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非股份企业管理高层虚拟人力资本薪酬探讨
刘军刘 军（1959～），男，江苏人，教授，硕士生导师，主要研究方向：人力资源管理，技术经济与管理.
施小飞施小飞（1982～），男，安徽人，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理.

（深圳大学管理学院，广东518060）
摘要：本文通过分析当前非股份企业管理高层的人力资本贡献与企业长期效益相关性较弱的问题。针对非股份企业管理高层如何建立有效的薪酬长效激励模式，激励管理高层最大程度的为企业及其他利益相关者服务；如何体现人力资本剩余价值共享，以达到长效激励的目的。本文引入虚拟人力资本薪酬，重塑管理高层的长效激励机制，体现人力资本参与分配，可以促进管理高层不断进取和从长远角度为企业利益相关者服务，进而提高企业的整体素质。
关键词：非股份企业；管理高层；虚拟；人力资本；薪酬
引言
企业管理高层对企业整体发展规划具有决定性的影响，企业的前途命运与他们的管理行为息息相关。而管理高层的领导能力、决策能力、指挥能力和执行能力与其自身利益也是息息相关，其行为目标是在一定的约束条件下实现个人利益最大化。因此，现代企业管理活动中，不同的薪酬模式可能会导致管理高层会有不同的决策和执行行为。有些决策注重眼前利益，不考虑长远利益，而有些决策涉及企业可持续发展的问题，着眼于企业的长期利益，经济效益往往要在若干年后才能体现出来。如果企业管理高层的薪酬由工资和年度奖金构成，那么出于个人自身利益考虑，企业管理高层可能会倾向于放弃有利于企业长期发展的计划。这显然不是企业利益相关者所期望的，因为企业利益相关者的利益与企业的利益是长期共存的。
对于股份制企业来说，可以运用管理高层持股、经营业绩股份及股票期权等方式，激励管理高层着眼于企业长期的发展，促使其利益与企业利益长期共存。但是针对非股份企业管理高层，如何构建一套有效的长效激励方式，激励管理高层最大程度的为企业及其他利益相关者服务，已成为此类企业管理高层激励的热点问题。
一、文献回顾与实践问题
到目前为止，有不少关于有关人力资本及其收入分配的研究文献，主要研究了在知识经济下人力资本的参与收入分配等问题。
1. 从人力资本的角度研究收入分配的原则是按生产要素分配。徐国君、夏虹（1999）指出人力资本参与收入的分配原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和实现中的条件作用来进行分配。秦兴方（2003）运用人力资本理论和信息不对称理论研究现代企业制度条件下的收入分配制度结构，着重于按要素分配结构进行效率分析及相关制度设计。
2. 从人力资本角度来研究收入分配制度的不合理。刘迎秋（1997）研究这种收入分配制度极大的不合理之处，在实践中也产生了巨大的负作用，一方面科学技术的研究、发明与应用受到强烈干扰；另一方面教育质量和国民素质以及人力资本质量普遍下降等许多不良的影响。其最终的结果是人力资本的作用受到限制。
3. 从人力资本地位提升的角度研究人力资本参与企业收益分配问题。Grossman ，Hart 和 Moore（1990）从契约的不完全性出发，提出剩余控制权和剩余索取权，认为，剩余控制权应该给予拥有最重要的人力资本的人，且应该遵循剩余控制权与剩余索取权相匹配原则。冯子标教授(2003)进一步研究了人力资本收益权，具体对企业在什么条件下才能实施人力资本参与企业收益分配，以及我国人力资本参与企业收益分配的差距等方面进行了研究。
