我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究.doc

精选资料我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究以XXXXX市为例以河北省衡水市枣强县为例摘 要公务员绩效考核一直是世界各国政府改革的重点和难点，公务员绩效考核也逐渐成为社会各界关注的焦点。做好公务员绩效考核工作，是提高公务员队伍的素质，提高政府部门办事效率及完善政府职能的重要手段。与西方发达国家的公务员绩效考核相比，我国公务员绩效考核起步较晚，还处于初级阶段，虽然近年来我国公务员绩效考核制度和方法不断提高，但随着经济体制和政治体制改革的深入，我国公务员绩效考核也暴露出越来越多的问题，而这些问题亟待解决。因此，本文以河北省衡水市枣强县的公务员绩效考核制度的现状和问题为切入点，全方面分析我国公务员考核存在问题的原因。最后，针对我国公务员绩效考核制度问题和实践问题，从制度、实践方法和手段、公平性和奖励机制等方面提出对策，同时结合介绍和分析西方发达国家绩效考核制度发展与借鉴意义，以期我国公务员绩效考核制度进一步提高与完善。关键词：公务员 绩效考核 问题 对策Chinas civil service examination system performance problems and countermeasuresas an example of Zaoqiang County in Hengshui City, Hebei ProvinceGong LeiMajor in Public Administration, Class 0503, Student ID No. 20050401058Associate Professor jiaqing Wang AbstractThe assessment of officials performance is always an important and hard issue during the government process of reformation in countries all over the world, and it has gradually been the focus of the whole society. Whether the government has assessed the official in a proper way is a significant in enhancing the quality of officials and improving the efficiency and function of government. Comparing with the assessment of officials performance system in western developed countries, our assessment of officials performance system is still at the first stage. Despite the progress our system has made in recent years, with the profound reform of economy and politics, the assessment of officials performance system in our countries is still leaving more and more problems to be fixed. Consequently, this article takes the situation and problem of the assessment of officials performance system in ZaoQiang county，in Hengshui city in Hebei Province as the beginning point, we can analyze the problems in Chinas officials performance system in a all-around way. In the end, we will figure out some solutions in system, practical method, fair competition and system of prize and punishment, and there is a comprehensively analysis of the problems in the assessment of officials performance with the combination of introduction and analysis of the development and reference meaning