人力资源管理与制度变革.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理与制度变革,主讲人：姬永成,中国,CPA,北大,MBA,E-mail:jiyongcheng,Tel:[phone],目 录,一、面对入世企业将如何进行制度调整,二、新治理结构下的利益主体如何界定,三、人力资本激励和约束机制的建立,燕园管理咨询 姬永成工作室,一、面对入世企业将如何进行制度调整,1,、中国入世企业面临的最大难题,2,、如何提高企业与“狼”共舞的能力,3,、有关部门认为企业是“挤奶的牛，下蛋的鸡”,4,、从六个方面安排企业制度,5,、经济学界对公司治理提出三条办法,燕园管理咨询 姬永成工作室,1,、中国入世企业面临的最大难题,燕园管理咨询 姬永成工作室,在三年前，有关方面预计，中国加入世贸组织以后，中国将有一个重大的难题需要解决，那就是企业入世的问题，大家知道从宏观上讲，中国的入世其实是两个方面的入世,:,一,),是政府入世,二）就是企业入世,2,、如何提高企业与,“,狼,”,共舞的能力,记得在入世之前，有人喊,“,狼,”,要来了，你是选择与,“,狼,”,共舞，还是退出舞台呢？显然退出不是我们强调入世的本质，那剩下的就是与,“,狼,”,共舞了。可能有同志会问：怎么舞？我想不仅仅是怎么舞的问题，而且还有更重要的问题，那就是有没有能力舞的问题，这个问题政府比较重视、经济学界也在关注，当然企业是最关心的，所以提高企业的能力成为普遍关心的问题之一。,燕园管理咨询 姬永成工作室,3,、企业是挤奶的牛，下蛋的鸡,燕园管理咨询 姬永成工作室,管理学界认为，我国企业提高能力的方法主要从以下三个方面考虑：,一是企业制度安排问题；二是企业战略选择问题；三是企业文化塑造问题。,因此中国的企业入世也应该从这样三个方面来考虑，那么我们的思维就应该围绕这三方面来思考问题。,我在给企业做培训和咨询过程中，发现我们企业的制度安排和国外企业制度安排是完全不同的，我们企业制度安排的名字和国际上用的都差不多，但是在内容上就完全不同了，基本还是传统的那一套。,为什么？怨谁？,4,、从六个方面安排企业制度,燕园管理咨询 姬永成工作室,那么国际上，企业制度安排是怎样的呢？主要体现以下六个方面：,（一）、是产权制度安排；,（二）、是企业管理制度；,（三）、是公司治理结构；,（四）、是企业组织结构；,（五）、是企业契约制度；,（六）、是企业人格化制度。,（一）、是产权制度安排,产权清晰是产权制度的基础,1,、法律上的清楚。它是产权清晰的首要条件，主要是指产权有无完整的法律地位、是否真正的受法律保护。,2,、经济上的清晰。是指产权在经济运行过程中清晰。,例如：国有企业和民营企业正好相反,产权结构多元化是产权制度的发展趋势,1,、产权结构一元化必须向产权结构多元化转移；国有企业产权清晰但行政干预太大；私营企业产权结构一元化，即产权是某一个家族，结果解决不了家族血缘问题。,例如：贵州家族制药企业 好利来,2,、产权结构多元化的实现方式：引进战略投资者、明晰到自然人、构件独立董事制度。,燕园管理咨询 姬永成工作室,燕园管理咨询 姬永成工作室,（二）、是企业管理制度,所谓企业制度，就是指企业的各种规定。企业制度不是随便制定的，也不是越全、越细就好，而是看哪些因素什么时间、什么地点需要管理。,影响企业管理制度的因素有很多，但所有的都有一些相同的因素，而这些因素在不同企业里，影响的结果也是不同的，因此导致每个企业制度的都不相同，即不同的管理模式。,企业管理模式：,1,、亲情化管理模式：即家族式企业的管理，用血缘关系处理利益。这是在中国信用问题下产生的，即不诚信这种管理模式将继续存在。