从以上研究看，企业管理高层向企业付出人力资本贡献，应当具有人力资本剩余价值的索取权。这种索取权可以实现人力资本参与企业利益分配，能够促进管理高层与企业及其利益相关者利益长期共存。为研究企业管理高层薪酬制度及长效激励薪酬模式提供理论基础。
从实践角度看，薪酬作为企业对管理高层贡献(包括工作绩效、创新劳动、能力、经验等)的回报,实质上是一种交换。科学合理的薪酬结构对企业管理高层具有很强的激励作用,能促进管理高层的利益与企业相关者利益共存。对于非股份企业管理高层的薪酬制度来说正处在建立和完善的阶段,加上传统思想的影响和制约,特别在如何建立人力资本参与收入分配和长效激励方面，存在着不足。
1. 薪酬构成具有不合理性。目前非股份企业管理高层薪酬体系一般由三部分构成：基本薪酬、福利待遇、绩效薪酬。基本薪酬是维护管理高层简单再生产和自身价值实现的费用。从企业管理高层价值实现角度来说，应当考虑不同管理高层受教育程度、经验积累程度、驾驭市场的能力、管理企业的水平等形成管理高层专用性价值的因素。福利待遇是按基薪收入的一定百分比提取后作为社会保险金，它是一种延期收入，目前也尚未反映管理高层人力资本价值的差异性。绩效薪酬是管理高层根据取得工作成绩提取的一定收入，这只反映管理高层的努力结果，而没有考虑企业与企业管理高层的相互依存性和共同成长性，即没有反映企业管理高层人力资本的价值。
2. 薪酬的导向性不明确，不具长效激励性。薪酬要体现薪酬制度的激励性，而且这种激励要具有长期性和持续性。对于股份企业，企业管理高层薪酬结构，其中具有长效激励的薪酬部分有三种设计方式：管理高层持股计划、经营业绩股份与股票期权。这三种方式能够实现企业管理高层人力资本参与分配以达到长效激励的效果，但是针对非股份企业管理高层，尽管目前一些企业设计了年薪制，管理高层的薪酬水平有一定程度提高,但是由于薪酬结构不完善, 年薪制的长效激励作用非常有限。如何体现非股份企业管理高层对人力资本剩余价值的索取权，促进管理高层与企业利益共存，达到长效激励的目的目前还不完善。
二、虚拟人力资本薪酬探讨
企业的利润不仅仅由企业的有形资本所创造，其中还包括无形资本所创造出来的价值。企业管理高层付出创造价值的活动，则他们具有向企业索取人力资本剩余价值的权利。对于股份企业，管理高层持股计划、经营业绩股份与股票期权三种形式可以实现管理高层对获取人力资本剩余价值索取，而对于非股份企业，如何将人力资本与薪酬建立量化关联，从而使得他们的薪酬加入人力资本剩余价值的含量？本文从人力资本累积共享额、人力资本回报共享系数及管理高层岗位价值系数三方面探讨。
1. 虚拟人力资本薪酬分析
虚拟人力资本薪酬是指给予非股份企业管理高层除基本薪酬、绩效薪酬之外的剩余价值索取权。虚拟人力资本薪酬不仅应当体现当年企业效益同人力资本输出的直接联系，还应考虑到管理高层人力资本累积贡献对实现企业长期经营效益的作用，其目的旨在鼓励管理高层能够较长时间地提供管理服务。为体现人力资本参与企业收益分配和人力资本剩余价值共享原则，激励管理高层与企业长期共同成长，设置虚拟人力资本薪酬，该部分薪酬是对管理高层累积管理效果的回报。
2. 虚拟人力资本薪酬关联设计
绩效薪酬为管理高层日常工作行为，是体现企业管理高层为企业付出人力资本贡献的累积，所以本文认为以绩效薪酬为虚拟人力资本薪酬的索取基准最为贴切。对于初始担当岗位的管理高层来说，没有在此岗位的绩效薪酬，所以上岗第两年开始获得虚拟人力资本薪酬。对于间断任职或卸任的管理高层在岗时付出了人力资本贡献，实现了管理效果的累积，所以仍具有索取权。
本文以相应年份的绩效薪酬计量作为人力资本输出基准，根据“远轻近重”的原则获得过去年份每年的共享权重，计算人力资本累积共享额。所以人力资本累积共享额是管理高层人力资本收益的多年加权总和。计算公式如下：