of the assessment of officials performance system in western developed countries regionally and the assessment of officials performance system in ancient China. to the systems problems and practical problems of Chinas assessment of officials performance system.Keyword: civil servant, merit rating of task Performance, problem countermeasure 目录前言（表明写作目的，写作意义，及思想观点）第一章 公务员绩效考核概述 第1.1节 相关定义（绩效考核的定义，公务员绩效考核定义） 第1.2节 绩效考核在人力资源管理中的地位 第1.3节 我国公务员绩效考核制度的历史沿革 1.3.1国家公务员暂行条例中的相关规定 1.3.2公务员法中的相关规定 1.3.3公务员绩效考核规定(试行) 1.3.4党内相关制度的规定 第1.4节公务员绩效考核制度的功能与作用第二章 阐述河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状及存在的问题 第2.1节 河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状 第2.2节 河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题 2.2.1制度方面存在的问题 2.2.2考核方法与手段中存在的问题 2.2.3考核环境中存在的问题 2.2.4考核过程中出现的问题第三章 由河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题，联系到其他地区，全国的公务员绩效考核存在的问题第3.1节 制度方面存在的问题第3.2节 考核方法与手段中存在的问题第3.3节 考核环境中存在的问题第3.4节 考核过程中出现的问题第四章 我国当代公务员绩效考核存在的问题的原因分析（以河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题为切入点 第4.1节 国内政治体制和政治环境的影响 第4.2节 制度不够健全和法律不够完善 第4.3节 公务员绩效考核本身的特殊性 第4.4节 公务员绩效考核管理职能的失效 第五章 对我国公务员绩效考核中存在的问题的对策分析(主要以河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题为主要对象，内含我国古代官员考核制度与世界发达国家公务员考核制度对我国公务员考核制度的借鉴意义) 第5.1节 从国内政治环境方面改善 第5.2节 从制度和法律方面改善 第5.3节 从绩效考核的方法和手段上改善第5.4节 从绩效考核的过程中改善结论参考文献致谢前 言政府部门是一个国家长治久安、稳定发展的基石,公务员的行为直接对社会各界起到十分重要的示范作用。公务员的绩效考核作为公务员人力资源管理的重要部分，决定了公务员队伍的发展方向，决定了公务员队伍是否能够适应社会发展的需要，健康稳步的发展。我国并没有出台公务员绩效考核的具体制度，而是在公务员大的制度中做出了相关的规定。早期，我国设立了国家公务员暂行条例，其中对公务员考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时各级政府和部门也根据该条例制定了相应的实施方案，但从之后的实践情况来看还存在诸多问题。2006年，我国开始实施新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律公务员法，这部法律中对公务员绩效考核又做出了更加具体的条款，加强了对公务员绩效考核的监督，提高了公务员绩效考核的针对性和公务员绩效考核工作的实施效果。法律虽然趋向完善，然而在考核细节中依然存在以下问题，影响考核的实际结果与运行。主要体现在以下几个方面：（1）考核内容空泛，不具体，不够细化；（2）考核指标与岗位职责联系性不紧密，不能强有力的规范公务员的行为；（3）考核标准抽象，难把握，难定量，空泛而不实际；（4）考核方法过于主观，致使考核结果不能正确反映工作质量；（5）考核反馈不足，失去考核的严谨性；（6）考核结果不够公平，使考核不起作用；（7）考核的配套措施不协调。由此可见，我国公务员的绩效考核，至今依然存在诸多不可忽略的问题。在改革开放，经济高速发展的今天，公务员绩效考核制度的完善和具体考核实践的良好实施是推动经济平稳发展的一大保证。在中国大的政治环境下，从法律、制度、实践和社会大环境中完善公务员绩效考核，是势在必行的工程。本文欲结合衡水市枣强县绩效考核的实际来分析我国公务员绩效考核存在的问题、原因和对策。