,2,、友情化管理模式：即友情化原则来处理经济利益，一种民营企业管理模式。如：冯仑看“水浒”拯救万通。,3,、温情化管理模式：就是一种强调人情味的人性化管理模式。是民营企业的代表。,4,、随机化管理模式：就是在管理过程中随意性没有任何规则可循，管理者想怎么办就怎么办。存在方式：民营企业的独裁管理和国有企业的行政干预。如：巨人。,5,、制度化管理模式：就是按着已定的“契约”原则来推动企业，责权利是对等的。,燕园管理咨询 姬永成工作室,其实管理体制导致管理制度,1,、总公司与子公司关系 母子制,2,、总公司与分公司关系 分公司,3,、纵向管理与横向约束 纵横交错,4,、管理与决策的关系 合并分开,5,、资本经营与生产经营的关系,总公司,子公司,子公司,控股,参股,例如：,相对,绝对,企业管理体制是企业管理制度的基本框架，要确定这种框架就必须研究以下五种关系：,产权代表,事业部,手 段,说 法,生产经营,生产经营,5,、经济学界对公司治理提出三条办法,燕园管理咨询 姬永成工作室,第一条就是所谓的权能分离。也就是两权分离，即所有者和所有权分离，经营者与经营权分离。,第二条办法是职权离分离。就是把所谓的董事长和总经理分开，作为股东代表的董事长对所有股东负责，作为经营者代表的总经理对日常经营活动负责。,第三条就是完善组织建设，即董事会、监事会的完善。,深圳招标时，,“,麦肯锡,”,讲的公司治理结构和国内企业讲的治理结构不是一回事。,二、新治理结构下的利益主体如何界定,1,、由所有者与经营者关系的界定转向两种新的资本关系界定。,2,、人力资本登上历史舞台,3,、货币资本为什么被动,燕园管理咨询 姬永成工作室,1,、由所有者与经营者关系的界定转向两种新的资本关系界定,燕园管理咨询 姬永成工作室,新的“公司治理结构”认为现在企业内部又出现两个新的利益主体，这两个新的利益主体关系的界定远比所有者和经营者关系的界定重要得多，那么是哪两个新的利益主体呢？,燕园管理咨询 姬永成工作室,2,、人力资本登上历史舞台,什么是人力资本，企业在理解上出现了偏差。,例如：,去年在一个人力资源研讨会上，在谈到人力资本时，有个企业的老总说：就是企业有多少博士、硕士、,MBA,、本科生,人力资本和人力资源不是一个概念，人力资源指的是企业所有人，但人力资本仅仅指企业中的两种人，一是职业经理人，二是技术创新者。,在企业里人力资本也不是抽象的讲哪个人是，哪个人不是，而是一些岗位的功能带有资本属性，到了这个岗位上就是人力资本。,例如：国际上的七个,“,O,”,燕园管理咨询 姬永成工作室,3,、货币资本为什么被动,定义：土地、资产、还是货币出资，统称为货币资本。,认为货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本。,在中国：永远是思想控制行为，软件控制硬件。,注：,所以经济学界普遍认为界定这两种资本关系的切入点应该是人力资本。怎么切入呢？,我认为还是制度安排的问题，主要是建立两种机制，,一个是人力资本的激励机制，一个人力资本的约束机制。,关键是搭建这两种制度，讲清楚这两种制度的来龙去脉，人力资本和货币资本的关系就界定清楚了。,三、人力资本激励和约束机制的建立,一）人力资本激励机制,1,、经济利益激励,A,、最普遍的做法就是完善和改革工资制度,B,、工资和薪酬的四个区别：名称、管理部门、回报要素、组成内容,C,、薪酬制度的构成内容,燕园管理咨询 姬永成工作室,A,、最普遍的做法就是完善和改革工资制度,人力资本的激励根本不是完善和改革工资制度，,用句行外话来讲，就是：,“,药方子开对，但药抓错了,”,。,为什么说人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度呢？