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影响基层干部事业心责任感的客观因素及相应对策
习主席在十八大提出了“能打胜仗”的强军目标，而能打胜仗的一个必要条件就是军队的基层干部要有强烈的事业心和责任感，因为基层干部是军队建设和管理的中坚力量，是各项具体工作的组织实施者。只有具备强烈的事业心责任感，才会有饱满的工作热情、锲而不舍的拼搏精神和大胆创新的开拓意识，才能形成强大的凝聚力和战斗力。因此，基层干部的事业心和责任感如何，直接关系到部队的高度稳定和集中统一，关系到部队建设的质量和战斗力的提高。然而时下受来自外部社会和部队内部一些因素的影响，不少基层干部的事业心和责任感受到了严峻挑战。究其根本，笔者认为主要有以下三点客观因素。
一是领导岗位有限，发展空间小。笔者此前曾同不少本科军校的同学交流过，发现这个现象在基层部队普遍存在。营、连一级干部，往往在一个岗位上待很长时间，不管表现如何优异，都很难像条令条例上写的那样按时调职调衔。就拿笔者所在部队举个例子，营级主官往往不愿意主动转业，都希望能熬到副团；但团级岗位相对营级要少得多，大部分营级干部很难再进一步，于是就耗着到年限才转业；营级干部的长期任职则导致了连一级干部无法按时晋职。在这种体制背景下，基层干部的事业心难免会被慢慢消磨，导致激情消退。尤其是当得知其它部队尤其是机关单位的同级同学早已升迁时，巨大的心理落差更是会对其事业心和责任感产生不可忽略的消极影响。
二是部队装备落后，重要任务少。基层部队的战斗力，往往需要通过重要的军事任务来促进和体现。部队参加一次联合军演，对部队的武器装备改良、制度管理完善和战术战法提高等方面都是一次很好的机会。然而不少基层部队，在电子通信、机动运输和战斗武器等“硬件”设施上与其它兄弟单位存在明显的“代差”，使得训练方式陈旧，无法跟上打赢现代化战争的要求，因此也就难以领受重要的军事任务。而一旦缺少了任务牵引，部队装备的更新换代就会放缓，形成了一个恶性循环。在这种条件下，基层干部的事业心和责任感难免会受到波及，感觉自己的连队得不到重视、被边缘化，从而打击了部队训练的热情和积极性。
三是军地差距扩大，生存压力大。虽然我军近几年来多次提高工资标准，但军人的收入和社会平均水平还是存在不小差距；另外由于土地规划和一些历史遗留问题，很多基层部队无法按照条例条令为符合条件的干部提供住房保障。这使得基层干部，尤其是部队驻地位于一线大城市的基层干部的生活压力非常大。他们领着比社会低的工资，却承受着和社会上一样的生活成本；而且他们大部分都是刚有家庭，上有老人要赡养，下有小孩要上学，家庭负担很重。巨大的生存压力迫使他们必须分出相当多的精力去考虑生计问题，因此难以做到全副身心地投入到部队的建设管理中去。
针对上述三个客观因素造成的问题，笔者提出三条相应对策。一是合理加快基层干部的流动。我军金字塔型的编制结构决定了不可能每一名军官都能晋职到理想的职别，大部分的基层干部要面临转业。对基本无法继续晋职的基层干部，上级领导机关首先应结合基层实际情况和干部个人意愿，合理地制定转业干部名单；其次对其做好思想工作，使其正确看待转业问题；最后要切实落实好转业政策，使转业干部能实现从部队到社会的安稳过渡。只有这部分干部能安心按时转业，部队才能为后来的干部提供充足岗位，满足其发展需要，使其保持旺盛的斗志和工作干劲。二是设法拓宽基层干部的视野。武器装备的“硬件升级”可遇不可求，但基层干部素质的“软件”却可自主提高。如果长期待在自己的部队缺乏与外界交流，基层干部很容易出现技能单
一、视野狭窄的问题。因此，上级单位应统筹规划，每年安排一定数量的基层干部在军政、指技、兵种岗位之间交叉代职，提高其复合素质、拓宽战略视野。同时也应鼓励基层干部在工作之余学习科学文化知识，支持他们参加国家统一组织的高等教育自学考试及外语、计算机等级考试等等。只有让基层干部在部队中不断充实自己、提升自己，他们才会觉得在基层能实现抱负，才会更具事业心和责任感。
三是适当改善基层干部的待遇。基层干部平时训练艰苦，为整个连队操碎了心，战时更是要站到指挥战斗的第一线，付出巨大，因此理应享有更好的福利待遇。部队应按照“重心下移、保障下倾、基层优先”的原则，切实落实好“从优待基层”的政策，想方设法优先为基层干部解决实际困难；尤其是住房分配、家属随军等与基层干部切身利益相关的现实问题要协调好。只有生活上的难题解决了，基层干部才能免除后顾之忧，始终保持昂扬向上的精神状态，以高度的事业心责任感做好部队的各项工作。
第二篇：事业心责任感因素解析及对策调查报告影响官兵官兵事业心责任感因素解析及对策
根据上级要求，我围绕“当前官兵事业心责任感存在问题有哪些、因素是什么、如何有效解决”这个问题，采取问卷调查、座谈交流、开展讨论、个别谈心等形式，进行了调查研究，具体情况报告如下：
一、影响官兵事业心责任感的主要因素
理想信念的影响。一些官兵自觉不自觉地表现出了对外来文化和意识形态的极大兴趣。这些现象，看似不经意，实质上正是西方敌对势力长期西化、分化战略图谋中的“多米诺骨牌效应”。理想信念的动摇是最根本的动摇，其危害程度甚于任何自然灾难。