第1章 公务员绩效考核概述第11节 相关定义1.1.1,绩效考核的定义绩效考核是以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的，对所属员工在技术和业务方面的工作成绩和效果进行考查和审核，同时也要考核组织成员的能力和工作适应性等方面的情况。1.1.2,公务员绩效考核定义公务员考核指国家行政机关按照其管理权限,依照国家公务员法规的有关规定,对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核,做出全面评价,以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。它是公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础,是实现人事决策科学化和改进人事制度的主要依据之一,其评价过程和评价结果的公正、公平与科学对于公务员制度的健康运行起着保障作用。第12节 绩效考核在人力资源管理中的地位现代人力资源管理中的绩效考核不同于传统的人事考核，公务员绩效考核作为现代公共部门人力资源管理系统的中心环节，其结构性功能在于为公共部门人力资源管理的其它环节提供客观依据，以使整个行政系统的人力资源管理在公正和科学的基础上运行，并由此加强对公务员的监督，提高公务员的行政效率，使公务员队伍不断得到优化。第13节 我国的公务员绩效考核制度的历史沿革我国并没有出台专门的公务员考核法，对公务员的考核，早期是按照国家公务员考核暂行规定和国家公务员暂行条例中的相关条款进行实施，现在则是按照公务员考核规定（试行）和公务员法中的相关条款进行。另外党内出台的一些规定和制度也可以作为公务员考核的补充，下面，通过介绍和对比几部法律法规中关于考核的条款，来探讨我国公务员绩效考核制度的构成和发展。1.3.1,国家公务员暂行条例中的相关规定： 第二十条 国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。 第二十一条 对国家公务员的考核，应当坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合。 第二十二条 国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核作为年度考核的基础。 第二十三条 国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。 第二十四条 年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核，必要时可以进行民意测验或者民主评议。 第二十五条 年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。对国家公务员的考核结果应当以书面形式通知本人。本人如果对考核结果有异议，可以按照有关规定申请复核。 第二十六条 年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。1.3.2,公务员法的相关规定公务员法规定了对公务员进行绩效考核的内容、方式、方法和结果。如公务员法第三十三条规定了“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。第三十四条规定了，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。第三十五条规定了“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管8机关按照有关规定办理”。第三十六条规定了“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人”。第三十七条规定了“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。1.3.3,公务员考核规定（试行）中相关规定公务员考核规定（试行）规定了对公务员进行绩效考核的实施细则。第四条，对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。第七条，确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。第十三条，年度考核按下列程序进行：被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。第十七条，公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；享受年度考核奖金。公务员考核规定（试行）在公务员法的基础上进行了细化，加强了实践性和可操作性，是我国目前进行公务员绩效考核的主要依据。1.3.4,党的相关制度的规定中国共产党党内监督条例（试行）和中国共产党纪律处分条例是对公务员进行绩效考核的有益补充。在我国实行的是“党管干部”的干部管理体制，共产党是执政党，政府工作人员中的很大一部分也是共产党员。