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高校图书馆员的心理健康与和谐人格培养(夏)
高校图书馆员的心理健康与和谐人格培养(夏)
高校图书馆员的心理健康与和谐人格培养
夏晓玲
（肇庆学院图书馆广东肇庆526061）
摘要：和谐社会需要和谐人格。图书馆员的心理健康问题不容忽视。本文分析了高校图书馆员在现代化进程中产生心理问题的主要原因及培养图书馆员和谐人格的必要性，通过培养图书馆员健康和谐的人格，提高他们的心理素质，维护他们的心理健康，对全面开创高校图书馆各项工作的新局面具有十分重要的现实意义。
关键词：高校图书馆；馆员；心理健康；和谐人格
中图分类号：G251.6文献标识码：B
随着计算机技术、通信技术和网络技术的发展并进入高校图书馆领域，文献信息的采集、整合、传输和服务都发生了质的飞跃，传统图书馆也逐渐向数字化图书馆发展。全新的工作环境和读者文献信息需求的变化推动着图书馆员角色的转变，由传统的馆员转化为信息资源管理专家、网络导航员、知识导航员、学科馆员等。[1]面临这种新形势的严峻挑战，图书馆员在现有的知识结构和对新技术驾驭等方面与现实的需求存在着较大的差距，因而在一定程度上产生出各式各样的心理障碍。充分认识图书馆员心理健康与和谐人格培养的重要意义，认真分析他们产生心理问题的主要原因，努力消除图书馆员的心理疾患，维护他们的心理健康，培养健康和谐的人格，提高他们的心理素质，对全面开创高校图书馆各项工作的新局面具有十分重要的现实意义。
1图书馆员心理健康问题的主要表现1.1角色冲突与角色模糊引起的困惑与迷茫
心理学认为，角色冲突是指角色扮演者在角色扮演情境中表现出心理上、行为上的不适应、不协调状态。一个合格的高校图书馆员的职业角色是多方面的，对角色的要求也是多方面的，尤其是高校图书馆员不仅仅是读者的管理员、服务员、导读员等，同时，也扮演着教育者、良师益友等多重角色，这种多重角色如果不能及时进行转换，多种角色不能顺利调节，很容易引起馆员心理上的紧张、疲劳，以及角色的冲突使不少图书馆员倍感困惑与迷茫。角色模糊是指角色扮演者由于对其职业的权利、义务、责任等缺乏清晰的、一致的认识而感到对工作无法胜任。这种角色定位模糊也容易导致压力的产生，降低个人成熟感。
[2]
1.2工作压力带来焦虑与沮丧
高校图书馆员的工作压力和理想与现实的冲突、社会需要与自身发展的不协调，以及图书馆及读者
评价与自身预期的不符等。具体点说就是高校馆员的工作是脑力兼体力，工作时间长，晚上和节假日都要照常上班，读者对图书馆又寄予更高的要求和期望。因此，馆员业务多且繁杂，与校内其他部门相比，待遇较低、进修深造机会少，职称晋升难，而馆员在教学、科研服务的过程中付出的劳动往往被忽视，难以有立竿见影的成绩，故很容易产生焦虑和沮丧的不良情绪状态。
1.3心理失衡引起的紧张和抑郁由于各种原因，一些馆员在工作、学习生活中不能处理好理想与现实的矛盾，遇到挫折容易产生强烈的心理失衡，并诱发不良情绪，使自己长期处于紧张、焦虑、忧郁的状态，在工作过程中极易表现出来，令读者无所适从，甚至出现违反图书馆管理原则的行为。
2高校图书馆员心理问题的成因分析
目前，高校图书馆员产生种种心理问题，既有主观因素，又有客观因素，是多种因素交互作用的结果。
2.1图书馆服务工作的内涵不断扩展
随着我国高等教育体制改革的全面推进，学校的办学规模和招生数量不断扩大，读者群体更趋复杂，读者工作的内涵不断拓宽，馆员的工作职责也不断拓宽，劳动强度也随之增加。包括图书馆服务形式的多样化、服务范围的最大化，服务内容的深入化、精品化及专业化等，工作千头万绪、琐事繁多。而繁重琐碎的工作容易使人疲劳、厌烦，致使一些馆员对本职工作的热情和兴趣降低了，导致工作被动；好奇心和探索欲减弱了，导致工作效率低下、工作兴趣下降了。而图书馆服务工作内涵不断拓宽，工作要求不断提高，又常常使得馆员的精神处于高度紧张的状态，最终导致馆员产生心理压力，诱发不适的心理症状。