社会风气的影响。官兵平时接触面广，正负面消息不绝于耳，往往会导致官兵在看法和认识上发生偏差。比如，有的把现在的社会风气同解放初期的民风作比较，看腐朽没落的多，看文明进步的少，片面地把阴暗面归咎为改革开放的结果；有的看个人致富的多，看全社会整体生活水平提高的少，对社会主义的按劳分配制度产生了怀疑；有的甚至在拜金主义思想的侵蚀下，当了金钱的俘虏；有的看滋生腐败分子的“土壤”多，看我们党惩治腐败的力度少；有的缺乏辩证地唯物地全面认识党的先进性，以少代多，以偏概全，看不到我们党与其他政党的本质区别等等。
利益得失的影响。干部层面由于用人机制还不够活跃，发展受限，特别是营级干部提升使用的机会较少；战士担负的工作任务相
-1可松懈。
校正名利得失的“视觉点”。对待名利得失，不同的人有不同的认识，这取决于每个人看待名利的“视觉点”。校正好“视觉点”，会发现基层部队是一片可以大有作为的广阔天地。一是物质利益少精神财富可以多。官兵天天都感受到飞速发展的物质文明和扑面而来的富裕气息，而自身工作性质决定不能离开战斗岗位去谋“先富”。于是，有些人可能患得患失，其实换一个“视觉点”观察，认识就会不一样。有句话说得好“金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖”。这些年，部队在参与西部大开发、新农村建设、捐资助学、抢险救灾、应急维稳中发挥了重要作用，换来了人民的尊重和爱戴。当我们看到地方的服务窗口、机场车站、名胜古迹处处可以看见军人免费、军人优先的标示牌时，那份荣誉感和自豪感是用金钱无法挽来的宝贵精神财富。二是职务升迁受限，岗位价值可以无限大。部队的现状是营级以上职岗位编制少，人人都提拔使用不现实。如果你不面对现实，一门子心思盯住位置干，挖空心思跑名要利，等待你的必然是“机关算尽太聪明，反算了卿卿性命”。相反，调整好心态，不急功近利，不好高骛远，立足本职，勤奋敬业，本职岗位可能会成为你建功立业的舞台。由此可见，每一名官兵，每一个小岗位也可以演绎闪亮人生，有价值人生。
浇铸牺牲奉献的“大熔炉”。我们后勤部队没有火热的军营氛围和战斗气息，更需要大力倡导牺牲奉献精神，更需要浇铸牺牲奉献的“大熔炉”。一是发扬光大“五种精神”。“两不怕”精神、“老
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第三篇。影响基层团组织开展工作的因素及对策随着社会主义市场经济的不断发展，中国“入世”过程的不断深化，油田企业也实行了企业内部承包，以产定人，减员增效等改革措施。从目前所了解的情况看，当前企业共青团工作在很大程度上相对被弱化了，尤其在基层，出现了团的工作地位不明确，基层团干部身兼数职，工作得不到重视的局面。如何解决好这些制约因素，增强团支部的活力，是当前搞好企业共青团工作必然面对又急需解决的一个重要课题。
一、困扰基层团组织开展工作的主要因素笔者在近段时间的调研活动中，了解到困扰基层团干部开展工作，影响团组织发挥作用的突出因素集中表现在以下几个方面：
1、团组织的吸引力弱化。当前，在向社会主义市场经济转变的过程中，共青团工作遇到了许多新问题，这对共青团工作来说既是机遇又是挑战。但许多基层团组织未能及时抓住这一历史机遇进行一系列的改革，不适应形势发展的旧的工作方法、工作内容、工作思路严重影响着团组织的吸引力和凝聚力。特别是基层活动方式上不适应新形势的需要。随着团员素质的提高，对团组织活动的内容、形式等都提出了更高的要求。团的活动的花样只有不断翻新，才能够适应青年的特点与兴趣爱好。由于对青年们的特点与需求没有准确地把握，现在有的活动形式与内容仍存在单调呆板，老调重弹，没有时代气息等弊端。这样可能导致的结果是，既耗费了大量的人力物力财力，又挫伤了广大团员青年的积极性，甚至对今后的活动产生负面影响。还有许多基层团组织只是被动地参与上级团委安排的活动，很少能根据本单位的实际开展创造性的活动。有些活动只是讲究声势、走过场，不求质量，活动设计上缺乏立体感和层次化，活动内容上还围困于行政化的政治说教，使团组织自身缺乏生机和活力。同时，青工的价值导向多元化和从众化发展，尽管自开展青年岗位能手活动以来，活动内容逐渐向围绕岗位技能方向转变，但青工队伍仍面临着技能水平落后与高技术生产需要的矛盾。比如，我们每年举行的技术比武大赛，某些赛项的考核内容仍局限于表象的认识和常规的简单操作，比速度，而欠缺了更进一步向挖掘更高的质量和新的技术的考核上引导。而现有的工人技术职称的升级评审条件，仍局限于以前的要求标准，工龄卡的太死，致使许多青工在这方面很少有竞争的机会，挫伤了一部分青工学技术的积极性。
2、基层团干部对团的工作心有余而力不足。以我厂团干部队伍为例；我厂现有59个基层团支部，59名团支部书记，这59名团干部都是队上的生产骨干，大部分团支部书记还兼队上的副队长，技术员等职务，一人多岗、专职不专用，使团干部成为“机动干部”，紧张、繁重的业务工作已占用了他们大部分精力，再受水平、能力的制约，很难研究透新问题，创造出新办法。再加上团支部书记的地位不显著，对团的工作心有余而力不足，部分团支部各项规章制度不健全、不完善，加上生产任务紧张，活动开展时间难以保证人员，不能按时集中，使团的组织生活不正常，团的纪律松弛，工作被动，只是忙于应付，流于形式。另外，部分团干部对团的业务知识掌握不多，对开展团的活动，存在思路不清、任务不明，途径和办法也不多的问题，许多团干部感到想干好团的工作，又找不到新的出路，好的活动方式。