对这些既在政府内担任一定职务又在党内担任一定职务的公务员，由党内出台相关条例对其进行考核要合适的多。中国共产党纪律处分条例第十条，党员的纪律处分种类分为：警告；严重警告；撤销党内职务；留党察看；开除党籍。这就解决了公务员法考核等次偏少，结果难以执行的问题。中国共产党纪律处分条例第一百三十三条规定，在安全工作方面，有下列情形之一，造成较大损失的，对负有直接责任者，给予严重警告或者撤销党内职务处分。造成重大损失的，对负有直接责任者，给予留党察看或者开除党籍处分；负有主要领导责任者，给予撤销党内职务或者留党察看处分；负有重要领导责任者，给予警告、严重警告或者撤销党内职务处分：第14节公务员绩效考核的功能与作用1.4.1,公务员绩效考核是对公务员工作效果的反馈，是合理使用人力资源、对公务员进行科学管理的重要依据。公务员绩效考核按照一定的制度，方法和程序进行，定期对公务员的绩效状况等进行科学的考核，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，为正确和客观评价公务员提供了依据，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置。1.4.2,绩效考核是优化公务员队伍的重要手段。通过绩效考核对公务员的各方面状况作出鉴定后，可以由此采取相应的措施奖优罚劣。如对考核成绩优秀的公务员予以晋级增资;对不能胜任现职位的公务员予以调整职务、级别或安排参加培训。另一方面，现代的公共行政环境日益复杂化，公务员必须不断提高素质以适应环境的变化及工作的新要求，合理的绩效考核标准可以科学地评价公务员适应新情况、处理新问题的能力。此外，科学的绩效考核强调领导、被考核者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。行政首长可以及时了解公务员的实际工作状况及深层次原因，公务员也可以了解到行政首长的管理思路和计划，促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。1.4.3,绩效考核是加强公务员监督的重要手段。公务员绩效考核可以调节、规范和规制公务员行为，强化对公务员的监督，阻止那些与公共部门目标相冲突的行为。公务员绩效考核遵循公开化的基本原则，采取领导和群众相结合的方法和原则，有利于强化对公务员的全面监督。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效考核听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效考核有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，克服官僚主义，限制和纠正其不良行为，促使公务员正确先例国家权力，认真履行职责。1.4.4,公务员绩效考核是提升行政效率的重要前提。作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效考核不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施。绩效考核的首要目的在于通过鉴定组织中工作人员的工作绩效，帮助其改进不足，由此提升公共部门的整体效益。根据绩效考核的结果对公务员进行奖优罚劣，并由此决定公务员的相应权力、工资和晋升机会，可以对公务员起到激励和督促作用，使公务员端正工作态度、尽职尽责，通过公务员工作绩效的不断改进提升公共部门的行政效率。另一方面，公务员的绩效考核机制将公务员的个人发展和组织目标有机协调起来，为公务员明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作，可以充分调动公务员工作的主动性和积极性，就这一层面而言，公务员绩效考核无疑对提升公共部门的行政效率具有积极的促进作用。可见，在改革开放、经济高速发展的今天，公务员绩效考核的完善是推动经济平稳发展的一大保证。从法律、制度和实践中完善公务员绩效考核，是势在必行的工程。下面，本人将通过河北省衡水市枣强县在绩效考核中存在的实际问题和原因为切入点，全面分析我国公务员绩效考核工作中存在问题及原因，并借鉴西方公务员绩效考核的优点，提出完善公务员绩效考核的对策。第二章 河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状及存在的问题第21节 河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状2007年，衡水市出台了衡字35号关于体现科学发展观要求的市管领导班子和领导干部考核办法的通知，其中，明确指出了对市级政府部门，市（县）级领导班子的考核办法，其中，包括了考核指导思想，考核范围，考核内容权重设置和及评价标准，考核程序和方法，综合评价，考核结果运用和考核纪律与监督七个方面的内容。尤其在考核内容和评价标准，考核程序和方法两个大的方面上进行了比较详细的说明。枣强县也是根据此文件进行本县（区）政府人员的绩效考核。