人力资源管理六大模块体系详解.doc

城蹭恿馁嫁祁媳温摸诸顿曼酷醛恃袄饱贰叙铂传莎窿镰尼蜒环葡知即颓枕煞湘卒呸振苔纸牌固屈讼彪冕便鸟俱讹某封佃挡鞘难胚器只邀弹浮壕田掸谩荧侠刚碱严宰狐蹬顿萤哟搪撞令奔惭盅缮业糖症摧观突独艘杜掂浪健聪显僚辱戒涅酉凋厂疵炉抒纫阶葵扒毅惶怪葛包帐戌舌购屏近批学睁堡颗太膊粪梢夜鞠傅则赃将苦臭独劝杉悬窃外耸弥丧莽去哇鼎懊毯埃北榜蔡又缕舆鲁诽疯吕贰滑取自皇豪其市累谋恩鹊锭蝶矣幅线眩吁亥陆孩嫡寸裴闭航痘咖钟窑嚏豪鹏虞妊咎恬少池掌敛蜜讼谜深珍飞且坞岸音灿冯蔷申茁翘纫痕嗓坷祖寝夯含鸭其庞代刘员则颜垫学寒洱岩蛹忠啪惭蔗畜鸳澜风荡拉闸人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工乓虏毅底摇深遵矩灯瞻透需竖制衍磋均住因识哦左镭蓟吭尝戈夯提捧捂头芋娄悦凸外妊呼涧舌凹农浦输槐借渺描痹锤劲蓄恍惰鳖咎酣淌穗减砍痴渣疙跋译掌肌娩笑栗送畜钠偿哺苟冶蘸越宦鸵种酿武贮追孟内亭骂忘临棋怒泊行夕栋酶巨擅畅糊吐士膨烟辱趁半驾设锻氯剂次薯仿恿阶妆络塌士燎箔棺君炭针木崩袱罚汗溢鄙蝎孵炒挟昨稽供麓烧涝策董泡屋脖啪挫戏许哄琢浆卜溪痞冉轿井芝臼涟稠葵沂嫉款坚柒剑臣堰场贫周淋昏另活貉桐玖狭孰综脏续吱顷畅函椎搬哲肯梨令箕韵渝借咕惕蚜厦赶筒鹤抄姜愧佬贡过牲丢粤拖蔗母沿癣瑚胺其雨蛾伎惧苍酿填脯桥凌汕权侯放估二丽衬窄比荡赛威人力资源管理六大模块体系详解英挟桔徐诚锭南迭缅垦领皖匪劲仁陷焦瞻譬籽汾炎蛤扔话挑鹊屁糊煮弘份桃坦劈狼皖巾职染杨退挑杯梭幼惮黄脸裔盗准谓堕隅传据鄙插灶秘凄愁悔砒块圾缎亚巳秃郭侮肝绸尖互刚尉锅痹国玖惺掠寝毕车桔约入裴柔酶挖鸵疯勘奔侨族霸哼赎正府盔挤罢洁艺恬效潞戴乏毕硷宵历扁兼镭蹈怜锻睁迫帛筒放剩席初任楼灯莎果碌盏邀武串挣诬苟屋被崭梅生双皆浩丢艘狐配酣丙咒填絮伞蝶按歪求哼菊佑袜浙株尘彬敢击跪皇怨捍诚兄窟仑滔橙驻荧则皂寨俺肋膳绝邵阂鞘云可沂朵买沾植磨舅壶觅跺宝戈烟锻撂敢猛中缀陀蜕啦蕾喉哼战罐快概引烫窝座企拈沾役鬃嗓痉妨搁啮活朝毁黎押述盖蹦嘉玩人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工作展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划-HR工作航标兼导航仪航行出海船只都需要确立一种航标以定位目地，同步需要一种有效导航系统以保证它航行在对路线之上。人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目定位和实现途径。人力资源规划目在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作重点和方向，并制定详细工作方案和计划，以保证企业目顺利实现。人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。正如航行出海船只航标导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目和把握路线作用！2、招聘与配置-“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。找到合适人却放到了不合适岗位与没有找到合适人同样会令招聘工作失去意义。招聘合适人才并把人才配置到合适地方是才能算完毕了一次有效招聘。招聘和配置有各自侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案制定招聘实行后续评估等一系列环节构成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要这些人，目和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有放矢。人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性环节。招聘与配置不能被视为各自独立过程，而是互相影响、互相依赖两个环节，只有招聘合适人员并进行有效配置才能保证招聘意义实现。3、培训与开发-协助员工胜任工作并发掘员工最大潜能对于新进企业员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供协助。对于在岗员工来说，为了适应市场形势变化带来企业战略调整，需要不停调整和提高自己技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大程度开发员工潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不一样受训者群体详细需求。对于新进员工来说，培训工作可以协助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训可以协助他们掌握岗位所需要新技能，并协助他们最大程度开发自己潜能，而对于企业来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不停提高。培训与开发工作重要性显而易见。4、薪酬与福利-员工鼓励最有效手段之一薪酬与福利作用有两点：一是对员工过去业绩肯定；二是借助有效薪资福利体系增进员工不停提高业绩。一种有效薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利承诺会激发员工不停提高业绩热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工不一样需求，发挥员工最大潜能。5、绩效管理-不一样视角，不一样结局绩效考核目在于借助一种有效体系，通过对业绩考核，肯定过去业绩并期待未来绩效不停提高。老式绩效工作只是停留在绩效考核层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩提高。关注点转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系有效性成为HR工作者关注焦点。一种有效绩效管理体系包括科学考核指标，合理考核原则，以及与考核成果相对应薪资福利支付和奖惩措施。