意找敢讲真话的知情人深入谈、不限定时间全面谈、联系实际追问谈，从工作圈、生活圈、社交圈考察干部。中组部组工信息对我市深入调研考察的做法予以推介。三是坚持事业为上。按照事业为上、依事择人、人事相宜的要求，坚持以选好每个干部、配强每个班子整体推进干部队伍建设。比如，我们发挥xx产业、专业人才密集的优势，加强企业与地方干部的“双向交流”。把懂党务、善管理的干部选到国有企业，把熟经济、专业强的干部选到地方政府，推动4地方与企业发展深度对接、高度融合。2016年县市区换届中，首次从xx集团、xx集团等xx大中型国有企业中推荐选拔国企高管充实到县市区党政班子。率先探索面向全球市场化选聘国企高管，打破身份、地域、所有制等界限，从来自海内外的442名人才中选聘11名国企高管，推动国有企业领导班子和干部队伍专业化建设。四是加强实践锻炼。选派干部到重要工作、重点任务中去攻坚克难、磨练摔打，既推动中心工作，又锤炼干部。比如，围绕决胜脱贫攻坚的目标，从183个市直单位和城市五区，统筹选派510名干部，开展驻村帮扶，取得良好效果。在省政府“一号重点工程”xx老工业区搬迁改造中，抽调200多名干部，集中攻坚，仅用半年多时间就完成147家企业关停搬迁，涉及2万多企业职工和3万多安臵居民，实现零集访，省委省政府给予肯定。五是注重教育培训。围绕会管理、懂业务的高素质干部队伍建设要求，选派干部到北大、清华等高校以及上海、深圳等沿海发达地区参加专题培训。2017年，我们共举办深化改革、脱贫攻坚、创新发展、项目建设等专题培训班21期，培训干部2300多人次。此外，在教育、卫生系统组织开展“青年教育英才”选拔培育工程，安排青年业务骨干赴国内“双一流”高校和美、德、香港等地培训。 三、存在的问题及原因 虽然我们在加强高素质专业化队伍建设中取得了一些成效，但对照中央和省委的部署，联系新时代新任务的要求，还有不少差距，存在系列问题。 1、供需不平衡。随着社会分工越来越细、新时代工作标准和要求越来越高，对高素质专业化干部的需求越来越大，而在选配时明显捉襟见肘、供需失衡。主要表现为：一是总量不足。受工作性质和工作环境等影响，基层综合性、“万金油”式的干部较多，而专业型干部存量不够充裕，专业型后备干部储备不够充足，高层次急需人才、优秀复合型干部相对短缺。据初步统计，全市县处级领导干部中具有中级以上职称的790人，占干部总数的60.8%；其中具有副高以上职称的346人，仅占干部总数的26.6%，并且这些具有高级职称的人员主要集中在学校、医院等事业单位。二是结构不优。虽然通过集中换届对县市区领导班子进行了优化，但在市直部门、县市区直部门和乡镇街道中，具有专业背景或专业学历的年轻领导干部普遍偏少。比如，xx高XX县区15名工委委员，有中级以上职称的仅2人。xx县工业园19名干部，具有一定专业知识背景的仅5人。三是能力不精。一些科班出身的领导干部，由于知识更新补充不及时，在新情况、新问题、新任务面前有时存6在能力短缺、方法短路。这种情况在一些经济发展部门较为明显。 2、人岗不匹配。存在“懂专业的不善管理，善管理的不懂专业”的情况；甚至懂专业的没有干专业的事，懂这一行的在干那一行；一些专业干部由于专注专业、性格内向等原因，成长进步慢，能走上领导岗位的少。比如，学校、医院等一些专业性强的部门班子需要具备专业技术职称，而这些技术职称需要较长的培养时间，有时在考虑人选时无人可选，容易造成了“合适的上不来，不合适的勉强上”。有的地方在干部培养使用方面，对干部共性条件考虑得较多，对干部优势特长发挥考虑得较少，没有把合适的人放在合适的岗位上，使干部专业素养发挥大打折扣。比如，我们在调研中发现，有拿了律师资格证的干部却在从事卫计工作，有丰富市场营销经验的干部却在从事城管工作。同时，大部分专业干部偏向于学术研究和专业能力提升，在管理能力提升上倾注的心血不多，而管理型干部到专业型岗位也需要一定的适应期和学习期，也容易造成专业干部出不来、上不去、交流难等问题。 3、机制不灵活。主要体现在引才、留才、用才上。在引才上，条条框框太多，编制、名额、规模、条件等均有一定限制。比如，我市XX县区受财政供养政策影响，统7一招考名额受到限制，4年多没有招录过选调生，在公务员招考也仅城管部门录用了2批次。在留才上，激励不多，在待遇、编制、级别上难以突破现有政策要求，如因编制数不多，市中心医院引进的硕士研究生中，有40多人没办法落实正式事业编制。我市多家市级平台公司反映，由于薪资待遇相对不高，多名引进的人才被挖到了沿海发达地区和其他兄弟市州。比如，去年，华夏幸福就以70万的年薪从xx国投集团、地产集团挖走2名中层骨干。