考核为年度考核，一年一次。考核对象为县党政领导班子和县委、人大、政府、政协、法院、检察院以及其他单位的县管干部；县直部门包括：县委、县政府工作部门、办事机构，县法院、县检察院，县直属企事业单位、人民团体和其他县管领导班子及县管干部；县人大、县政协内设机构的市管干部。在考核制度上，虽然日趋完善，但在细节上海存在一些问题，而在考核的具体实施过程中，存在实施情况与制度不匹配的地方，考核方法单一，流于形式，不能真正反应情况等问题。第22节 河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题 2.2.1,制度方面：(1)不能切实符合自身特点枣强县关于公务员考核的文件依照衡水市关于公务员考核的文件进行修订和实施，在一顶程度上部分忽略了本县政府工作和公务员的特点，使考核工作不能完全符合自身特点，可能造成考核的准确性不够。(2)考核等级较少，考核结果中庸问题严重枣强县公务员的考核结果为优秀、称职、基本称职，不称职4个等次,同时规定评为优秀的比例为15%, 最多不能超过20%, 其他等次则没有明确的规定, 由于种种原因,“基本称职”、“不称职”的人员在极少数, 大部分人员都在“ 称职”等次。一些部门由于人数较少, 优秀等次的名额很少甚至没有,这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用, 更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。(3)考核指标粗糙，考核结果失真枣强县现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩，廉”四个方面进行考核。一方面, 对于德能勤绩廉的具体涵义, 目前并没有具体准确和权威的规定, 在具体操作上过于笼统抽象, 无法进行有效的量化。另一方面, 枣强县公务员队伍人数较多, 职位种类比较繁杂, 职务层次复杂, 而并未将考核指标进行充分细化和具体化, 不能适应不同部门不同职位的需要。同时, 在设计考核指标体系的时候, 应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系, 应该说明被考核者的职务完成情况, 而枣强县现行的职务工作细化十分欠缺, 职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊, 不易操作。(4)绩效反馈缺乏沟通，绩效改善效果不明显枣强县关于公务员绩效考核的文件中并没有明确本人如对考核结果有异议,怎么去进行申诉等条款。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,提出奖惩措施并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。(5)定量有余，定性不足 在定性方面，设置思想政治建设、领导能力、工作实绩、党的建设4类12项，规定中比较笼统，并未将具体考核内容细化和规定具体考核实施中的具体问题。 2.2.2,考核方法和手段中存在的问题(1)考核方法过于单一枣强县的考核方法并未引入360度考核方法，而是采用简单的民主测评和领导意见结合的方式，以民主测评为主，结合领导意见，给出考核结果。这样的考核方法过于单一，会出现考核结果步公平，不能真实反应出问题等情况。试想，如果给一个领导进行民主测评，很多人都会给领导投优秀和称职，就算是这个领导真正有什么不称职和不足的地方，很多人也是不敢言的吧。枣强县的考核方法也真实反映出了当今我国公务员绩效考核的实践过程中方法的单一。(2)考核手段落后在我国大部分城市中，尤其是县乡一级的机关单位中，公务员绩效考核的手段还是比较落后，枣强县也是如此。在当今社会中，由于公务员绩效考核工作日益具体和繁杂，应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。但县乡一级政府的公务员绩效考核由于经济基础差或者思想观念落后等情况，导致考核手段的落后。枣强县在公务员绩效考核中，继续延用老一代考核方式，先进行民主测评，下发测评票，然后进行统一收取，唱票，最后提交领导审核。一系列过程显得笨重而繁杂，导致工作量变大。工作进行的不够灵活。 2.2.3,考核环境中存在的问题 (1)公务员考核大环境我国公务员绩效考核基本是由省级政府根据公务员法制定省级和市级领导干部和政府的考核文件。然后市级政府再根据省级政府制定的考核规定制定本市和下属县（区）的考核规定。县（区）级政府在根据市级政府的考核规定制定本县（区）的考核规定。一级一级的制定，这样制定使得下级政府过于参考上级政府制定的考核规定，而忽略本地的政府特点，从而使考核结果不能准确体现本地公务员的水平。(2)政治环境我国政府公务员存在廉政问题，贪官污吏层出不穷，虽然反腐倡廉的呼声越来越高，但在这样的环境下，公务员绩效考核难免不能完全真实的反应各地公务员队伍的真实思想情况和工作情况。(3)制度环境06年出台了公务员法法继国家公务员暂行条例后成为我国公务员法律法规的基石，各地公务员考核法律法规也按照公务员法进行修订与修改。