我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析.doc

精选资料我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析【摘要】 公务员绩效考核是一个世界性的难题。公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段，通过提高成员的绩效达到改善组织的绩效的目的。直接关系到政府部门的行政效率。本文分析了绩效考核中存在的问题，并对其对策作出了思考。【关键词】 公务员 绩效考核 问题 对策 公务员绩效评估是指在一定的范围内, 根据特定的目的, 按照规定的内容和标准, 通过适当的方法和程序, 有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。我国公务员绩效评估又称之为考核。它是对公务员进行奖惩、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的重要依据。科学准确地评估机关公务员的工作绩效, 是加强公务员管理、促进公务员成长、完善公务员制度建设的一项重要工作, 也是推进干部人事制度改革的一项重要内容。 一、我国公务员绩效考核面临的问题 1. 绩效考核目的不明确 我国公务员普遍对绩效考核的目的不明确, 甚至连绩效考核小组的领导对绩效考核的目的也存在一些误区。考核的目的不仅仅是将考核结果作为奖惩依据, 强调事后惩戒,更多的是立足于通过绩效考核来达到组织目标的实现,并帮助员工成长, 帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法,为人才成长提供积极境。但在实践工作中, 很多部门对公务员的绩效考核是盲目的,大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核,使考核流于形式，走过场,没有达到考核的真正目的。 2. 绩效考核内容片面 对公务员来说, 德、能、勤、绩、廉是考核的主要内容。但在实际考核中, 由于诸多因素的影响, 考核者往往忽略了德、能、勤、廉, 而片面强调对工作成绩的考核, 造成了考核内容片面化。很多时候我们对公务员尤其是领导干部的绩效考核太过片面强调工作成绩, 从而忽略了个人行为与品质的考核。这样就使得很多勤勤恳恳做实事的有能力有高尚品质的工作者被忽略, 非常不利于科学全面地选拔和使用人才, 不利于从管理潜力上考察公务员, 从而造成用人失误。 3. 绩效考核程序不规范 当前我国公务员绩效考核存在的最大问题是由于考核程序的不规范造成的考核结果存在诸多不公平。政府部门的考核活动多处于自发状态, 部分考核者为图一时方便在不听取群众意见的情况下凭主观印象填写考核评语, 从而使得考核结果平均主义倾向严重。这种现象使得国家对公务员的绩效考核出现很多不良后果: 公务员之间缺乏活泼的竞争局面, 组织内部如同一潭死水; 干实事的人考核结果差容易挫伤公务员的工作积极性; 考核结果流于形式, 失去激励效用, 使得大部分优秀人员流失, 同时对引进优秀人员如专业技术人员造成一定困难;更严重的还会造成“人人重视拉关系, 轻视干实事”的心理,产生政府行政效率低下等严重问题。 4. 绩效考核缺乏反馈 绩效考核缺乏反馈, 直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中, 激励几乎是整个人力资源管理工作的核心, 是调动员工积极性的重要手段, 它直接关系组织的生存与发展。因此, 公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。任何无绩效的任命和职务晋升都会使有能力的公务员产生受挫折感, 对于那些经常出现恩赐或裙带关系方式任命工作人员的组织而言, 想把优秀的人员吸引到组织里来更是很困难。如果不让公务员意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求, 那么几乎可以肯定的是, 他们的绩效是不会有所改善的。二、 我国公务员绩效考核存在问题的原因分析 1、行政环境因素的影响。 行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定, 政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提, 同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。有这些必要的物质基础和社会条件保障, 在高度发达的社会生产力水平的推动下, 国家行政工作人员绩效考核的理论、技术与方法就会不断地得到创新。反之, 则相反。 2、体制性障碍因素的影响。 我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则, 政务类公务员与事务类公务员实行统一管理, 这固然有诸多优点, 但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素, 尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务, 而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作, 因此, 他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则, 就会达不到应有的考核目的。三、我国公务员绩效考核的对策分析1， 明确绩效考核目的, 转变考核观念 现代人力资源管理理论认为,绩效考核是一个学习、改进和控制的过程, 是在于通过持续、动态、双向沟通,真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标, 绩效考核应重点关注公务员的发展,通过考核发现问题,提出改进方法,进而提升公务员的工作能力,提高政府部门工作绩效。 2. 完善法制, 加快制度创新, 为公务员绩效评估体制建立相应的责任制度 对政府行为的绩效评估,没有制度保障是很难进行下去的,制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。要改善目前我国公务员绩效考核的责任制不完善状态, 就必然要求政府法制的不断完善。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来,从而保障绩效考核的公平性和科学性, 从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施,并实现其应有的功能。因此, 我国公务员绩效考核制度的首要任务, 应该是通过完善政策和立法, 使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。与此同时, 我们应该加快制度创新, 建立一种适合我国行政体制的、相对清晰的管理模式和考核制度。 3. 建立全面的、科学的绩效考核机制 为了能较准确地反映被考核者的实际情况, 并尽可能减少人为因素所造成的偏差, 需引入“360 度考核”模型, 建立民主考核机制十分必要。“360 度考核”模型,具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估, 还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估, 逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。此外,在考核过程中,绩效考核指标的选取应以公务员的岗位职责为依据, 在德、能、勤、绩、廉五个一级考核指标的基础上, 进一步细分二级指标, 指标应体现不同岗位、不同职级的公务员要求的差异。同时,指标的选取应该与行政部门管理目标结合起来进行再设计, 才有利于考核的操作, 有助于促进行政部门实现管理目标。 4.对考核结果进行反馈, 并强化公务员绩效考核的激励功能 绩效考核是依据一定的方法和标准, 对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果, 根据结果合理公正地对公务员进行奖惩和晋升等, 让绩效评估充分发挥其激励功能, 调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。因此，在考核结束后, 政府组织应该将考核结果与公务员的工资分配、职位晋升等联系起来, 强化激励功能。激励功能也被认为是绩效考核的核心功能。政府组织必须根据考核结果对公务员进行相应的惩罚和奖励。政府只有真正做到这一点, 公务员才会对绩效考核引起高度重视, 才能进一步激发公务员的工作热情。 总之, 针对目前我国的公务员体系的绩效考核, 迫切需要建立相应责任制的法律法规, 充分运用现代化的考核体系和考核手段,进一步加大绩效考核的力度。着力改变公务员考核过程的主观化、概念化。务必提高公务员绩效考核的可信度和有效度, 增强考核的权威性,切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。【参考文献】1狄雪琴 关于我们公务员绩效考核的思考J时代经贸， 2008（07）2黄显中 李政 我们公务员绩效考核的现存问题及改进策略 湖南财经高等专 科学校学报J2008（02）3叶强 完善公务员绩效考核制度之我见 人才资源开发J2013（07）THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