,燕园管理咨询 姬永成工作室,例如：非典前某公司请人做人力资源咨询，员工层问题解决的很好，但高层问题却没有解决。,A,、最普遍的做法就是完善和改革工资制度,人力资本的激励根本不是完善和改革工资制度，,用句行外话来讲，就是：,“,药方子开对，但药抓错了,”,。,为什么说人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度呢？,燕园管理咨询 姬永成工作室,例如：非典前某公司请人做人力资源咨询，员工层问题解决的很好，但高层问题却没有解决。,燕园管理咨询 姬永成工作室,B,、工资和薪酬的四个区别,首先是名称上的区别，一个是叫工资，一个是叫薪酬。,其次是管理的部门不同了，工资由人力资源部管理。而薪酬是董事会下的薪酬管理委员会管理。,第三是回报方式不同，工资是劳动要素的回报方式，而薪酬是资本要素的回报方式。,第四个是组成内容不同，工资的组成一般由基本工资绩效工资奖金补贴福利,国际统一的概念，普遍做法“薪酬制度”,他是一种制度安排，与工资制度有特别大的差别，,C,、薪酬制度的构成内容（一）,燕园管理咨询 姬永成工作室,第一个是岗位工资。,它与工资是有制度性的差异，工资我们上面讲主要是说这个人值多少钱，而岗位工资是指这个岗位值多少钱。,第二个组成部分就是年终奖。,就是在制定每个岗位权力和利益、责任的时侯，责、权、利是对等的、对称的，可是现实中有人会超额完成责任，那么在这种情况下，岗位的责、权、利就不对等了，而企业要求又必须责、权、利对等，那么怎么办？给你搞利益补偿，那么这个利益补偿就奖金的形式很规范的进入了薪酬制度。,燕园管理咨询 姬永成工作室,C,、薪酬制度的构成内容（二）,第三个就是期股、期权。,1,、定义：,2,、特点：,3,、期股、期权一出现，给我们带来一大堆的问题,一是对经济学提出来的；,二是工商登记需要修改；,三是会计制度，也需要修改；,四是税务制度需要改革。,4,、,薪酬制度的期股、期权与员工持股是两回事,例如：北京门头沟的一家企业要搞合资,燕园管理咨询 姬永成工作室,C,、薪酬制度的构成内容（三）,第四、个组成部分就是职务消费。什么叫职务消费？就是职务引发的消费，不是自然人引发的。,例如：总经理请客户吃饭,第五个方面就是福利补贴。全世界的福利制度都相同，按人头算，不体现差别，但是人力资本的福利制度是有差别的，就是从保险上体现这种差别，多给你上几个保险，就等于多给你一部分钱。,目前，在国际上福利补贴已是薪酬体系的重要组成部分，我们研究国外企业他的薪酬制度基本就是这五条安排，和工资制度根本不同，这是把人看作资本，是资本的回报方式。,燕园管理咨询 姬永成工作室,小 结,由此我们想到中国企业在这方面现状，显露和潜在的问题都很严重，问题存在的矛盾和根源，就在于人力资本的激励方面，一搞经济利益激励就来做工资制度的改革和完善，而不是构建薪酬制度，你不搞薪酬制度，说明你就不承认人力资本，结果国有企业搞不好，民营企业也不行，研究企业的同志都知道，企业现在面对一个最麻烦的问题，就是企业内部诚信问题十分严重。为什么会出现这么大的问题？,例如：,山东某电厂一个技术很高的工程师，最近打电话给我，说他离开了那个电厂，到了日照的一个外企发电厂。,2,、权利地位激励,燕园管理咨询 姬永成工作室,就是让企业的人力资本拥有更多的权力，更高的地位，这叫做权力和地位激励。,例如：,CEO,、,CFO,、,CAO,中国的,CEO,基本都是假的。,例如：大连研讨会上,尤其在美国，当,CEO,登上历史舞台后，美国的董事规则都做了调整。,例如：你是出资方，但是派出的人能力不行，同样不能进行董事会，所以在美国企业董事会里非股东人数，超过股东人数。