2.2期望与现实的价值冲突
长期以来，图书馆员队伍相对于高校教师来说存在一个地位低、待遇低的怪圈。在教育产业化的今天，高校教师和图书馆员的收入差距进一步扩大。各高校图书馆在馆员的选配上没有主动权，进来的馆员的思想素质有高有低、参差不齐。图书馆员工作岗位职责要求更多的强调奉献与责任，却忽略了他们多元化的需要。在以“教学和科研为主旋律”的高校，普遍存在重视教学、科研人员的现象，图书馆员一般都有一种追求自身发展的愿望，这种愿望如果不能得到满足，就会感觉工作没劲，生活乏味，前途渺茫，期望值的不能满足往往容易造成他们的失落和自卑，从而带来强烈的心理压力。
2.3社会需要与自身发展不协调
当前社会对高校图书馆员队伍的要求不断提高，素质教育提升了对人才培养的要求，更加注重读者的认知结构和内在身心品格的变化。高校图书馆员工作的本质从高等教育在全国工作的地位上看，是为经济基础服务的；从图书馆工作在高校的工作中来看，是为教学工作和科研服务的；从各级领导和教师的角度上看，是为师生的学习生活服务的。随着高教改革的发展，社会和高校对图书馆员提出了专业化、职业化、专家型等高素质要求。但就目前我国高校图书馆员整体素质而言，学历层次偏低、知识结构单一，缺乏专业性；职业化的意识淡漠；专家型的素质缺乏，整个队伍缺乏活力，没有创新，无法适应新形势对图书馆员队伍的高素质要求。面对知识更新、需要不断充电的压力、社会评价要求高的压力、高校人事制度改革带来的压力等等。许多图书馆员心理的落差与焦虑增大，形成了巨大的心理压力。
3图书馆员和谐人格培养的必要性
高校图书馆的现代化首先要进行的是图书馆员的现代化。所有高校图书馆均可以利用各种各样的现代科学技术，移植现代化的管理制度和方法。图书馆员管理着图书馆的文献信息资源，传递着图书馆的服务，操纵着图书馆的设备，展示着图书馆的形象，可以说图书馆员是图书馆所有资源中最重要的资源。图书馆随着时代的发展不断发生变革是必然趋势。压力是客观存在的，是正常的现象，没有必要逃避，也没有办法逃避。在未来的工作中要对变化持积极的、灵活的和适应的态度，视变化为正常、为机会，而不要视其为问题。这样就会对自己的工作充满自信，对工作中的困难从容应对，积极为图书馆全面实现现代化作出贡献，在促进事业发展的同时享受快乐；而心理适应能力比较差，不善于自我控制和自我调节的馆员势必会遭到更多的挫折和失败，并且会自觉或不自觉地阻碍事业的发展。所以，如果图书馆员没有从心理、思想、态度和行为方式上经历一个向现代化的转变，那么图书馆所引进的先进技术和设备将形同摆设，很难发挥其应有的作用。因此，在高压力、高节奏、高竞争、高风险的未来社会中，和谐人格将成为我们能否适应社会发展的需要，能否取得成功的先决条件。[3]所以面对工作环境的不断变化，一定要随时调整自己的心态，重新培养和谐人格来适应变化的环境。
4图书馆员和谐人格品质的培养和陶冶4.1优化图书馆员心理素质，塑造和谐人格“和谐人格”是指人格内部结构及人格与所处环境的和谐。主要有三层含义：其一，对于个体内部而言，是个体人格内部结构的和谐，主要指构成人格的感性、理性与非理性等要素处于完整、平衡状态，并得到全面、自由、和谐的发展，即价值、信仰、行为方式、思维、情感等和谐和个体调控机制的完善；其二，对于个体及其外部关系而言，是指个人与他人、社会、自然的和谐统一；其三，对于群体人格而言，是群体及个体人格与社会、历史、文化互动过程中的和谐。[4]人格和谐，可以极大地增强图书馆员工作的凝聚力、吸引力和感召力，为顺利有效地履行图书馆员岗位职责提供必要的条件和保证。