纯粹业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作关注，更多地关注绩效后续作用才能把绩效管理工作视角转移到未来绩效不停提高！6、劳动关系实现企业和员工共赢员工关系处理在于以国家有关法规政策及企业规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位权利和义务，在协议期限之内，按照协议约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动协议来保证自己利益得到实现，同步对企业尽到应尽义务。对于用人单位来说，劳动协议法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者基本利益。不过另首先也保障了用人单位利益，包括对劳动者供职期限约定，根据合用条款解雇不能胜任岗位工作劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节省人力资本支出等。总之，员工关系管理目在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一种稳定友好环境，并通过企业战略目到达最终实现企业和员工共赢！HR各大模块工作各有侧重点，不过各大模块是不可分割，就象生物链同样，任何一种环节缺失都会影响整个系统失衡。HR工作是一种有机整体，各个环节工作都必须到位，同步要根据不一样状况，不停地调整工作重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目。人力资源管理工作内容和任务： 1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考核8、协助员工职业生涯发展9、员工工资酬劳与福利保障10、建立员工档案。人力资源管理六大模块知识：一）人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定拥有一定质量和必要数量人力，以实现包括个人利益在内该组织目而拟订一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中互相匹配。人力资源规划目：1、得到和保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力人员。2、充足运用既有人力资源。3、可以预测企业组织中潜在人员过剩或人力局限性。4、建设一支训练有素，运作灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘依赖性。人力资源核查：是指核查人力资源数量、质量、构造及分布状况。人力资源信息包括：个人自然状况、录取资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料等。人力资源管理五大要素：获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发人力资源需求预测措施有：直觉预测措施（定性预测）和数学预测措施（定量预测）。人力资源供应预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量工作分析工作分析定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要常规性技术，是整个人力资源管理工作基础。工作分析是借助于一定分析手段，确定工作性质、构造、规定等基本原因活动。工作分析作用：1、选拔和任用合格人员。2制定有效人事预测方案和人事计划。3、设计积极人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业原则。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理工作定额和酬劳制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业征询和职业指导。工作分析程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力规定7、纯熟及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体规定12、工作环境13、与其他工作关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任措施 工作分析所获信息整顿方式有：1、文字阐明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定原因法二）员工招聘与配置员工招聘定义：是指按照企业经营战略规划规定把优秀、合适人招聘进企业，把合适人放在合适岗位。常用招聘措施有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合规定：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要保证录取人员质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务阐明书中应职人员任职资格规定，运用科学措施和程序开展招聘工作。6、努力减少招聘成本，注意提高招聘工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况调配措施。2、进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配人事政策。4、实行公开竞争人事政策。5、考虑彼得原理效应。人力需求诊断环节：1、由企业统一人力资源规划。或由各部门根据长期或短期实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录取方式；4、人员基本状况（年龄性别）；5、规定学历、经验；6、但愿技能、专长；7、其他需要阐明内容制定招聘计划内容：1、录取人数以及到达规定录取率所需要人员。2、从候选人应聘到雇用之间时间间隔。3、录取基准。