3、青年价值取向发生了根本变化，参与活动的积极性不高，团支部的主体是团员青年，他们参与活动的积极性决定着团支部工作的成败得失。改革开放三十年来，特别是在目前市场经济大潮的冲击下，许多青年人在思想观念、价值取向等方面发生了根本的变化。影响青年人活动的经济困素正逐步增加，他们开始注重经济效益的提高，以经济效益论英雄，把能否创造更多的经济效益作为自己的奋斗目标。竞争、创新、发展、独立等新观念正在他们的头脑中形成，再加上整个社会大环境的影响，青年人过去那种对政治生命、政治荣誉的自豪感有了明显下降，团员意识淡化，这不仅挫伤了团干部的积极性，也使青年人对共青团失去了兴趣，“团员不团员，就是每月多交两块钱”，对入团怀有一种无所谓的思想，对于团组织的活动不积极参与，对团干部安排的工作拖拖拉拉，敷衍了事，工作只由团干部一人来承担，团支书成了团支部。
4、基层领导对团的工作重视不够，团支部在业务上受上级团组织的领导，而在行政上隶属于同级党政组织之下，它的活动内容应围绕本单位中心工作来确定，开展活动所需要的人力、物力、财力、场地、时间等，也必须得到单位党政领导的许可，因此，党政领导对团支部的工作是否重视，是团干部能否顺利开展工作的前提和保证，有些基层领导片面强调生产任务，而忽视思想政治工作，忽视团的工作，没有将团的工作摆到重要议事日程，认为团的工作可有可无，搞活动太多影响生产，对活动开展需要的人力、物力不给予支持、保证。团干部一无权，二无钱，时间难挤，“人员难抽”，团支部活动不能正常开展。
第四篇：影响干部队伍建设的因素分析及对策建议影响干部队伍建设的因素分析及对策建议
一、影响干部队伍建设的因素分析
从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质的首要因素
目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过民主推荐来确定，但由于民主推荐的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同区域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下推荐往上提的少，组织推荐考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为优秀的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。
从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。
时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济社会发展全局的能力，又要提高处置突发事件的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单
一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类党校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。
从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。
目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。一是虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业；二是没有建立健全一套考核标准量化、考核方法科学的绩效考核机制，不利调动干事创业的积极性；三是干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制还不健全，未能形成干事创业的浓厚氛围。
从监督角度分析，监督措施不够有力，是影响干部廉洁自律建设的关健因素。在党风廉政建设上，虽然建立了各种廉政和监督制度，纪检监察部门也在加大反腐倡廉工作力度，但对干部人、财、物的监督缺乏行之有效的具体措施，监督措施落实也不到位，再加上复杂的人际关系，监督措施就显得更加弱化了。监督措施不力，让一些私欲膨胀、自律意识能的干部，投机钻营，铤而走险，玩弄手中的权力，以权谋私，最终滑向腐化坠落的深渊。
从考核角度分析，考核评价不够准确，是影响干部队伍建设退出机制的根本因素。
一方面，考核指标设置不够量化，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部；另一方面，考核方法也不够完善，日常考核较少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的年度考核，且考核缺少“纵向”与“横向”的考核分析，考核流于形式，没有实行严格量化考核，也没有严格的考核标准。由于对干部考核不够量化、不够科学、不够准确，很难作出真实的评价，考核结果很难使用在干部退出机制上，不利于干部队伍建设。
二、加强干部队伍建设的对策建议
健全选拔机制，拓宽选人渠道。完善党政机关从基层遴选干部的机制