良好的人际关系主要是指人与人、人与社会、人与自然的和谐相处。具有良好的人际关系，心理健康水平高，对挫折的承受力和社会适应能力就强，容易使事业取得成功。高校图书馆员要获得更大的成功，必须在图书馆内部建立良好的沟通渠道。图书馆和馆员、馆员和馆员、领导和馆员，是几种最基本的沟通形式。馆员和图书馆的沟通，可以使馆员更好地理解自己的工作性质和价值，更能提高馆员的主观能动性。为读者服务需要不同岗位上的馆员相互协作。馆员和馆员的良好沟通，也有助于相互理解，实现共同的目标。领导和馆员的沟通，有助于图书馆制度的实施。领导对馆员的关爱有时能解决馆员的思想问题，同时能调动馆员的积极性和创造性，培养其健康的心态，以积极的人生态度与人们和谐相处，以充分发挥自身潜在能力。
4.2图书馆员和谐人格品质的自我陶冶
一个图书馆员心理健康的主要标志是什么呢？首先是积极乐观，能面对现实，内心充满着希望和光明；第二是能运用有效的、合理的方式解决工作和生活中遇到的困难和挫折；第三是对工作能胜任，兴趣广泛，精力旺盛，有较强的活动能力，有独创性，不依赖别人；此外，在与他人交往中能和谐相处，积极态度（如尊重、羡慕、信任、赞美等）多于消极态度（如畏惧、怀疑、憎恶、嫉妒等）。
图书馆员和谐人格品质的自我陶冶即要求能不断地自觉地提高自身的心理健康水平。首先要求图书馆员重视自身价值观的养成，不断地学习，完善自我，提高自己的综合素质，使自己在工作中得心应手，跟上时代的步伐。图书馆员要全面正确地剖析自己，对自己的优点、缺点、性格作客观的评价。对自己存在的不足，要勇于承认，努力弥补。要看到自己的优点，相信自己。在工作中，图书馆员要学会控制自己的情绪。有些读者不良的情绪很容易传递给馆员，馆员可采取自我暗示的方法或注意力转移的方法来控制自己。[5]
4.3加强和谐图书馆的塑造，维护心理健康
图书馆应针对馆员的可能存在的问题进行心理专题辅导，加强心理健康知识的传播，提高其心理问题的调节能力。可以通过心理咨询来帮助馆员解决实际的心理问题、培养和谐人格，同时，图书馆也可根据各自情况，组建图书馆员协会，拓展馆员交流平台，更好地构建其社会支持系统。同时图书馆要积极推行民主管理，鼓励馆员参政议政，为图书馆发展出谋献策；要尊重知识，尊重人才，为馆员提供自我价值实现的机会，把他们的自尊心、上进心和聪明才智尽可能转化为工作热情，并在职称、职务等方面予以体现；要开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活动，消除平常工作岗位分离而造成员工相互间的孤立、封闭、隔绝状态，增进相互了解，产生出集体荣誉感；[6]特别要进一步引导帮助图书馆员自身树立积极的评价，提高职业胜任感、归属感和满足感，实现自我价值，从而获得完满的进步和理想的人格，使图书馆人才队伍建设不断加强，各项工作在竞争中不断发展。
总之，在社会不断发展进步和高校图书馆改革不断深化的过程中，新问题、新情况层出不穷。这意味着高校图书馆员必须面临更重的生活负担、更多的工作压力，也势必会体验到更多的职业紧张和心理压力。在图书馆员实际工作中，心理问题的形成不是单方面原因引起的，而是多方面综合“作用”的结果。社会、高校和图书馆都要重视和关心馆员队伍，各方面合力创造良好的外部环境。通过社会、高校、图书馆和馆员自身等各方面协调发挥作用，进行心理压力调适，才能达到最佳效果，才能使每一个图书馆员成为身心健康、全面发展的图书馆员。
参考文献：
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[5]唐小芳.网络时代高校图书馆员不良心理分析与对策[J].高校图书馆工作，201*，(4)：91-92.
