中日韩文化资料-东亚组织文化比较.doc

序论
信任的重要性
社会资本的核心构成要素/新治理的前提
社会资本指的是社会组织的特征，例如信任、规范和网络，它们能够通过推动协调和行动来提高社会效率。社会资本提高了投资于物质资本和人力资本的收益。
新治理是政府—市民社会—市场之间相互依存、自律的合作体制，其前提是以信任为基础的相互尊重。
组织论及其在组织管理中的重要性
1)官僚制统治在根本上增加了不信任的交易费用，而且是带来组织不民主和低效率的原因。因此，为了减少交易费用，提高组织的民主性和效率性，就产生了对“信任”的要求。
2)信任在提升对组织的投入程度，构筑组织团队配合及有效领导过程中发挥着重要作用。
3)为了应对全球化、信息化急剧的变化，必然要求柔性化、水平化的组织结构。即，与官僚制的垂直统治相比，更要求“水平性合作”。“水平合作”的形成正是信任的核心要素。
在矛盾管理中的重要性
在组织行为论中的信任决定着组织管理、领导力、协同等，在公共矛盾中也是预防矛盾和解决矛盾的基础。
中、日、韩传统家族结构和文化原理(共同点和不同点)
分析传统家族结构及文化的理由：
1)东亚的家族不仅是社会化的基本场所，而且还扩大到所有的社会关系（组织）中，因此组织中的人，特别是组织中的核心成员，也受到传统家族主义文化的影响。
2) 这次讲座分析了社会结构，这里讲的社会结构指的是社会内的人际关系和社会结构底层内在的基本原理。社会人类学中所指的社会结构如果用人体来比喻的话，相当于社会现象的皮肤虽然随着时间的变化会产生变化，但是相当于骨骼的社会结构却不易变化。
3)东亚的组织不同于西方没感情的，重视普遍主义原则的组织，是以支配和服从为前提的家产制和官僚制，强调家族主义的感情（人情和人伦），因此为了理解现代组织，必须分析东亚的家族结构。
比较方法：历史文化研究方法、多维度研究方法:、倾向性原则(理念型)
比较标准：
东西方的比较标准（概念性）：家族主义/个人主义
家族主义的核心原理——孝悌：垂直信任/水平信任

东西方的信任概念与组织文化
西方的信任概念
主体/合理性/契约
西方社会,特别是近代以后是以“(追求自我利益的)合理的个人”为前提，形成了个人间基于“合理性”的人际及社会关系。这就是契约。“合理的个人”互不相识，（即,普遍性的他人)，他们之间相互作用在增大的同时“危险性”也增大。
在西方的人际关系中，由于强调相信自然科学和契约伦理，形成了以个人合理性和自律性作为前提的信任。这里形成的相互信任，比起“情”和“关系”来，信任的行为更重要。因此，这里相互对于对方状态的客观评价和检验很重要。
信任概念: 危险负担的意志
信任是“不顾危险，以对信任对象‘乐观性的期待’为基础，（甘愿）接受自身的‘脆弱性’的（自发的）意志。”
东亚的信任概念
己/人情(人伦)/关系
己强调通过“修己”来强化以人情和人伦为根据的家族主义关系。
从自己自身的诚实性出发，带着道德性的人格，作为个体，如果五伦都实现的话，人与人之间的信任也就产生了，并且和谐的社会也就实现了。也就是说，首先克服利己性的欲求（虚假），诚实（真实）并将之付诸实践，信任就会自然而然地产生。
但是由于资源稀少的限制，在现实社会中， 要实现“诚”非常难，“虚假”或者“不诚实”是难以避免的。正因为如此，人们形成了采用诚和利己性欲求相均衡的信任关系。也就是说，把“诚”作为基础的同时，心理上或物质上期待帮助。但是重要的是，东亚关系中心文化中强调有差别的爱，与普遍信任他人相比，形成了以家族主义为基础的，以“关系”为中心的信任关系。
信任概念: 诚信
信任是以“诚(真诚的心)”(以及伴随着“诚”的人情和义理）为基础，互相相信并依存。
东亚家族主义的共同点
1、强调父子关系线 (属性: 关系/权威/序列) 2、长幼有序的伦理 3、亲疏关系的存在
4、家族结构与关系扩大为社会关系(及组织)
东西组织文化的不同点

东亚家族结构和文化比较
l 中国
1.集权和平均
中国属于扩大家庭, 中国固有的词汇有家（jia）和房。家指是统合，而房指是分化。但这里称房的范围没有明确的集团界限, 依情境不同而不同，即, 房的结构特点是以己为中心，这种结构下，家人依赖家，同时也存在自立。
房的父权比家长权要强。因此，家长要维持家，必须坚持公正(或中庸)。但是实际上存在亲疏关系。