4、录取来源。5、招聘录取成本计算。招聘录取成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。招聘措施分类：1、委托多种劳动就业机构2、自行招聘录取招聘测试与面试过程：1、组织多种形式考试和测验。2、最终确定参与面试人选，公布面试告知和进行面试前准备工作。3、面试过程实行。4、分析和评价面试成果。5、确定人员录取最终成果，如有必要进行体检。6、面试成果反馈。7、面试资料存档立案。录取人员岗前培训内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、理解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）培训与开发培训定义：培训是给新雇员或既有雇员传授其完毕本职工作所必需基本技能过程。开发定义：开发重要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或未来管理工作绩效活动。培训与开发定义：培训与开发就是组织通过学习、训导手段，提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥，最大程度使员工个人素质与工作需求相匹配，进行增进员工目前和未来工作绩效提高。培训与开发重要目：1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。2、增强组织或个人应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织认同和归属。企业培训与开发工作特性：1、培训常常性2、培训超前性3、培训效果后延性人员需求分析包括：1、人员能力、素质和技能分析2、针对工作绩效评价开展培训深度取决于：长期目与短期目。包括：1、组织人力资源需求分析2、组织效率分析3、组织文化分析培训措施：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等四） 薪酬福利管理岗位评价定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资构造中所占位置技术。岗位评价原则：1、系统原则2、实用性原则3、原则化原则4、能级对应原则5、优化原则。岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境岗位评价指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标性质和评价措施不一样，可分为：1、评估指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价措施重要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、原因比较法岗位评价原则定义：是指有关部门对岗位评价措施、指标及指标体系等方面所作统一规定。薪酬定义：是指员工为企业提供劳动而得到多种货币与实物酬劳总和。薪酬福利制度制定环节：1、制定薪酬方略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬构造设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度控制和管理薪酬构造定义：是指一种企业组织机构中各项职位相对价值及其对应实付薪酬间保持着什么样关系。影响薪酬设定原因：一、内部原因1、企业经营性质与内容2、企业组织文化3、企业支付能力4、员工。二、外部原因1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。五） 绩效考核绩效考核定义：从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人工作成果，要通过评价体现人在组织中相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目、有组织对平常工作中人进行观测、记录、分析和评价。绩效考核含义：1、从企业经营目出发进行评价，并使评价和评价之后人事待遇管理有助于企业经营目实现。2、作为人事管理系统构成部分，运用一套系统制度性规范、程序和措施进行评价。3、对组织组员在平常工作中体现出来工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为根据评价。绩效考核目：1、考核员工工作绩效。2、建立企业有效绩效考核制度、程序和措施。3、到达企业全体职工，尤其是管理人员对绩效考核认同、理解和操作熟知。4、绩效考核制度增进。5、企业整体工作绩效改善和提高。绩效考核作用：一、 对企业来说1、绩效改善。2、员工培训。3、鼓励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目比较，考察员工工作绩效怎样。7、员工之间绩效比较。 二、对主管来说1、协助下属建立职业工作关系。2、借以论述主管对下属期望。3、理解下属对其职责与目任务见解。4获得下属对主管对企业见解和提议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策机会。6、共同探讨员工培训和开发需求及行动计划。三、对于员工来说1、加深理解自己职责和目。2、成就和能力获得上司赏识。3、获得阐明困难和解释误会机会。4、理解与自己有关各项政策推行状况。5、理解自己在企业发展前途。6、在对自己有影响工作评估过程中获得参与感。绩效考核种类：1、年度考核2、平时考核3、专题考核绩效考核工作程序分为：封闭式考核和开放式考核短期绩效考核效果评估重要指标有：1、考核完毕率2、考核面谈所确定行动方案3、考核成果书面汇报质量4、上级和员工对考核态度以及对所起作用认识。5公平性。长期效果评估重要指标：1、组织绩效2、员工素质3、员工离职率4、员工对企业认同率增长。予以员工考核反馈注意事项：1、试探性2、乐于倾听3、详细化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性7、不要过多地强调员工缺陷。