[6]龙梅英.浅析新世纪图书馆员的心理调适与健康[J].高校图书馆工作，201*，(5)：93-95.
论行政管理人员应具备的人格类型与心里素质
【关键词】人格心理素质行政管理员【论文摘要】本文从行政管理人员的人格和心里素质的理念出发，进行全方面的对一个人的工作是否成败的特殊视角，进行分析行政管理员应具备的人格类型与心里素质。
人格概念及其特点
人格一词来源于拉丁文，本意是指面具。所谓面具，就是演戏时按剧情需要所画的脸谱，它表现剧中人物的角色和身份。用面具来定义人格，实际上包含两个层面的含义：一是指个人在生活舞台上表演出的各种行为和表现；二是指个人蕴藏于内、外部未露的特点。“正所谓蕴藏于中，形诸于外”。按心理学分析，人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我。是个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织。人格是社会塑造的产物，它的形成和个人的教育、家庭、社会人文环境有直接关系。人格在社会学视野中具有以下特点：
第一，整体性。即人格概念是融人的社会性、生物性及心理性于一体，以人格概念来认识人，可以全方位、多角度来透析人，可获得全面准确的认知。人格概念是统一的整体，不可割裂。
第二，积淀性。即人格形成是在人的社会化过程中逐渐积淀的，童年时的社会烙印是人格内核，以后的社会塑造形成人格外层，每个人的人格物质都反映社会烙印。
第三，可测性。即人格类型物质，可以通过现代科学技术，有效、准确测定。
人格类型必须与职业特点相匹配
美国著名的职业生涯指导专家霍兰德，将职业选择看做一个人人格的延伸。他认为职业选择也是人格的表现。同一职业团体的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。他认为：个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。由此，霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可分为六种类型，人所处环境也可以相应照此划分。这六种类型可以按固定顺序排成一个六角形。
现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏爱户外活动。传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示，完成琐细的工作。
企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力、追求政治和经济上的成就。研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，在自由的环境中工作。
社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
一个人从事的职业与其人格类型相符时，就可能发挥出能力，容易做出成就；反之可能导致其原有才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。这就是要深入研究人格类型与职业特点相匹配的根本原因。
行政管理人员工作的特殊性
《法国大百科全书》说：“图书馆是按一定顺序将各种文献归类收藏起来的场所”“图书馆的任务就是保存用各种文字记载下来的人类思想”。保存人类思想也即是保存人类文化。文化是人类历史的遗产，是传统和经验的积淀。社会的发展创造了文化，人类为了避免文化的丧失就必须加以保存的传播。图书馆的职能就是保存和传播文化，图书馆的职能特点就是管理记录人类文化和人类伟大智慧的图书，要永远以书为友，以书为伴，做好管理、研究、开发与服务工作。其次文化还有激励人心的作用，著名学者丹尼尔贝尔在《资本主义文化矛盾》一书中，对文化的诠释为：“文化本身是为人类生命过程提供解释系统，帮助他们对付生存困境的一种努力。”贝尔的观点为多数学者所认同，文化说到底是一种解释系统，它为人类生活提供精神动力，信仰支持，使人类本身能有信心、有力量和有勇气克服困难、战胜险阻，达到生命过程的和谐，这就是文化的终极目的。图书馆是社会文化力的核心，是老百姓的精神家园，生活中的良师益友。
图书馆为人民群众排忧解难，给处于困境中的人们以宝贵的精神支持，把图书馆特有的人文关怀送到每个人心坎上，使我们的生活更和谐、美好。图书馆工作要为庞大的文献流、信息流整序，这就要求从业者工作必须高度认真，并要求坚韧与准确，工作琐细但要求有耐心，来不得草率与差错。从业者必须具备专注、耐心、求真与韧性的心理素质才能胜任工作。
4、当前图书馆录用新馆员工作的缺失
图书馆事业要发展，必须随时补充新生力量，招聘优秀人才，但当前《图书馆法》尚未颁布，全国图书馆行业没有统一的、法定的录用人员的程序与机制。由于没有图书馆职业准入制度，没有法定的图书馆员任职资格，没有自主招聘馆员的权利，一切听命于组织部门安排，结果出现一系列非理性现象。有的人根本不热爱图书馆工作，只想把图书馆当做中转站、避风港，但却由于权力因素的作用而顺利进馆，同时在录用人员时普遍存在着只重学历、而忽略心理素质的现象，结果一些人格缺损、心理素质不健全的人也顺利进馆。在实际工作中，这些人的缺点充分暴露：工作不认真，与读者吵架，不热爱、不珍惜图书，造成图书毁损丢失，性格古怪不能与同事友好相处等，这给图书馆事业造成损失。事实深刻表明，如果一个人的心理素质不健全，人格缺损，即使有着高学历和良好的智力素质，也很难把工作做好，甚至起到负面作用。因此，在招聘新馆员时，必须强化对应聘者心理素质的考核，这是绝对不能忽视的。
5、不适合图书馆工作的4种人格类型5.1低认知人格
低认知人格，即人格基本要素之一的认知水平低。这种人由于所受教育程度的限制，见识浅乏，能力不济，社会实践能力底下，社会责任心差，社会沟通和社会参与程度低，缺乏知识资本。低认知人格根源在于人格要素发育不充分、不完善。