又如，茶陵工业园2014年选拔8名研究生，2-3年内全部流失，选择到沿海地区或省会xx等地工作。在用才上，也存在一些机制体制改革不到位的方面，专业人才在干事上束缚太多，一些制度缺乏行之有效的操作细则。比如，容错纠错机制运用的效果还没充分体现出来，科学的评价体系没有建立起来等，这些都在一定程度上给干部甩开膀子干形成制约。 4、培育不系统。对干部的教育培养更多还是依赖于老办法、老途径，对干部个体的培养锻炼计划性不够、针对性不强，大多是一时一事的培训，或者是一般性的、普惠性的培训，而不是着眼长远、整体规划、明确目标、突出重点的培训。如有的部门单位就反映，后备干部除了参加中青班学习外，基本上没有其他的学习培训。同时，有的地方和部门把培训当作了一种待遇、一种休养，往往越8是能干的干部越不会被派出去学习培训，越是无关紧要的干部越有机会派出去学习培训，一些优秀的年轻干部、单位骨干获得培训的机会相对较少，在一定程度上不利于他们专业能力的提升。 5、氛围不浓厚。1980年12月，邓小平在中共中央工作会议上提出了干部革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”标准。但之后更多的是强调用人导向，强调培养选拔年轻干部，对专业化讲得少、要求得少，重视不够、刚性不够，没有形成抓专业化建设的氛围，一些干部对学什么、怎么学、学成什么样缺乏明确目标。同时，受市场经济等大环境影响，一些干部存在急功近利的浮躁心态，导致投身学习、提高能力的积极性和原动力不高。 四、对策和建议 高素质专业化干部队伍的建设，是一项艰巨复杂的社会工程，需要多措并举，多管齐下。 1、解放思想转观念。思想是行动的先导。解放思想、更新观念是推动高素质专业化干部队伍建设的源动力。领导层面，各级党委（党组）特别是主要领导要提高思想认识，高度重视高素质专业化干部建设。要充分发挥党组织在选人用人上的领导和把关作用，坚持以对党忠诚选忠诚于党的人，以事业为上选担当干事的人、以扎实作风选作9风扎实的人。组织层面，组织部门要领会精神、把握规律，深刻把握干部队伍建设的演进脉络。要立足稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险，立足一个地方、一个领域、一条战线的发展需要，深入研究新时代对专业化的新要求，研究在专业化上怎样配干部、配什么样的干部，把高素质专业化作为领导班子配备的重要内容，提高各级领导班子的专业化水平。干部层面，每个干部都要注重高素质的锤炼和专业化的提升。专业技术型干部要不断提高政策水平和组织能力，掌握科学管理方法，提高管理水平；管理型领导干部要不断学习与岗位匹配的专业知识，更好地统筹协调各专业、各工种人员开展工作，在干部队伍建设中形成“术业有专攻”而提拔、“学而优则仕”而重用的大氛围。 2、大胆选用树导向。坚持事业为上，注重先研判后配备，多考虑“该用谁”而不是“谁该用”，不仅要看“学过什么、管过什么、做过什么”，更要看“学好了什么、管好了什么、做成了什么”，把合适的人配到合适的岗位，让专业的人干专业的事。坚持重点选配，重点选好“一把手”，选优配强园区、企业以及经济部门的领导班子，比如规划、发改、建设等部门。调整这些部门领导班子时，既考虑要有“专才”，也考虑有“通才”；既要强调专业背景，也要强调统筹能力。今年，我们将对辖区内工业园区领导班子进10行优化，围绕“产业项目建设年”的部署和高素质专业化的要求，着力选拔熟悉工业经济、懂项目运作、会管理、善服务的干部进入园区领导班子，努力做到人岗相适、人事相宜。坚持整体优化，在领导班子配备时，把班子成员专业匹配度作为重要指标，注意年龄结构、性别结构、党派结构、阅历结构合理搭配，注意干部专业特长与单位职能、岗位特点相匹配，着力优化班子专业结构，使班子专业素养整体适应一个地方发展需要、一个单位核心职能、一个企业主营业务。坚持宁缺毋滥，选拔高素质专业化干部，不把岗位当成干部安排的座椅，不为解决干部待遇问题而降低标准，也不因结构而忽略质量。 3、改革创新激活力。改革创新是建设高素质专业化干部队伍的重要手段和方法。在干部使用方面，必须坚持事业为上的用人导向，实行领导干部动态管理，落实干部调整常态化，真正形成能者上、平者让、庸者下的良性机制。在经济待遇方面，探索实施多元化的、与高素质专业化人才相匹配的薪酬福利体系，推行以岗定责、以绩定酬，将干部的经济待遇与岗位职责、业绩大小紧密挂钩，建立灵活收入分配制度。在精神激励方面，探索建立领导干部干事创业容错纠错机制，落实“三个区分开来”，旗臶鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。