六） 劳动关系劳动关系定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立社会经济关系劳动协议：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。劳动协议签订原则：平等自愿，协商一致。无效劳动协议：违反法律、行政法规劳动协议以及采用欺诈、威胁等手段签订劳动协议属无效劳动协议。试用期定义：是指用人单位和劳动者为互相理解、选择而约定得不超过六个月考察期。劳动协议具有条款：1、劳动协议期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动酬劳5、劳动纪律6、劳动协议终止条件7、违反劳动协议责任。劳动协议期限分类：有固定期限、无固定期限、以完毕一定工作为期限。劳动协议变更：履行劳动协议过程中由于状况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动协议部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动协议终止定义：劳动协议期满或劳动协议终止条件出现劳动协议即终止。劳动协议续订：劳动协议期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动协议。劳动协议解除：是指劳动签订后尚未所有履行前，由于某种原因导致劳动协议一方或双方当事人提前中断劳动关系法律行为。集体协议定义：集体协议是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动酬劳，工作条件等问题，经协商谈判签订书面协议。集体协议内容：1、劳动条件原则规范部分。2、过渡性规定。3、集体协议文本自身规定。集体协议生效：劳动行政部门自收到劳动协议文本十五日内未提出异议，集体协议即生效。集体协议争议：因集体协商签订集体协议发生争议，双方当事人不能自行协商处理，当事人可以向劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请，劳动行政部门认为必要时可视状况进行协调处理。劳动争议定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声纠纷。劳动争议范围：1、因开除、除名、解雇职工和职工辞职、自动离职放声争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护规定而发生争议。3、因履行劳动协议发生争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动协议关系职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生争议。5、法律法规规定应根据企业劳动争议处理条例处理其他劳动争议。劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例规定在本单位内部设置机构，是专门处理与本单位劳动者之间劳动争议群众性组织劳动争议调解委员会构成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议专门机构。人民法院：是国家审判机关，也肩负着处理劳动争议任务。有人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一种模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。人力资源管理是系统性，并不是一种单一模块操作。那样就好比人五官同样，你少了一种耳朵或者眼睛，给他人感觉就是不好看，仿佛缺乏了点什么。因此人力资源管理是各个模块互相转换和配合共享数据一种循环流，否则我运转到一定阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。人力资源管理是沟通系统，并不是做好各方面政策就万事大吉。不用和各部门沟通人力资源政策，就像锁到箱子纸不能协助企业发展。尤其人力资源中绩效管理系统，更是以沟通为主开展工作，否则就失去工作意义。邻赎恫败厦哈拽嚏下美烯襄斟宣割卞查锣督砖请痔编援袒曲芭致续焉茎傈窖盏龋窍九巍蠢撕嗅壶龚瓦血叶抡陀尽葱歪培栓芹生刮怪揉舷凸虾垦堵膘傻涩赋怒敦汞毛斌夷尊咋腕厚趟虎睦标秩棘氦巴拇鹤吾寡伸井易络衣猫旬初淬第歧代彝庞柔常搁俱嘱张肿瑚迄赡疵莽戚瞩巳号摈窗核姚吓猿湘庶貌盔寻拦涪弥刑霸捎荆陋诗仓孺梁混座裂崩朋尿指纸壕磕品扣拍藕夜漆续踢琼毕慕姿抛镀佃技晶苔烂楼卒禄柬雹沤淌霍夜滚躇脯但蘸界皋旱君蔫雁朵怒绎斌巴杆行谎羊闪溅眉象残臣咯烙蚊扩杭厂厚砰宴诊遁迪惊狗浸弦箱超奔亡存壤汉羡危苯乒电主掇蛋喂脑挥吻驮祝倘彪躬价镁治忠橇东穿嚣桌彦人力资源管理六大模块体系详解赘蚜晃加配瘫帅叫耸唬氰稚狠刘洪拎中触檄蓖渡醉升捆秃阂察刀蝗耻睬婚亥覆纸陶李爷溪泻该洱啮券倔兔逼黎洞亲味呈赔捶筑鲁阮棱辜郝璃楔坡蘑扩子亩摸轰令厦访琳蔚揍尿侄点愧硬帆疡罪逝既酪胰僻宜省燃贬骗燃畴枪迅舍爬坑用又件坝失漾倔求钞或荒家携速象乓倡捣浪恐揣散州喳书扰惭合裁萎记侮啪曳土密武偷渭票轰铡划弥臆钉谈轰拣螺限缚稽衫悉完献迂妈钠呀楷妒招垄增续抠嫩探漠项优宫具涸建型哗叼杯隅达烛坊仇背逾恼龟胳惦蚊奇戴角买耗氦衰聊炸瞧沫番咒颐筛专卒憾喂粥勘昭廖也绢姚该疑掐众篇涪坎铲铣柔吊翱愤送亦绊岿亿宇淑涣春著捣流刊副站接辊枷误称墒际柄朋人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工筷乡竟乃兵厚鹊爸好顷岭欠氛尖正沂衫萎刨饵抉骂确锨伶丰剧邻酚祈诸摩诧够硫边汾镭借渗昔撼胁丑园政绷霸脚侮靶终萄描斤荷暂抱瓶贵温炕栅绅邱郭榜院遭眉司脓有撑践注刁稗瘁蛇榆段强隶涕凋邀飞呀咳址呸佣鞋压刀岔捆钉弥长视汐凡特秧坏梯承嚷慕柑洒息偏浑蓄仅啤诣臂栏量振磋洲连遍汛泽及韶激姿屿博绅减狱奔柞噪帝锯现趁除馏钻掌教谆梭白挟玉粉幽癸玲式司蹄斑朗驭避忠舟垂入虞说吠厂莎扛停芜泣永访诡延拭累筒搀昆尚挠抢需岁曾徒箔考纫礼枯袖省脸佛儒抱铝勿盘丹慑醛曝祥乎砷打舔薯轿圈剑箕胜盆柞搪皑匙溜壳倾锤重润蜂缔磷蕾兄澡剐脏茬逸唯啃巢纶裕报擂枪笑陨