广州“广之旅”兼职导游激励制度问题研究开题报告.doc

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毕业论文(设计)开题报告

题目： 广州“广之旅”兼职导游激励制度问题研究

课 题 类 型： 论文 □ 设计 □ 综合 □
学 生 姓 名：
学 号： 0652011317
班 级： 工商管理3班
专业（全称）： 工商管理（旅游与酒店管理）
系 别： 管理系
指 导 教 师：

一、课题研究的目的、意义：
导游作为旅游业的灵魂，是旅行社进行接待工作的重要支柱，在旅游服务中起着核心的地位，可在旅游业蓬勃发展的今天，导游这个职业在经历了开放初期的辉煌之后陷入低谷。为什么昔日的民间大使，今天却失去了以往的社会地位，有的人甚至避而不谈自己的职业或把导游作为暂时谋生的职业呢？另一方面，导游人员是旅游接待工作的主体，是整个旅游服务的轴心。导游服务作为旅游产品的一部分向旅游者出售，是旅游服务产品质量高低的最敏感的部分。令人遗憾的是，在中国旅游业飞速发展的同时，导游服务质量一直参差不齐，成为旅游事业深入发展的瓶颈。同时由于导游的实际待遇与其付出不成比例，故造成导游人员流失性比较大，且出现“青春饭”的趋势，这些都与导游的激励制度有着密不可分的关系。笔者经过实践，从几个方面分析了导游的工作与职业发展的基本情况，结合实际情况分析构制兼职导游激励机制的主要因素，这些因素都对提高导游对职业和生活的满意度，激发他们的创造性和工作热情，从而有效降低流失率有着重要的影响作用。有效地构建导游职业领域中的激励制度不仅可以增强导游职业发展的稳定性，对于整个旅游业的可持续发展以及区域旅游竞争力的提升都大有裨益。
本课题将在广州“广之旅”现在的兼职导游激励制度的基础上进行研究，对该公司现存的兼职导游激励机制的具体情况进行比较与分析，提出现存激励机制的存在问题，结合实际情况探究出更有效的激励机制，并为其它旅行社的导游激励制度提供参考。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：
（一）激励制度在国外：
马斯洛需求原理，认为人的需求是有五个层次的：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
据美国心理学家威廉·詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作一般只付出自己能力的20%~30%，而一旦受到有效的激励，就可能发挥其能力的80%~90%。旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。
美国著名经济学家诺思在1973年出版的《西方世界的兴起》一书证明：西方世界的兴起是由于西方发展了一种有效率的经济组织，有效率的组织在制度上做出安排和确立所有权以便造成一种激励，将个人的经济努力变成私人收益率接近社会收益率的活动。建立这种激励就可以使个人受激励的驱使去从事在乎社会需要的活动。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合；2、行为导向制度；3、行为幅度制度。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），是指对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止企业的核心人才具有高度稀缺性和不可替代性，是其它企业和竞争对手争抢的对象，从而成为了人力资本，因此也就有了和资金、固定资产等资本同等的，对剩余价值的索取权。从这个角度讲，就容易理解为什么要对上市公司的高管进行股权激励了。
（二）激励制度在国内：
中国信奉奖罚分明，立刚陈纪，轻重周德；赏符其实，罚当其过；“诱以重赏，赏且信；威以重罚，罚且必，使人怀德畏威”。
《关于中国导游现状的思考(三)》这一文章中指出首先是要提高导游的物质待遇，高薪养优，满足其合理的物质需要。其次是按导游心理活动规律对其进行科学管理，培养导游良好的情操、丰富的知识、高超的技能。对不同的导游员，要综合、灵活地采取工作激励、情感激励、奖惩激励、角色激励等手段，使传统的人事行政管理方式向人事心理管理方式转变，从而激发导游人员的工作热情和努力程度，提高他们的工作效率和质量。
国内仅有过几次有关导游薪酬和旅行社高素质人才流失问题的探讨和就某个企业、某种现象的调研，而在更大范围内的对导游的工作生活情况的调研还鲜有报道。
我国正处于转型时期，企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中，所处地区不同，行业不同，规模不同，员工文化背景不同，也都对激励机制的设计至关重要。设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原则。
笔者认为由于兼职导游是一个较为特殊的职业，无论在生理或心理上都与其他行业的员工有着一定的差异，故作为旅行社必须在充分关心他们，了解他们的需求，在维持双赢的基础上制定激励制度，只有保持着工作上的积极性和对企业的忠诚，导游在工作上才可以发挥得更好。
三、本课题研究的基本内容和方法：
（一）基本内容：
本课题内容包括四部分：
1、相关理论概述。主要导游的工作心理与需求和企业激励员工的制度的基本概念、理论；激励制度的相关理论。
2、本选题问题的提出。主要介绍课题选题的原因及意义。介绍现在旅行社兼职导游的福利、待遇较差，造成导游人员流失率比较大，且出现“青春饭”思想的趋势愈强等相关背景，以及旅行社兼职导游现有激励制度存在的常见问题分析。
3、分析和总结实际问题，提出更好的激励机制。通过对广州“广之旅”兼职导游激励制度现况分析结果进行整理与总结。指出广州“广之旅”现有的兼职导游激励制度现存的问题，并借此对其他旅行社兼职导游激励制度的建立与实施提出建议。
（二）研究方法：
1、经验总结法。这是通过到广州“广之旅”进行职位实习，亲身体验和总结兼职导游的工作心态，以此来研究兼职导游激励制度的其不足以及修改方向。
2、归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
3、文献资料法。通过查找相关的文献书籍，来说明某一些观点。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1、2009.11.15-2009.12.15 课题的相关内容研究
2、2009.12.15-2010.1.15深入广州“广之旅”实习，体验兼职导游的具体工作
3、 2010.1.15-2010.2.15初步提出兼职导游的待遇和工作形态的相关情况以及旅行社的兼职导游激励制度常见问题
4、 2010.2.15-2010.3.20在有尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，并接受指导教师的指导
5、2010.3.21-2010.4.5：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
6、2010.4.6-2010.4.19：论文定稿并进行规范化审核。
7、2010.4.20-2010.4.30：学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、工作笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等材料交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。
8、2010.5.4-2010.5.15：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作
9、2010.5.16-2010.5.17：进行答辩。
10、2010.5.18-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
（1）由于兼职导游激励制度属于一个新兴的人才管理制度，在这方面现有资料还不是很全面很成熟。而且该问题的探讨对于笔者来說是一个不熟悉的话题，可能很多方面都欠缺的知识和技能，较难达到比较高的水平研究。
（2）可能在总结工作经验和发现问题、探讨问题的过程中，由于经验不足或思维的局限性，故需要指导老师的协助与指导。
（3）已经收集到二十多篇相关的参考文献，并且笔者有着在广州“广之旅”实习兼职导游的工作经验，为收集一手资料提供了保证。
（4）由于本论文是以本人的亲身工作经验，广州“广之旅”为例写的关于兼职导游的激励制度，可能缺乏一定的全面性，不可以代表不同旅行社的整体情况。
指导教师意见

指导教师签名： 月 日
专业教研室意见

教研室主任签名： 月 日
系（部）意见

系主任签名： 月 日
可另加附页

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