虽然家父长权有集权化的倾向，但是因为家产均分制（或房份）受到平均主义的限制。
宗族组织既是父系血缘集团又是功能团体。宗族组织是以族产和信任为基础而形成的集团。
族长一般是由辈份高且年长者或绅士(或建置族田)的实力者担任族长. 这个意味着中国与其说看重出身或出生序列不如说看重实力。
族长还具有集权型的特点，但不像韩国的宗孙的权威那样，族长基于房分的权威会受到一定限制。所以族长在承认房分后保持中庸或公平原则。
与韩国相比，中国集团之间的竞争不激烈，而集团内的竞争比较激烈。
2.实力主义及妥协主义
中国一般采取诸子均分制。不像韩国和日本的主从或序列关系，中国的兄弟关系则有较平等的色彩。
这种“平均主义”带来了实力主义及妥协主义的产生。即，与先天性的地位（或出身）相比，更重视后天性的实力及妥协。
与韩国最大的不同是，不存在先天的嫡庶（妻之子与妾之子）(身份上的)差别。
在“扩大家庭”中，因很多人居住而经常发生矛盾。尽管如此，有中人让他们和解而和解也快。
3.统合和分化
中国按照内外关系或亲疏关系有“内人”、“外人”的区分。在这样的内外关系和态度中，“内人”之间以“人情”和信任为基础形成“互惠”关系；反过来，对外人则具有以排他性为中心的特征。但是和韩国不同，中国在原则上从同血缘的族人中过继养子，但也可以从异姓中过继，由此可见，存在融通性。
与福山所言不同, 宗族成员在房分和信任的基础和前提下形成巨大的族产和集团(组织）。因此中国的集团（组织）不只是分化，也有统合的一面。
新的宗族组织和原来的组织没有完全隔断关系。在观念上一直保持着血缘的亲情和关系。
l 韩国
1.集权和序列
韩国是直系家庭，成员间以未分化的“我们”而存在。家族和门中(宗族组织）是以血缘关系的蔓延而构成的。特别是养子只能在同族之间领养。
因为以血缘为中心形成直系家庭，父权与家长权是一致的。家父长集中了所有的权威和权力。
家长非常严格，而且家长的德左右着家中的氛围和成员的人格。
门中(或党内)是为了祭祀而成立的集团，以乌纱帽(有官职者)或儒学者为始祖。
宗子必须是直系长孙，他继承家产和身份，所以集中了权威和权力。因为权威和权力都集中于宗子一人身上，所以很容易形成组织的私人化，即人格化的色彩 。根据与宗子亲疏或宗子的直系的亲属关系，构成“我们”。
2.以出身为基础的序列关系
家产采用长子优先制。兄弟间的关系是不平等的序列关系。
在这种序列关系中，兄弟之间的相互谈话或妥协很难。
在韩国存在嫡庶差别. 嫡庶差别不仅是制度上的差别，也是身份上的差别。
尽管他们之间存在血缘或是兄弟关系，但他们的关系是以先天性出身(名分)为基础的差别关系，即在韩国，出身原理非常重要。
3.以出身为基础的我们
门中是以序列意识为基础形成了重叠性和单一归属原理，因此是一种很容易形成党派的结构。
韩国与中国不同，因为门中和宗孙所处的地位决定着他们的社会地位，所以同姓门中之间的竞争非常激烈，(特别是始祖不明确的情况下更是如此)
在这种结构中，因为存在集团性，所以产生了排他性，协商及妥协很难。但在宗族在遇到危机时，在“我们”的“情”基础上又会团结起来。
l 日本
1.联合体分权结构
日本是直系家庭，家(ie)和同族(toujouku)是以居住和财产等的经济要素为基础的.
家的成员构成不仅仅依靠血缘关系，还包含了倒插门女婿和雇佣人员等非血缘关系成员。
同族不是以个人间的关系形成的，而是以集团（或“家”）形成的。
D是通过与B的关系形成同族关系的，所以B-D关系比A-D关系要紧密。重要的关系是具有直接关系的两“家” 之间的关系，而不包含同族中全体成员。 因此，B集团内部具有非常高的独立性。
家产由长子单独继承。但是当家长认为长子没有延续家系的能力时，由养子（或倒插门女婿）来接替家长的位置。家长（因为是非血缘关系）不是以父权，而是以家长权作为基础。
家长采用了隐居制度，按照隐居制度来实现家长权的传递，然后服从新的家长权拥有者。
上述结构导致家长的任意行为要受到制约（否则会受到报复或牵制)。这里家长的义务是维持集团的融洽。
2.义理基础上的等级体系
家产由长子（或后继者）单独继承。
在制度上和身份上，哥哥都要求弟弟服从，兄弟间带有主从关系色彩。
同族中本分家关系按照系谱形成序列关系。如上图所示，形成按照A>B(直系的情况) >C>D 由高到低的顺序.