,3,、企业等级理念的培养,燕园管理咨询 姬永成工作室,激励机制的调整，同时也导致企业文化的调整，其中有个重大的变化，就是在企业文化当中强调等级差别理念，告诉员工我们企业中不是谁都一样，是有等级差别的。用等级差别来讲人本主义，这种人本主义是和人力资本激励机制是相配套的。,一是强调人的能力差别导致分工差别。,例如：,还珠格格,、世界三大男高音来北京开演唱会,；,第二个层次强调分工不同导致人们收入方式的差别，有人拿薪酬，有人拿工资，最低的薪酬也比最高的工资高出好几十倍。,第三个层次是收入方式不同导致收入水平差别。,二）、人力资本的约束机制,燕园管理咨询 姬永成工作室,约束机制应该是和激励机制一起构建的，构建约束机制是从内部和外部两人方面来考虑。,1,、内部约束机制,一是所谓合同约束。就是人力资本和企业之间一定要有完整、清晰的合同存在。应包括怎样维护企业的商业机密、企业形象等等。,例如：美国法律规定，如果企业的重要人力资本离开企业五年内不能到竞争对手企业去；另外就是这种合同要找中介机构起草，企业和人力资本都不参与，但条款双方共同认可。,燕园管理咨询 姬永成工作室,二）、人力资本的约束机制,1,、内部约束机制,二是公司章程约束。在公司章程里应该对所有的利益主体都要有清楚的界定，你愿意来这工作，就必须遵守公司制度，照章办事。你要到外企工作之前，人家先跟你不谈条件，先把章程给你，愿意不愿意遵守公司章程，愿意再谈。最近浙江、温州一带的民营企业有些开始出现了。,三是偏好约束。就是说你这个人有什么偏好，我就要设计相应的办法来约束你。典型的案例：北京房地产华远公司离开华润,燕园管理咨询 姬永成工作室,二）、人力资本的约束机制,1,、内部约束机制,四是组织约束。组织约束的实现，有个标准口号：工作时加强管理，非工作时加强关心，叫做管理和关心相结合。,例如：你夫人过生日给你送个礼物、父母生病了到医院看望等等,。,五是激励本身就是约束。例如：期股、期权，有人把它比作,“,金手铐,”,。,例如：外企有个优秀的做法的介绍,燕园管理咨询 姬永成工作室,2,、外部约束,机制,所谓外部约束，就是利用社会因素，对人力资本进行约束，大概也包括五个方面：,一是法律约束；例如：国有企业和民营企业法律地位不对等，这对约束人力资本很不利,二是社会道德约束；例如：西方国家的人生两大天条,A,、,不是自己的东西千万别要；,B,、对不起职业道德的事千万别干；,可以用夫妻离婚来理解不能合作的企业和人力资本，即使不能合作也不能暴露对方的隐私。这一点诚信上规定的特别细。,燕园管理咨询 姬永成工作室,2,、外部约束,机制,第一是信守契约的诚信；,第二就是信息不对称下的诚信。你知道，别人不知道，你要讲诚信，否则法律制裁你，就像医生和病人；,第三是为对方利益考虑的诚信，任何当事者要考虑自己当事者利益问题，例如我们到饭店点菜，菜点多了，服务生会告诉你，菜够了，再点就是浪费。,美国在诚信方面规定的很详细，一般包括三个方面：,燕园管理咨询 姬永成工作室,2,、外部约束,机制,三个约束，是市场约束。就是有专门的人力资本市场约束，它是一个无形的组织部，市场约束非常强。,例如：猎头公司规范的问题。,四是民间机构的约束。就是成立人力资本俱乐部等，这个国内没有，国外有这个。这个机构与政府没有关系，只负责本系统的利益，清理害群之马国。,五是新闻媒体约束，实际媒体约束力特别强。,小 结,燕园管理咨询 姬永成工作室,总之，激励是主动的，约束是被动的，努力的约束，不如努力做好激励。激励的目的不是为了把人留下，而且把人的心留下，只有站在这个意义上去理解激励，才能说企业在人力资本方面做好了。因为约束机制力量再强，规定的再细，都是不十分管用的，因为约束是对在职人员讲的，我辞职不干了行不？这一点大家一定注意。,