实践长才干，一线是干部成长的摇篮。创新选任用人机制，必须把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链。一是要解放思想，打破地域、系统、单位、级别的框框条条界限，把视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔，选出的干部质量就会更高，特别要注意从整体工作比较突出的地方选人，积极探索干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会的选任办法，拓宽用人视野；二是要大胆采用竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，要按照“人岗相适”的要求，大力推行公推直选、“两考一推”、公开招考等方式，搭建竞争平台，让更多符合条件的干部参与竞争，展示才干，以此拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出；三是要建立健全超前育人机制，要遵循人才成长规律，对不同年龄阶段的后备人选，分层次分阶段制定培养计划，保证多层次更新递进，滚动发展，形成数量充足、结构合理、上下衔接的干部后备干部队伍。
强化培训效果，促进能力提升。
一方面，要积极拓展培训方式，注重培训的针对性，努力提高培训效果，要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，要通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平；要围绕发展的中心任务，进行专题培训，有利于干部对中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推进；要根据干部个人的能力缺陷，有针对性选派到到上级机关、经济发达地区，或者是条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地区挂职锻炼，使干部能够领会上级机关的工作作风和领导方法，学习发达地区的先进经验，起到互相学习、互相交流、互相启发、互相促进、共同提高、共同发展的作用。另一方面，要建立健全干部理论学习考核制度和能力提升考核机制，激励干部主动学习、主动实践、主动提高。
建立激励机制，鼓励干事创业。
一是针对部分干部变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性，要严格执行干部职务任期制，严格控制干部任期内的职务变动要层层进行把关，以此确保干部安心干事创业；二是要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励工作的积极性和创造性；三是不断探索完善干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制，尽可能地帮助解决干部的后顾之忧，使他们安心干事创业；四是要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。
落实监督措施，确保清正廉洁。
以加强对干部人、财、物监督为点，认真落实四项监督措施：一是要建立干部用人行为年度检查制度和离任检查制度，研究制定科学规范和有效监督干部用人行为的办法，落实干部监督联席会议制度，形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制，加大选人用人的监督，坚决防止选人用人上的不正之风；二是进一步完善并认真落实干部述职述廉和重要工作、重要情况、重大问题报告制度，开展干部群众公信度调查，健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度；三是实行组织监督、社会监督、群众监督、法律监督、审计监督、舆论监督；四是要加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，扩大州市之间干部的异地交流力度，确保清正廉洁。
科学考核评价，完善退出机制。
准确考核评价干部是准备使用干部的基础，也是完善干部退出机制的重要依据，因此必须科学考核，准确评价。一是要突出重点，制定量化的考核指标。“德”重点考核政治态度和思想品质，“能”重点考核工作思路、组织协调、依法办事和心理素质，“勤”重点考核精神状态、工作作风，“绩”重点考核履行职责成效、解决复杂问题和基础建设等，“廉”重点考核廉洁自律等，将“德、能、勤、绩、廉”的考核指标进行细化，实行量化考核，并将考核结果进行排名比较，作为调整干部的主要依据。二是要坚持五个结合，完善考核方法。即：坚持干部测评与群众评议相结合，不仅要在党政班子和领导干部中测评，还要听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；坚持述职汇报与实绩考核相结合，既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；坚持“显绩”考核与“潜绩”考核相结合，既要考核明显的发展成果，又要考核潜在的发展效应；坚持客观条件与主观努力相结合，要充分考虑到各县的自然条件、工作基础、资源优越等情况，采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确；坚持实绩考核与成本考核相结合，对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的政绩观。三是充分远用考核结果，着力构建组织考核、领导评价、群众评判、舆论监督相结合的不称职、不胜任现职干部的认定机制，采取降免、改任非领导职务、离岗学习、提前退休等多种方式，加大对不称职、不胜任干部的调整力度，以此完善干部“能下”的正常退出机制，推进干部队伍建设。