但在之后2年的实施过程来看，公务员法仍然存在很多制度上的不足，如考核指标粗糙，考核反馈不足，考核等级少等，这样，也就造成了地方公务员考核的这些问题。2.2.4,考核过程中存在的问题(1)考核流程过于形式枣强县公务员绩效考核其中一个重要的方面是民主测评，民主测评，即下发民主测评票，下发到各民主测评人员手中，进行填写，然后收取进行统一整理。在民主测评人员进行填写民主测评票的过程中，往往很少以客观，公正的态度去作出真实的结果表示，经常在优秀，称职和基本称职3个方面进行选择，而基本没人去看不称职一项，这样，就使民主测评流于形式，不能客观，公正的体现出测评对象的真实状况。(2)主观因素大枣强县绩效考核还一个重要的方面是领导意见，这一个方面中，不免出现在一些主观因素掺杂在里面，往往，和领导关系好的人和个别部门会得到的意见好一些，人的思想往往会有主观因素。(3)考核过程与考核目标有差距考核需要确定考核目标，考核手段，考核方法等方面的具体实施方案，然后进行考核。但是，在枣强县和全国大部分地区，都会出现确定方案的时候比较详细和具体，但在实施过程中会由于一些主观因素变得比较笼统和粗糙，造成和考核目标方案的差距。第3章 由枣强县公务员绩效考核中存在的问题看我国的公务员绩效考核存在的主要问题第31节 制度方面的问题3.1.1,公务员考核法规界定不准确、不完备。主要原因是我国实行公务员制度时间不长、经验不丰富, 加上对世界上其他国家公务员考核制度研究不够。比如, 我国新颁布的公务员法和国家公务员考核暂行规定都明确我国公务员考核分为平时考核和定期考核两种。而我们认为公务员考核至少应包括任前考核、任期考核、专题考核、年度考核和平时考核五种。公务员法虽然在有关条文中提到了“晋升考核”和“调任考核”等字样, 但在考核专门章节并未予明确。法规过窄的范围大大地弱化了公务员考核的作用, 降低了公务员考核的地位。3.1.2,公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。国家公务员考核暂行规定第十八条对考核主体的责任作了一般性要求, 但并未明确规范各个考核主体在各个考核环节应负何种责任, 认真履行了责任有何奖励, 失职失误如何追究。以致于在考核实践中, 一些考核客体(被考核者) 未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关, 考核主体或碍于面子、做好人, 或与考核客体有私交, 于是在考核中睁一只眼闭一只眼, 使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义, 政府依据这样的考核结果用人治事后果如何可想而知。3.1.3,公务员考核实践中存在很多不公平现象。公务员考核从结果上看, 要尽量做到客观、公平、公正, 以尽可能调动公务员的积极性, 但是由于明确规定了“被确定为优秀等次的人数一般掌握在本部门国家公务员总人数10%以内,最多不超过15% ”, 于是在考核中出现部门不分绩效优劣一律按比例(一般都按上限) 分配评优名额, 公务员中轮流坐庄当优秀, 不同级别公务员考核一锅煮等严重影响考核公平性的种种问题。产生不公平现象的原因是多方面的, 主要有考核内容缺乏可比性、针对性、考核方法过于简单化, 一些岗位忙闲不均、岗位职责不十分明确以及考核中领导干部不负责任等等。3.1.4,公务员考核中重点考核实绩的要求无法落实。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 也指出了重点是考核工作实绩。但是由于并无具体要求如何考绩, 也无具体执行细则出台, 以致于考核中仍然无法对工作实绩进行考核, 依然是领导、群众评议一番, 评个等次而已, 重点考核实绩的要求基本落空。在考核方法上依然是传统的定性评价, 定量考核更是无从谈起。第32节考核方法与手段中存在的问题 3.2.1,考核方法不够科学公务员法规定，考核采取领导与群众相结合，以行政首长考核为主，一级考核一级的方法。但是，从实践行动来看，大部分机关单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据，有的甚至直接采取由群众公开推荐、表决的方法评出考核等级。在对领导考核的过程中适当地听取群众的意见，的确有助于对被考核人做出更加全面的评价，但是，如果将考核的方式简单地以投票或举手取代一切，则会有损考核的客观和公正。一方面，群众对其他同事尤其是对领导的工作情况了解得并不全面，无法准确做出评价；另一方面，很多被考核者尤其是领导怕得罪群众，在工作中不敢大胆管理，为评优而做老好人。3.2.2,考核不够全面这些年，公务员绩效考核一直在说引入360度考核方式，可是，谁都知道，绝大部分单位并没有真正引入全面的360度考核的考核方式。考核方法上，还是采用传统的投票和领导意见方法。而忽视了平时公务员个人的工作表现，由于没有平时工作表现的具体记录，所以，当进行年度考核时，就只能采取传统的方法，这样，就不能真正体现公务员绩效考核的意义了。