组织诊断专题知识讲座.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,组织诊断专题知识讲座,组织诊断专题知识讲座,第1页,怎样了解,TOMPETERS,所说：,“,90%,白领工作将会在未来,10-15,年完全消失！,”,组织诊断专题知识讲座,第2页,1970,108,人,，,需要,5,天时间下卸一艘货船,组织诊断专题知识讲座,第3页,Containerization:8,人，只需,1,天时间,。,组织诊断专题知识讲座,第4页,1980,大多数企业清洁、门卫、食堂、司机,都是企业正式员工,。,大多数企业清洁、门卫、食堂、司机,已经都不是企业正式员工,。,组织诊断专题知识讲座,第5页,大多数企业行政、人事、财务、法务,都是企业正式员工,。,大多数企业行政、人事、财务、法务,都将不是企业正式员工,。,组织诊断专题知识讲座,第6页,企业人力资源工作外派将风靡亚洲乃至中国,促使企业管理层将人力资源工作外派主要原因,人力资源管理战略改变,企业内部技术支持缺乏,人力资源工作程序重新设计,/,重整,人力资源部门裁员,/,预算削减,变固定成本为可变成本,满足淡季旺季不一样人员需求,企业人力资源工作外派趋势,组织诊断专题知识讲座,第7页,当前发展趋势是,:,“,人员等级对应取消机构向扁平型发展,”,组织诊断专题知识讲座,第8页,从全球化和新经济中受益,10.,咱们相信，全球化是经济增加强大推进力。它为提升,APEC,大家庭,人民生活水平和社会福利带来了希望。,咱们认识到，新经济有潜力提,高生产力，促进经济组织和企业管理变革，以及创造、传输知识与财,富。,然而，新经济带来众多机会没有被各个经济体以及经济体内各,个群体充分地分享。所以，让,APEC,大家庭每一个人都从中受益十分,必要。,咱们强调，人力资源和机制两方面能力建设都很主要。这是在,全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇关键。,正如市场开放一,样，能力建设是确保,APEC,平衡发展一个主要原因。,摘自,APEC,领导人宣言,迎接新世纪新挑战,组织诊断专题知识讲座,第9页,固定工资逐步降低,浮动酬劳大幅提升,人员等级对应取消,机构向扁平型发展,回报有效劳动行为,毁灭消耗成本人,改变要到达目标,组织诊断专题知识讲座,第10页,在新世纪开始之际，企业管理人员们请认真地,听一下发自世界跨国企业执行总裁声音：,21,世纪对企业管理人员新挑战,“We want to have more people selling instead of,watching people sell and fewer human resources people watching -God only knows what they watch”,Bob Lipp,xx-group Cost Cutter,“,咱们要将更多销售人员去替换看他人销售人和看他人做事人力资源部人。只有老天才知道他们在看什么,”,组织诊断专题知识讲座,第11页,美国经济对亚洲影响,组织诊断专题知识讲座,第12页,年,12,月,9,日，美国联合航空企业向芝加哥联邦破产法院申请破产保护。这是美国航空业有史以来最大一宗破产案。受企业经营管理不善及去年,“,”,恐怖攻击事件影响，世界排名第二联合航空企业过去两年亏损达亿美元，并陷入财务困境。,组织诊断专题知识讲座,第13页,当前亚洲人力资源关键题目,组织诊断专题知识讲座,第14页,连续趋势,企业收购合并与重组,国际通用型人才短缺,中国加入世界贸易组织,亚洲区内部人才转移,新经济与生产力革命,组织诊断专题知识讲座,第15页,失业,人才外流,文化转变,数码化,工作外派,创业高成本,需求新人力资源工具,普遍趋势,组织诊断专题知识讲座,第16页,中国发展,海外投资已超出,500,亿美元,中国石油天然气，中石化,留学中国人数增加,双向人才外流,世贸，奥运，世博会,组织诊断专题知识讲座,第17页,香港情况,失业连续升高不下,首次薪酬调整负增加,普遍市民缺乏信心,破产个案不停增加,优异人才外流（至中我国地）,跳槽降低；通缩令成本下降,组织诊断专题知识讲座,第18页,台湾情况,高失业率,前景黯淡,金融界正在重组,资金及人才外流,30,万人已空降中国大陆,组织诊断专题知识讲座,第19页,韩国情况,失业情况回到亚洲金融风暴水平,惨痛增加；新倡议,金融界不停重组,“,Cyber Korea 21,”,人才需求；薪酬及福利成本增加,组织诊断专题知识讲座,第20页,日本情况,失业不再令人关注,企业重组不绝；坏帐带来痛楚,工厂不停迁移,四处寻找动力,日元偏弱；复原之路漫长,组织诊断专题知识讲座,第21页,Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production Workers,Index U.S.