由于图书馆是以图书、文献与信息为工作对象的，不具备一定的文化水准与人文只是素质就无法工作。低认知人格的人，不爱书、不了解书，不了解图书馆工作的人文内涵，如果他们来图书馆工作只会起负面作用。
5.2片面功利型人格片面功利型人格，是由于人的畸形社会化造成的一种精神发展失调。此类人心中只讲功利，只知金钱地位和眼前的物质利益，为了利益他们可以为所欲为。图书馆的职业道德要求图书馆员要具有热诚服务、甘于奉献的精神，因此片面功利型人格者，不适于在图书馆工作。
5.3浮夸型人格
浮夸型人格的人，敏感、好动，情绪稳定性差，做事马虎，责任心不强。而图书馆工作特点是要求绝对认真细致，不能草率从事，所以此类人也不宜在图书馆工作。
5.4虚伪型人格
虚伪型人格是双重人格的一种，其表现是言不由衷，口是心非，表里不一，不暴露自己真实思想和目的，在生活和工作中，他们无诚实可言。诚实是图书馆馆员的人格底线，所以不论专业技能如何，无诚信者不适合到图书馆工作。上述的4种人格低认知、功利、浮夸与虚伪型人格，都是由于人格要素发育不充分造成的。图书馆在考核招聘人员时，不仅要考核他们的文化素质专业知识，更要考核他们的心理素质与人格类型。
（插入面试人事助理填考题事项）
6、图书馆员应具备以下人格类型及心理素质
图书馆员所从事的职业是管理人类的文化和思想、管理文献与信息，研究、开发并提供给广大读者。图书馆的工作具有学术性、服务性和严格的规范性。为了图书馆事业的可持续发展，必须选聘优秀人才来馆工作。从人格类型上分析，笔者认为图书馆员应具备以下人格类型和心理素质。
6.1高认知人格
文化水准高、知识面广，有独立的研究能力，对新事物敏感，有较强的认知判断能力。高认知人格的形成与个人受教育背景有关。高认知人格者，必然崇敬文化，热爱图书，善待图书，能充分发挥图书的社会价值。
6.2传统型人格
按霍兰德理论，传统型人格者喜欢从事资料工作，有写作分析能力，能够听从指挥，完成琐细工作。而图书馆工作正需要耐心细致、认真、踏实、不浮夸和不急躁的人，这样的人才能处理好庞大的信息流、文献流，使其规范、有序，发挥作用。
6.3协调型人格
擅长与人相处，善于协调人际关系，有爱心、有耐心，能积极拓展人际良性互动。此类人的图书馆读者工作中能发挥积极作用，加强与读者沟通，理顺关系，反馈意见，改进工作。
6.4诚信型人格
对待工作对待同事，忠诚老实、言行一致、光明磊落、诚实可靠。此类人在图书馆工作中可以充分发挥作用，因为诚信是做好一切工作的首要条件。
6.5具有人文素质
深刻了解图书馆工作人文内涵，以人为本，善待读者，注重每位读者的需求，把服务读者作为自己的天职。在图书馆具体工作中，较善于发挥人文精神，善尽图书馆社会职能。
6.6具有可塑性强的素质
具有学习潜力，具有从事多项工作能力，能适应社会飞速发展变化提出的新挑战、新要求。上述几种人格类型并不要求图书馆从业者完全具备，但最关键的是应具备高认知人格与诚信型人格。具有广播知识与诚实守信的人，可以在图书馆工作中大有作为。
7、爱书是图书馆员职业生命线
能从事图书馆工作是幸福的，因为你守护、管理和传播的是图书，而图书是传承人类文化、人类思想的载体。一个图书馆员首先必须爱书，对书长存崇敬之心、珍爱之情和守护之义，只要心怀此种情愫，才能热爱图书馆，也才能热爱读者，忠诚图书馆事业。爱书是图书馆的职业生命线，也是图书馆员职业准入资格的底线，对于这个关键问题，我们每个图书馆工作者都必须有清醒认识。
8、结论
阮冈纳赞曾明确指出：“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”在美国图书馆界有一种说法，在图书馆服务工作中“图书馆建筑”所起的作用占5%，信息资料占20%，图书馆员所起的作用占75%，可见图书馆员的作用是何等重要，选聘优秀合格人才参加图书馆工作，是保证图书馆事业持续发展的关键。图书馆今后选聘人才时，应既重视文化水准，又重视心理素质，这是一个不应忽视的课题。
【参考文献】
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1.毫不动摇的勇气。这是根据本身和职业知识形成的。2.良好的自制性。不能管理自己的人不可能管理他人。3.强烈的正义感。没有公平的正义感，一切管理者都不能指挥和获得下属的尊重。4.坚定的决心。优柔寡断的人不能肯定自己，更不能成功管理他人。5.具体计划。管理者只有计划好工作，才能按计划开展工作。6.奉献的习惯。这要求管理者的工作超过下属所干的工作。
7.凝聚团队的人格力量。懒散不细心的人一定会成为失败的管理者。8.掌握详情。成功管理者需掌握管理岗位的一切情况。
9.同情与理解。成功的管理者应同情下属，还必须理解和懂得他们的困难。10.有责任感。成功的管理者只有愿为下属的缺点和错误承担责任，才能继续担任管理职务。
11.富有协作精神。管理者需要力量，力量需要合作。
12.果决是管理者的特色。管理者的一项关键并必备的条件是拥有快速的决断能力。
13.要善于与下属沟通。所谓沟通是一个人向另一个人传递信息并理解的过程。14.正面激励和赞扬下属。有时冷酷而严肃的批评，下属往往会取得相反并且始料未及的效果。
15.敢于冒险。在不确定环境里，人的冒险精神是最可贵的。16.管理要有创意。管理时刻都要有创意，并激发员工的创造性。
17.学习精神。有学无止境，活到老学到老，不断更新知识，博采众长，汇万川之水的学习精神。
18.求才若渴的博大胸怀。19.知人善任的驾驭能力。
人力资源管理者应具备的素质
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：
要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。
要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。
要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。
做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：
要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。
要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。
要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。
要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。
如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。
要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。
从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是个很好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。
在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。
实用性
辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。
超前性
决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。
协调性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。
参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一般包括以下内容：
(1)具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
(2)有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
(3)要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4)事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。
(5)思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
(6)有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的基本要求是：
(1)爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。
(2)责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
(3)业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
(4)具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5)树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：
哲学，探索人类特性和人类行为的本质。伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。逻辑学，讨论推理规律和原则。
数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。心理学，研究个人意识和个人行动的现象。社会学，研究人类群体的形式和功能。
人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。医学，所有分支都旨在保障人类的健康。历史学，以记载和解释以往事件为主旨。
劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。
组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。
但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。
先进的人力资源管理观念
先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。
(1)指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。(2)管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。(3)管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。(4)管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。
(5)管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。(6)管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。(7)管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。(8)管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。(9)管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。(10)管理效果的转变：由“差强人意”