进一步创新选人用人机制
进一步探索竞争性选拔干部的方式
干部公选实行统一发布公告、统一规范程序、统一组织命题、统一组织考试、统一发布结果。二是规范竞争上岗。要根据不同机关和岗位特性，探索符合工作需要和干部选拔要求的竞争方式，不能单靠考试取人、不能单凭演讲取人、不能单以票数取人，要根据知情度、关联度和责任度，合理确定不同投票人所投票的权重。三是完善差额选拔方式。差额选拔有利于比较、鉴别，实现好中选优，也有利于发扬民主。应实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，着重对差额办法和差额比例进行规范。
第五篇：影响干部队伍建设的因素分析及对策建议影响干部队伍建设的因素分析及对策建议
干部队伍素质的高低，不仅关系到一个地方的党风、政风、民风建设，而且直接影响到当地经济和社会各项事业的健康发展。全面贯彻落实科学发展观，着力造就一支高素质的干部队伍，是党中央根据新的形势任务和领导干部队伍的现状向全党提出的一个重大课题。只有客观地分析影响干部队伍建设的各种因素，积极采取应对措施，才能将干部队伍建设好发挥好。
一、影响干部队伍建设的因素分析
近年来，我们党十分重视干部队伍建设，取得了许多重要成果，但也还存在影响干部队伍建设的许多因素，主要表现在：
从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质的首要因素。目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过民主推荐来确定，但由于民主推荐的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同县域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下推荐往上提的少，组织推荐考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为优秀的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济社会发展全局的能力，又要提高处置突发事件的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单
一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类党校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。
从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。一是虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业；二是没有建立健全一套考核标准量化、考核方法科学的绩效考核机制，不利调动干事创业的积极性；三是干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制还不健全，未能形成干事创业的浓厚氛围。
从监督角度分析，监督措施不够有力，是影响干部廉洁自律建设的关健因素。在党风廉政建设上，虽然建立了各种廉政和监督制度，纪检监察部门也在加大反腐倡廉工作力度，但对干部人、财、物的监督缺乏行之有效的具体措施，监督措施落实也不到位，再加上复杂的人际关系，监督措施就显得更加弱化了。监督措施不力，让一些私欲膨胀、自律意识能的干部，投机钻营，铤而走险，玩弄手中的权力，以权谋私，最终滑向腐化坠落的深渊。
从考核角度分析，考核评价不够准确，是影响干部队伍建设退出机制的根本因素。一方面，考核指标设置不够量化，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部；另一方面，考核方法也不够完善，日常考核较少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的年度考核，且考核缺少“纵向”与“横向”的考核分析，考核流于形式，没有实行严格量化考核，也没有严格的考核标准。由于对干部考核不够量化、不够科学、不够准确，很难作出真实的评价，考核结果很难使用在干部退出机制上，不利于干部队伍建设。
二、加强干部队伍建设的对策建议
健全选拔机制，拓宽选人渠道。一是要解放思想，打破地域、系统、单位、级别的框框条条界限，把视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔，选出的干部质量就会更高，特别要注意从整体工作比较突出的地方选人，从经济发展较快的地方选人，从创造出突出政绩的艰苦环境中选人，积极探索干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会的选任办法，拓宽用人视野；二是要大胆采用竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，要按照“人岗相适”的要求，大力推行公推直选、“两考一推”、公开招考等方式，搭建竞争平台，让更多符合条件的干部参与竞争，展示才干，以此拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出；三是要建立健全超前育人机制，要遵循人才成长规律，对不同年龄阶段的后备人选，分层次分阶段制定培养计划，保证多层次更新递进，滚动发展，形成数量充足、结构合理、上下衔接的干部后备干部队伍。