11特别是要宽容那些在推进改革中因经验缺乏出现的失误、在先行先试中出现的错、为攻坚克难中产生的无意过失。 4、拓宽源头抓储备。要瞄准未来发展需要，制定高素质专业化干部队伍建设总体规划和设计，抓好源头引进和储备，增强干部队伍建设的前瞻性、系统性和全面性。要面向高校选。要立足当下，选地方发展急需的高素质专业化干部，例如城市规划、生态环保、产业园区、乡村旅游、教育医疗等。主动接收博士服务团、院士专家咨询服务团等下派挂职干部，柔性引进一批高端党政管理人才。要坚持面向国内外知名科研院所、高等院校引进一批优秀毕业生，努力为干部队伍注入新鲜血液。比如，XX省2018年面向全国选拔1000名选调生，值得借鉴。要面向企业选。畅通企业与党政机关优秀人才双向交流渠道，把企业懂经济、懂管理的优秀人才引入党政干部队伍，为建设现代经济体系、提高经济发展质量增强智力支撑。要面向社会选。根据实际需要制定专业化公务员招录计划，严格设定资格条件，逐步构建专业对口、门类齐全、结构合理的公务员队伍。打破身份限制，探索建立政府雇员制，面向社会引进急需人才。要面向本地选。坚持从外面“引进来”与从内部“培上去”两手抓，把做大增量与做优存量相结合，从专业能力和专业精神角度，分梯队、分批次、分类别培12养选拔优秀年轻干部跟踪培养，逐步建立结构合理的干部“人才库”。 5、注重培育促成长。高素质专业化干部不会自然而然产生，需要在工作中不断培养和锻炼，加大干部培训力度。突出岗位历练。对专业干部要高看一眼，厚爱一分，既不降格以求，也不求全责备，做到早发现、早培养，早上岗、早成才，让他们在岗位上得到历练、尽快成才。突出实践磨练。安排干部特别是年轻干部参与征地拆迁、脱贫攻坚、巡视巡察、信访维稳、企业帮扶等基层一线工作，提升干部驾驭复杂局面、解决矛盾问题的能力。突出专业提升。实施“双培工程”，即把专业型干部培养成既懂专业又善管理的干部，把管理型干部培养成既善管理又懂专业的干部。在专题培训上，既“滴水精灌”，从“专”上下功夫，又“大水漫灌”，从“广”上做拓展。在培训方式上，充分利用党校资源和高校资源，做好“党校+高校”培训；统筹国内外资源，做好“走出去+请进来”培训，努力促进各级领导干部在知识结构、专业素养等方面跟上时代节拍。在内容安排上，注重因材施教，“干什么训什么”“缺什么补什么”，避免“一张处方治百病”。 6、加强宣传造氛围。在全社会大力弘扬重视高素质专业化干部的良好风气，努力使专业成为一种追求、一种13向往。“学好数理化，走遍天下都不怕”，是20世纪80年代非常响亮的一句口号。站在新时代，要树立“学好专业化，走到哪里都不怕”的理念，让专业型干部有奔头、有干劲，让管理型干部有压力、有方向。 五、加强高素质专业化干部队伍建设应把握好的几个关系 建设高素质专业化队伍，还要把握和处理好几个关系。一是量的积累与质的提升的关系。有量的积累，才有质的提升。从顶层设计、具体实施到落地见效，需要一定时间才能培养造就一定数量的“标本”。在数量有充分保障的前提下，优中选优、淬火再造，逐渐形成一批经得起检验的标杆，从而推动发生质的变化。在量的积累过程中，不能急于求成、拔苗助长、图快图新，必须打牢量的底子，建稳“金字塔”。二是个体提升与班子提升的关系。既要重视个体、从个体着手，又要立足班子、从整体谋划。个体提升与班子提升契合“木桶理论”。决定班子整体战斗力的，不是个体，而是整个班子所有成员的整体能力、整体素养。不能片面突出个体提升而忽视整体，也不能在个体没有保障的情况下强拉整体。只有从整体谋划，从个体着手，循序渐进、稳打稳扎，才能实现个体和班子的整体提升。三是干部素质与岗位需求的关系。关公出征，鲁班伐木，讲14究的是人岗匹配、人事相宜。干部的岗位匹配度高，干事得心应手。加强高素质专业化干部队伍建设，要充分考虑岗位需求、干部实际，以需为本、精准滴灌，既要针对干部的情况，有方向、有目标性地培养高素质专业化干部；也要针对岗位需求，培育急需的紧缺的高素质专业化干部。四是体制外引和体制内培的关系。双管齐下是必然，关键是要管长久。在基础储备不足的情况下，体制外引进这种“短平快”的方式可以立竿见影；体制内培育，则周期较长、见效较慢。外来的和尚会念经，本地的和尚同样能念经。要客观地、辩证地看待这两种方式的优缺点。比如，体制外到体制内的屏障能不能突破，突破多少，尺度多大，这些都要把握好；进入体制内后，稳定不稳定、长久不长久等等，这些都要长远考虑。五是选复合型和选专业型的关系。高素质专业化，是新时代对干部的新要求，也是干部培养选拔的重点。在领导班子和干部队伍建设中，要坚持以马克思主义世界观和方法论为指导，充分尊重实际，注重平衡发展，既重视培养选拔专业型干部，又重视培养选拔复合型干部。第14页 共14页