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企业人力资源管理师（基础知识）第一章 第一章劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法一、 劳动资源的稀缺性属性：相对的稀缺性 绝对的稀缺性 本质表现：支付能力，支付手段的稀缺性二、 效用最大化三、 劳动力市场四、 劳动经济学的研究方法（一） 实证研究方法（二） 规范研究方法第二节 劳动力供给和需求一、 劳动力和劳动力供给（一） 劳动力和劳动力参与率的概念（二） 劳动力参与率的生命周期（三） 经济周期与两种劳动参与假说两种假说：附加性劳动力假说 悲观性劳动力假说二、 劳动力需求三、 企业短期劳动力需求的决定（一） 边际生产力递减规律（二） 企业短期劳动力需求决定四、 劳动力市场的均衡（一） 劳动力市场的含义（二） 劳动力市场的静态与动态均衡（三） 劳动力市场均衡的意义1、 劳动力资源的最优分配2、 同质劳动力获得同样的工资3、 充分就业五、 人力、资本存量与均衡工资率（一） 人口对劳动力供给的影响1、 人口规模2、 人口年龄结构3、 人口城乡结构（二） 资本存量对劳动力需求的影响（三） 人口、资源存量与劳动力市场均衡第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、 均衡价格论的一般原理及工资决定二、 工资形式（一） 基本工资1、 工资率2、 货币工资与实际工资3、 计时工资与计件工资（二） 福利支付方式：实物支付 延期支付第四节 就业与失业一、 就业总量的决定（一） 总供给、总需求与均衡国民收入（二） 就业总量决定二、 失业及其类型正常失业：摩擦性失业 技术性失业 结构性失业 季节性失业三、 需求不足性失业（一） 需求不足性失业的两种具体形式两种具体形式：增长差距性失业 周期性失业（二） 缓解需求不足性失业的对策四、 失业的度量和失业的影响五、 政府行为和劳动力市场（一） 政府支出类型：政府购买 转移支出（二） 劳动力市场的制度结构要素1、 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准2、 最低社会保障3、 工会（三） 就业与收入的宏观调控1、 财政政策：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策2、 货币政策：扩张性的货币政策、紧缩性的货币政策3、 收入政策：收入差距的衡量指标基尼系数第二章 劳动法第一节 劳动法的体系一、 劳动法的概念二、 劳动法的基本原则（一） 劳动法基本原则的含义与特征（二） 劳动法基本原则的作用（三） 劳动法基本原则的内容1、 保障劳动者劳动权的原则2、 劳动关系民主化原则3、 物质帮助权原则三、 劳动法律渊源（一） 劳动法律渊源的含义（二） 劳动法律渊源的类别1、 宪法中关于劳动问题的规定2、 劳动法律3、 国务院劳动行政法规4、 劳动规章5、 地方性劳动法规6、 我国立法机关批准的相关国际公约7、 正式解释：立法解释、司法解释、行政解释四、 劳动法的体系劳动法律制度构成：1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法的监督检查制度第二节 劳动法律关系一、 劳动法律关系及其特征（一） 劳动法律关系的含义（二） 劳动法律关系的种类1、 劳动合同关系2、 劳动行政法律关系3、 劳动服务法律关系（三） 劳动法律关系的特征1、 劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、 劳动法律关系的内容是权利和义务3、 劳动法律关系的双务关系4、 劳动法律关系具有国家强制性二、 劳动法律关系的构成要素（一） 劳动法律关系的主体（二） 劳动法律关系的内容（三） 劳动法律关系的客体三、 劳动法律事实1、 劳动法律行为2、 劳动法律事件第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一、 企业战略环境分析（一） 企业战略的概念与特征特征：全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性（二） 企业环境的结构及特点（三） 经营环境分析的方法1、 外部环境的调研：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研2、 外部环境的预测（四） 经营环境的微观分析1、 现有竞争对手的分析2、 潜在竞争对手分析3、 替代产品或服务威胁的分析4、 顾客力量的分析5、 供应商力量的分析（五） 经营环境的宏观分析1、 政治法律环境2、 经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策3、 技术环境4、 社会文化环境二、 企业分析（一） 企业资源状况分析1、 企业资源的概念2、 企业资源分析：物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、 管理资源状况、无形资产状况（二） 企业能力分析1、 能力的概念及内容：基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务） 支持活动（采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施）2、 企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析3、 企业能力评价的标准：效率分析、效果分析（三） 企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标（四） 企业的战略选择1、 总体战略：进入战略（并购战略、内部创业战略、合资战略） 发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略） 稳定战略 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）2、 一般竞争战略：低成本战略、差异性战略、重点战略3、 不同行业阶段的战略：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略三、 企业经营战略的实施与控制（一） 企业经营战略的实施1、 建立与实施经营战略相适应的企业组织2、 合理配置资源，制定预算和规划3、 调动群体的积极性，实施战略计划4、 建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二） 企业经营战略的控制1、 企业战略控制的特点2、 战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价3、 