因为日本的“家”是为了财产和居住, 是以“义理”为基础的垂直序列组织，在利己性的成员之间存在着与其说自然感情，不如说是以人为的“人情”和“义理”为基础的集团性倾向。
3.割据主义
日本区分内外关系，“我们”家内部形成了以“人情”和“义理”为基础的信任关系，相反，对于家外部则存在强烈的排他性。
家根据单一的归属原理，家长去世或没有资源，该家长就丧失权威，组织也小规模化甚至崩溃。

东亚组织结构和文化原理比较
l 中国
1.集权和平均体系
部下对领导（或上司）信任的是以“公正”和“权力”（或实力）为基础的。因为成员个人都具有“均分”，所以领导必须保持公正，但是由于存在亲疏关系，所以坚持公正原则比较难。 因此，人情和资源是在领导和“内人”或特别关系中形成的。
组织结构同时存在集权和均权。因此，在这样的结构下，下级机关(下级单位)一方面依存于上级机关（上级单位），另一方面表现出自立的倾向。下级单位拥有一定的权力（如人事、 财政、信息等）。
领导承认下级单位的各自领域的同时，以“德治主义”来进行统治.
高层政策决策者间一定部分领域特化及分工化。与领导者以权威进行集中管理相比，形成了部处间、地方间以及单位间的协商和妥协.
大多数一般成员都更重视个人关系。因此，在特定范围内“人情”和恩惠的授受都以特别的个人关系形成。
2.实力主义及妥协主义
在中国虽然有长幼有序的儒学伦理，但是却没有前后辈之分，也没有踏入职场时间的早晚之分。
与序列社会（一般上司对部下施恩）不同，上司和部下都处于可以施恩的位置。因此部下对上司与其说服从，更多的表现为以信任和互惠作为立足点，以人情的形式来报答恩惠的倾向。
出身先后不会影响每个人的社会地位，因为采用竞争和业绩体制，所以人们对个人能力的评价和面子比较敏感。 此外人们的均分意识也非常强。
任用、升职不是按照出身，而是依据实力及关系来进行的，所以速度比较快。
3.统合和分化
中国是按照内外观念，以“内部人”或者个别性关系中的“人情”和“互惠”为基础，形成了信任关系。与之相对，对于“外部人”，虽然基本上是排他性的关系，但是在个别情况下，以信任和互惠为基础，也可以变为 “内部人”，该结构具有伸缩性和包容性。
集团在各自持有“自己的份儿”的基础上，规模不断扩大。当然这里的“互惠性”的基础是以信任为前提的。
因此中国的集团（组织）不只是分化，也有统合的一面。因此，只分析了分化的福山的信任观点不正确。
“关系”范围是以血缘（特别是很近的亲戚关系）和个人对个人的关系为中心的。关系在公务员任用、升职等人事行政中都有反映 。因此所有中央（或上部）为了避免这种弊端，采取了回避制规则。
中国以“互惠型关系”作为前提形成信任和公平，以妥协和协商为主旨而形成的. 特别是在理论上，对于组织间的矛盾，领导者调节或中人（或中立机关）进行调节的倾向。
l 韩国
1.集权和序列体系
行政组织结构是集权式序列体制。特别是领导集中了权威和权力。
领导强调家族主义的“情”和权威。在这样的结构下（理论上中国和日本相比），部下（包含大多数成员）对领导的信任程度很高。因为集团中以领导为主，很容易形成组织的私人化，即人格化。此外，领导(或上司)因为自己的缘故或亲属关系，会施以“情”或恩惠。所以，很容易出现形成以上层少数人和领导的关系为基础，巨大的“我们”集团的倾向。
领导的意见或意图是最重要的，领导对部下实行标准化统一管理, 序列结构下很难实现分权和权限委任。
部下（与中国和日本相比，由于先天性的地位）对领导的无能或公正与否比较宽容。
部下常常把对于组织的忠心和对于领导个人的忠心混淆，即总是把后者与对组织的忠心视作同类，认为必须无条件服从领导的意思。
以领导为首的少数人形成“我们”，高踞于由部下之上，私人化时，部下，特别是在与人事等有关联时，会寻求“缘故” 从而追求私利。正因为如此，一般来说在韩国对领导的信任很高，但是在人事考评制度方面信任度却很低。