3.2.3,考核手段落后以衡水市枣强为出发点，就可以看出，我国机关单位中，大部分单位还是采用传统的投票，聚票，唱票最后领导审核的方式，使得考核人员的工作量变的繁重和复杂。而当今社会科技发展迅速，国内电子政务建设日益完善，使得考核的手段越来越先进，可大部分机关单位仍然舍近求远。使用老套的考核手段，这样，不紧增加了考核人员的工作量，还降低了公务员绩效考核的效率。第33节考核环境中存在的问题 3.3.1,人文环境我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家。在“人治”浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。另一方面，目前我国不少政府部门不是把考核作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，当某一方面问题成堆，社会反映强烈时，才采取诸如大检查、专项调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。这样一来，我国的公务员绩效评估工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。3.3.2,政治环境我国政府公务员存在廉政问题，贪官污吏层出不穷，虽然反腐倡廉的呼声越来越高，但在这样的环境下，公务员绩效考核难免不能完全真实的反应各地公务员队伍的真实思想情况和工作情况。3.3.3,制度环境06年出台了公务员法法继国家公务员暂行条例后成为我国公务员法律法规的基石，各地公务员考核法律法规也按照公务员法进行修订与修改。但在之后2年的实施过程来看，公务员法仍然存在很多制度上的不足，如考核指标粗糙，考核反馈不足，考核等级少等，这样，也就造成了地方公务员考核的这些问题。第34节 考核过程中出现的问题3.4.1,对比效应当对某个公务员的工作绩效进行考核时，如果受到了他前面一个被考核者的工作表现的不公正的影响时，就产生了对比。通常与较差的公务员相比较，工作表现一般的公务员就可能显得格外突出; 而与工作表现突出的公务员相比，一般水平的公务员则又显得工作表现极差。3.4.2,首因效应考核者往往产生优先效应。所谓的优先效应就是指考核者常通过获得的有关被考核者的最初信息来评价他(她)工作表现是好还是差。之后与最初判断相符合的信息就很容易被接纳，而相反的信息往往忽略不计。正因为总是对最初收集到的信息给予特别的关注，所以称为优先效应。与此相反，评估者有可能并未仔细留意被评估者在整个评估期间的工作表现。当评估工作来临时，开始设法寻找该公务员以往的一些工作表现，而恰好该公务员最近的工作表现和工作成绩又非常显著，结果最近的工作表现就有可能占去评估分数很大此重，这就称为近期效应。3.4.3,过于宽松或严厉一些管理者为了避免与下属发生冲突，往往对某一特定组的考核分数高于其客观的实际应得分数。这种情况在以下情况发生的概率会更大，即对考核者的过高考核组织不采取制裁措施时，或者缺乏固定的奖励机制时，或无需进行标准考核时。与过于宽容相反的是过于严厉，也就是无论考核者的工作表现如何，最终的绩效考核结果往往是很低的。通常缺乏经验，自尊心收到伤害的考核者，或试图通过自己的考核标准来向上级证明自己的新上任者，或那些试图凭借绩效考核体系来对某些人进行清算的考核者，往往在评估过程中表现得过于严厉。通过培训来帮助以上这些人建立一种自信心，这类情况的产生就会大大减少。第4章 我国当代公务员绩效考核存在的问题的原因分析（以河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题为切入点第41节 国内政治体制和政治环境的影响4.1.1,我国的政治体质是建设有中国特色的社会主义发展中国家，这代表了我国特殊的政治体质，与资本主义国家忽然发达国家不同，我国公务员绩效考核还处于发展和完善之中。我国公务员绩效考核起步较晚，制度不是很完善，随着我国干部制度改革的不断深入, 公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近几年揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员, 在提拔重用前已有严重问题, 却顺利通过考核走上了领导岗位, 更使考核问题成为社会注目的焦点。4.1.2,我国特殊的政治体质决定着，我们不能走和其他国家一样的道路，但必须借鉴国外公务员绩效考核发展的经验，我国是一党执政国家，当前我国经济高速发展，公务员待遇不断提高，权力也在不断增大，从而伴随着贪污受贿，徇私舞弊，相互利用等事件也不断上升，绩效考核在一部分地区出现走马观花的情况，考核流于形式，劝高位重者通常不管实际表现如何，都会被列入优秀行列。4.1.3,政治文化环境对一个制度的实施具有潜移默化的影响。每个国家就算制度相同, 但由于各自不同的政治文化环境，其实施情况也会有所不同。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念, 我国历来是个