战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制第二节 企业计划与决策一、 科学决策的要求与方法（一） 决策科学化的要求1、 合理的决策标准2、 有效的信息系统3、 系统的决策观念4、 科学的决策程序5、 决策方法科学化（二） 确定型决策的方法1、 量本利分析法（量本利分析的原理、边际收益分析、经营安全状况分析、销售 利润决策和生产方法的盈利性对比分析）2、 线性规划法3、 微分法（三） 风险型决策方法1、 收益矩阵2、 决策树3、 敏感性分析（四） 不确定型决策方法1、 悲观决策标准2、 乐观系数决策标准3、 中庸决策标准4、 最小后悔决策标准5、 同等概率标准（机会均等标准）二、 企业经营计划（一） 企业计划职能的作用和特点1、 使决策目标具体化2、 有利于提高企业的工作效率3、 为控制提供标准（二） 制定企业计划的原则1、 可行性与创造性相结合的原则2、 短期计划与长期计划相结合的原则3、 稳定性与灵活性相结合的原则（三） 编制经营计划的方法1、 滚动计划法2、 PDCA循环法3、 综合平衡法（四） 企业经营计划的目标管理1、 目标管理的含义与特点2、 企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控 制第三节 市场营销一、 市场分析（一） 市场营销的概念（二） 市场的概念及分类（三） 消费者市场分析1、 影响消费者购买行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素2、 消费者的购买决策过程（四） 组织市场分析1、 组织市场的构成：产业市场、转卖者市场、政府市场2、 产业市场的购买行为二、 市场营销管理过程（一） 分析市场机会1、 发现市场机会2、 评价市场机会（二） 选择目标市场1、 市场细分：消费者市场细分的标准（地理细分、人口细分、心理细分、行为细 分） 产业市场细分的标准（最终用户、用户规模）2、 目标市场的选择：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销3、 市场定位（三） 设计市场营销组合4PS：产品、价格、地点、促销（四） 执行和控制市场营销计划1、 市场营销计划的执行：制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、建立适当的企业文化和管理风格2、 市场营销计划的控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制三、 市场营销策略（一） 产品策略1、 产品组合策略2、 品牌与商标策略：品牌化策略、品牌使用者策略3、 包装策略：相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附 赠品包装策略4、 产品生命周期：产品生命周期概念、产品生命周期策略5、 服务策略：售前服务、售后服务（二） 定价策略1、 成本导向定价法：成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际 成本定价法2、 需求导向定价法：理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法3、 竞争导向定价法：随行就市定价法、密封投标定价法（三） 分销策略1、 销售渠道的概念：渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性2、 销售渠道的设计：影响销售渠道选择的因素（产品因素、市场因素、企业因素） 最佳分销渠道的选择（是否使用中间商、确定中间商数目、中间商的选择）（四） 促销策略1、 广告2、 人员推销3、 营业推广4、 宣传第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、 个体差异（一） 员工的能力与人格1、 能力差异2、 人格差异3、 五大人格特质与工作绩效（二） 员工的态度1、 态度的分析2、 工作满意度：工作满意度的定义、影响工作满意度的因素、工作满意度与绩效 和行为的关系3、 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（三） 员工的知觉和归因1、 知觉及其意义2、 社会知觉：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象3、 归因二、 工作动机的理论与应用（一） 人的多重需要与组织的报酬形式（二） 组织公平与报酬分配1、 分配公平2、 程序公平3、 互动公平（三） 期望理论与绩效薪资三、 员工的学习和行为的管理（一） 员工的学习1、 强化的学习法则2、 认知学习原理3、 社会学习理论（二） 员工学习与组织行为矫正第二节 工作团队的心理与行为一、 工作团队的动力（一） 工作团队有效性的理论1、 什么是工作团队2、 团队的有效模型：绩效、成员的满意度、团队学习、外人的满意度（二） 团队的动力因素分析1、 沟通2、 影响3、 任务和维护的职能4、 决策5、 冲突6、 氛围二、 群体决策与人际沟通（一） 群体决策1、 群体决策的优缺点2、 影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的 认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则（二） 人际关系与沟通1、 人际关系的发展阶段2、 沟通的风格模式：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型第三节 领导行为及其理论一、 领导的活动与角色（一） 领导者与管理者（二） 经历角色分析二、 领导特质、风格及其权变因素（一） 谁成为领导人：领导的特质（二） 如何领导：领导的行为和风格1、 领导行为风格的确定2、 领导行为的权变理论：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径目标理论、 参与模型三、 领导理论中的新观点（一） 情商与领导效果（二） 领导替代论（三） 领导技能和职业发展计划1、 加速站2、 辅导3、 按需培训4、 确定领导技能的范畴第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、 心理测量的原理（一） 心理测量和心理测验（二） 心理测验的类型1、 按测验的内容：能力测验、人格测验2、 按测验的方式：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验3、 按同时施测人数：个别测验、团体测验4、 