强化培训效果，促进能力提升。一方面，要积极拓展培训方式，注重培训的针对性，努力提高培训效果，要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，要通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平；要围绕发展的中心任务，进行专题培训，有利于干部对中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推进；要根据干部个人的能力缺陷，有针对性选派到到上级机关、经济发达地区，或者是条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地区挂职锻炼，使干部能够领会上级机关的工作作风和领导方法，学习发达地区的先进经验，起到互相学习、互相交流、互相启发、互相促进、共同提高、共同发展的作用。另一方面，要建立健全干部理论学习考核制度和能力提升考核机制，激励干部主动学习、主动实践、主动提高。
建立激励机制，鼓励干事创业。一是针对部分干部变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性，要严格执行干部职务任期制，严格控制干部任期内的职务变动要层层进行把关，以此确保干部安心干事创业；二是要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励工作的积极性和创造性；三是不断探索完善干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制，尽可能地帮助解决干部的后顾之忧，使他们安心干事创业；四是要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。落实监督措施，确保清正廉洁。以加强对干部人、财、物监督为点，认真落实四项监督措施：一是要建立干部用人行为年度检查制度和离任检查制度，研究制定科学规范和有效监督干部用人行为的办法，落实干部监督联席会议制度，形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制，加大选人用人的监督，坚决防止选人用人上的不正之风；二是进一步完善并认真落实干部述职述廉和重要工作、重要情况、重大问题报告制度，开展干部群众公信度调查，健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度；三是实行组织监督、社会监督、群众监督、法律监督、审计监督、舆论监督；四是要加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，扩大州市之间干部的异地交流力度，确保清正廉洁。科学考核评价，完善退出机制。准确考核评价干部是准备使用干部的基础，也是完善干部退出机制的重要依据，因此必须科学考核，准确评价。一是要突出重点，制定量化的考核指标。“德”重点考核政治态度和思想品质，“能”重点考核工作思路、组织协调、依法办事和心理素质，“勤”重点考核精神状态、工作作风，“绩”重点考核履行职责成效、解决复杂问题和基础建设等，“廉”重点考核廉洁自律等，将“德、能、勤、绩、廉”的考核指标进行细化，实行量化考核，并将考核结果进行排名比较，作为调整干部的主要依据。二是要坚持五个结合，完善考核方法。即：坚持干部测评与群众评议相结合，不仅要在党政班子和领导干部中测评，还要听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；坚持述职汇报与实绩考核相结合，既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；坚持“显绩”考核与“潜绩”考核相结合，既要考核明显的发展成果，又要考核潜在的发展效应；坚持客观条件与主观努力相结合，要充分考虑到各县的自然条件、工作基础、资源优越等情况，采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确；坚持实绩考核与成本考核相结合，对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的政绩观。三是充分远用考核结果，着力构建组织考核、领导评价、群众评判、舆论监督相结合的不称职、不胜任现职干部的认定机制，采取降免、改任非领导职务、离岗学习、提前退休等多种方式，加大对不称职、不胜任干部的调整力度，以此完善干部“能下”的正常退出机制，推进干部队伍建设。
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