式中为管理高层第年人力资本累积共享额；为管理高层第年前一年绩效薪酬；为管理高层任职起始年至今年的总年数。
人力资本回报共享系数是企业管理高层人力资本参与企业收益分配，向企业年收益的索取系数。管理高层贡献人力资本为企业获得收益服务，所以人力资本与企业年收益有直接关联性。本文用净资产回报率表示企业年效益，为了激励管理高层使企业年净资产回报率最优即企业年效益，对于不同的净资产回报率设定不同等级的人力资本回报共享系数，所以可以通过净资产回报率获得人力资本回报共享系数。再以管理高层任职各年绩效薪酬作为基准，获取的人力资本累积共享额，根据岗位价值系数索取人力资本剩余价值即虚拟人力资本薪酬。计算公式如下：
G ＝Pn·rn·kj
式中:G为虚拟人力资本薪酬；Pn 为管理高层第年人力资本累积共享额；rn 为第年人力资本回报共享系数；kj为管理高层岗位价值系数。
三、实例研究
以某设计院为例，此设计院为非股份企业。现有管理高层4位，分别为院长、经营副院长、生产副院长及行政副院长。假设各管理高层的岗位价值系数分别为：1.0，0.8，0.8，0.6。本虚拟人力资本薪酬关于卸任的管理高层，他们仍具有对人力资本的索取权，此处以上一任院长为例；关于间断任职的管理高层，可连接计算年限，以经营副院长为例。根据各管理高层贡献的大小，可知具有不同的年度绩效薪酬水平，见表1。
表1管理高层年度绩效薪酬表
岗 位
任职年度绩效薪酬（元）
备注
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
2006年
上一任院长
100，000
200，000
300，000
0
0
0

院长
0
0
0
300，000
200，000
400，000

经营副院长
200，000
0
0
200，000
200，000
300，000

生产副院长
0
0
0
0
100，000
200，000

行政副院长
0
0
0
0
0
200，000

根据公式：
，可以得出2006年度院长人力资本累积共享额。
(元)
同理可得2006年度各管理高层的人力资本累积共享额，详见表2。
表2各管理高层的人力资本累积共享额水平表
岗 位
人力资本累积共享额（元）
备注
上一任院长
80，000

院长
350，000

经营副院长
340，000

生产副院长
100，000

行政副院长
0

假设2006年度的净资产回报率为32%,则根据表3所示，人力资本回报共享系数为30%。
表3人力资本回报共享系数表
净资产回报率
＜10%
10%～25%
25%～40%
＞40%
人力资本回报共享系数r
0
15%
30%
45%
注：净资产回报率含区间上限
根据公式G ＝Pn·rn·kj，可得2006年度院长的虚拟人力资本薪酬，
G ＝Pn·rn·kj＝ 350，000·30%·1.0=105,000(元)
同理可知，各管理高层2006年度虚拟人力资本薪酬，详见表4
表42006年度各管理高层虚拟人力资本薪酬水平表
岗 位
虚拟人力资本薪酬G（元）
备注
上一任院长
24，000

院长
105，000

经营副院长
81，600

生产副院长
24，000

行政副院长
0

四、结语
综上所述，非股份企业管理高层人力资本剩余价值索取权与企业的发展息息相关，必须做好企业短期发展与长远发展的平衡。虚拟人力资本薪酬与股权激励模式有异曲同工之妙，本质上是使管理高层拥有企业一定的剩余索取权，并相应地承担企业的长期发展可能产生的风险。虚拟人力资本薪酬运用个人利益与企业利益直接相关联的原则，以充分调动管理高层的积极性和创新意识，尤其在年薪收入激励机制效果不显著并难以改变短期效应的情况下，虚拟人力资本薪酬具有很大的优势。
所以本文认为虚拟人力资本薪酬是促使非股份企业管理高层从长远角度为企业利益相关者服务的一种有效做法，这种薪酬分配方式一方面能够体现人力资本参与分配的原则，另一方面能确保鼓励企业管理高层更多地关注企业的长期持续发展，而不是在短期财务报表上的利润。
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