按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验5、 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验（三） 心理测验的技术标准1、 信度2、 效度3、 难度4、 标准化5、 常模二、 心理测量与人力资源管理（一） 用于招聘和筛选的心理测量1、 择优策略2、 淘汰策略3、 轮廓匹配策略（二） 晋升中的测评（三） 培训与开发中的心理测量1、 是培养需求分析的必要工具2、 为培训内容和培训效果提供依据3、 是员工职业生涯管理的重要步骤（四） 组织激励和管理诊断中的心理测量第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论一、 人的管理哲学人性假设（一） 人性内容及特征1、 人性内容：自然属性心理属性（心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向）2、 人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性（二） 人性假设对人的管理的基础和依据1、 管理中的人性假设2、 人性假设及其相应的管理：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设二、 以人为本的管理思想（一） 人本管理的含义（二） 人本管理的原则1、 人的管理第一2、 满足人的需要，实施激励3、 优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、 和谐的人际关系6、 员工个人与组织共同发展（三） 人本管理的机制1、 动力机制2、 约束机制3、 压力机制4、 保障机制5、 环境优化机制6、 选择机制三、 人力资本理论（一） 人力资本理论的产生（二） 人力资本基本概念1、 人力资本的含义2、 人力资本的特征（三） 人力资本投资1、 人力资本投资的含义2、 人力资本投资的特征：人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 人力资本投资收益形式多样3、 人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失4、 人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构5、 教育投资成本支出6、 人力资本投资支出：培训投资7、 人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动四、 人力资本投资的收益率（一） 私人收益与私人收益率（二） 社会收益与社会收益率1、 社会收益的含义2、 社会收益率的计算（三） 人力资本投资收益率变化规律1、 投资和收益之间的代替与互补关系2、 人力资本投资的内生收益率与递减规律3、 人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策第二节 人力资源开发一、 人力资源开发的目标（一） 人力资源开发目标的特征1、 人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性 人力资源开发目标个体发展需要的多元性2、 人力资源开发目标的层次性3、 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性、目标实施的整体性（二） 人力资源开发的目标层次1、 人力资源开发的总体目标2、 人力资源开发的具体目标二、 人力资源开发的理论体系（一） 人力资源的心理开发（二） 人力资源的生理开发（三） 人力资源的伦理开发（四） 人力资源的创新能力开发1、 人力资源创新能力的基本内涵2、 人力资源创新能力开发体系框架（五） 人力资源的教育开发三、 人力资源开发的内容与方法（一） 职业开发1、 职业开发的内涵2、 职业开发的意义：有助于对员工进行全面分析 有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 扩大了组织发展的内涵 有助于分析和理解组织气氛或组织文化3、 职业开发系统的构成4、 职业开发主体的作用：组织的作用、个人的作用、外部机构的作用（二） 组织开发1、 组织开发的含义2、 组织开发的目标3、 组织开发的主要方法（三） 管理开发1、 法律手段2、 行政手段3、 经济手段（四） 环境开发第三节 现代企业人力资源管理一、 企业人力资源管理的概念和作用（一） 人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性（二） 人力资源管理的基本概念1、 对人力资源外在要素量的管理2、 对人力资源内在要素质的管理（三） 现代人力资源管理的特征（四） 现代企业人力资源管理学（五） 人力资源管理的地位和作用1、 人力资源管理在现代企业中的地位2、 人力资源管理在现代企业中的作用二、 企业人力资源管理原理和职能（一） 两种不同的人力资源管理哲学（二） 现代人力资源管理的基本原理1、 同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制3、 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4、 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5、 公平竞争、相互促进原则：员工竞争与约束机制6、 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制（三） 现代人力资源管理的原则1、 完整全面的看待人的因素2、 使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关3、 肯定个人的尊严，公正对待，对人彬彬有礼4、 鼓励员工自立自强5、 不断加强员工之间的沟通6、 不要高估自己而低估下属的能力7、 领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚8、 因人为宜，随机制宜，适时适度，有利有礼有节（四） 现代人力资源管理对象的特征1、 员工的基本特征2、 员工的动态特征（五） 企业人力资源管理的职能1、 吸收，录用2、 保持3、 发展4、 评价5、 调整三、 人力资源管理的三大基石和两种技术（一） 现代人力资源管理的三大基石1、 定编定岗定员定额2、 员工的绩效管理：绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结 果的应用3、 员工技能开发：教育、培养、训练（二） 现代人力资源管理的两种测量技术1、 工作岗位研究2、 人员素质测评