=100,United States,China,India,Mexico,Portugal,Hong Kong,Taiwan,Singapore,Korea,New Zealand,Spain,Ireland,Israel,Australia,Italy,United Kingdom,Canada,France,Luxembourg,Netherlands,Austria,Finland,Sweden,Denmark,Belgium,Switzerland,Japan,Norway,Germany,组织诊断专题知识讲座,第22页,最新观念：友好互利合作搭档关系,假如你学习并掌握企业所需技能，并应用这种技能帮助企业迈向成功，工作表现与企业新价值观念保持一致，企业,将提供给你富有挑战性工作环境，支持你不停地自我发展，奖励你作出贡献。你将成为一个含有出色业绩机构中一,份子。,组织诊断专题知识讲座,第23页,（雇主）,建立友好互利合作搭档雇佣关系,风险,回报,（雇员）,组织诊断专题知识讲座,第24页,当前企业分配模式,发电机,员工,雇主,动力,员工“做功”能量来自雇主,结论：当前企业分配模式限制了员工“潜能”发挥。,组织诊断专题知识讲座,第25页,员 工,员 工,员 工,员 工,空 缺,企业,“,能量”,/,电费支付系统,新型企业雇佣关系及分配标准,结论：未来企业分配模式，,只要雇主支付世界上最有,竞争力“电费”，那么，,员工将极大程度地贡献自,己“能量”。,组织诊断专题知识讲座,第26页,传统,/,当前,/,最新薪酬制度,对组织结构重组影响,组织诊断专题知识讲座,第27页,组织诊断专题知识讲座,第28页,传统,/,当前,/,最新薪酬制度比较,工,贡,贝,传统,当前,最新,工作时间,工作任务,营业额,1940,1960,组织诊断专题知识讲座,第29页,在全球化和新经济影响下,:,企业组织机构,将怎样逐步演变,组织诊断专题知识讲座,第30页,舞台,P,ERSON,新薪酬制度将能够更多地去回报,为整个企业提供有效劳动行为并确保企业成功人,组织诊断专题知识讲座,第31页,企业管理人员未来要考虑是：,薪酬制度会被重新设计，这种新薪酬制度将能够更多,地去回报对整个企业都有益有效劳动行为。,在新世纪，企业招聘标准和程序将被改写，未来强调,是人灵活性，以及他所拥有特殊技能和经历；,职位描述、岗位责任将不再与酬劳直接挂钩，而强调,是利用灵活应变成熟技能确保企业成功实际付出和参,与；,组织诊断专题知识讲座,第32页,对企业组织机构图进行诊疗,标准、方法和技巧,组织诊断专题知识讲座,第33页,职位层次与职级,总裁,总经理,总监,经理,主任,领班,文员,21,20,19,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,7,总经理,部门经理,经理,主任,领班,/,文员,文员,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,总经理,部门经理,主任,文员,操作工,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,总经理,经理,主任,文员,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,组织诊断专题知识讲座,第34页,分析组织机构图三个要素,直线为行政汇报线,虚线为职能指导线,中间层次管理跨度掌握在,3,至,5,个,组织诊断专题知识讲座,第35页,跨国企业人力资源部组织机构图,（样本）,人力资源部总裁,薪酬管理,总监,机遇均等,管理总监,人力资源,发展总监,雇员关系及,雇员沟通总监,人力资源,业务总监,雇员福利管理总监,企业人员计划总监,雇员健康管理总监,国际人力资源总监,组织诊断专题知识讲座,第36页,人力资源部经理,副经理,主任,助理,办事员,秘书,人事政策,工作计划和年度评审,人力资源部发展,人事制度,人力资源部职员培训,制度发展,与外部培训机构及人事联络,培训政策,人力资源发展,培训所需判定及制订培训计划,组织和联络较高水平培训项目和研究会,毕业工程师及学徒培训,招聘及录用,雇员关系,制度改进,人事制度,品质圈,现场访问特殊项目,工作计划和年度评审文件,外国雇员事务,高级雇员工资,“四金”结算及维持,工资税,奖金筹备,综合评述及统计,助理培训所需分析及制度,助理组织和联络内训内容,监控见习生情况,培训管理,助理对课程评定,培训预算、归档及统计,培训轮廓及预算,培训所需判定及跟踪,组织联络普通内训,毕业工程师辅导,课程评定,招聘及录用 雇员工伤赔偿,招聘信函联络 企业精神编辑,跟踪 雇员娱乐,离职人员面谈,项目奖金 人事档案及履历 工资 月报表 提供文书上帮助,告假统计 剪报 雇员退休 工资统计 培训档案及统计,雇员调动 普通通知 通告 课程登记,“四金”试用期同意信 倡议程序,副总经理,副经理,人力资源部组织机构图,秘书,助理,主任,主任,助理,办事员,办事员,办事员,组织诊断专题知识讲座,第37页,扁平型机构图,经,理,1,2,3,4,5,6,组织诊断专题知识讲座,第38页,扁平型人力资源部组织机构图,（集团企业）,人力资源总经理,经理,经理,经理,经理,组织诊断专题知识讲座,第39页,扁平型人力资源部组织机构图,（基层企业）,人力资源经理,专员,专员,专员,专员,组织诊断专题知识讲座,第40页,用全新观念,对企业人员进行重组,组织诊断专题知识讲座,第41页,企业重组前现实状况分析,组织机构现实状况分析,现有层次及人员数量分析,现行激励制度及,奖励制度分析,劳动总成本分析,现行福利制度分析,现行工资制度分析,组织诊断专题知识讲座,第42页,企业人员重组方案,现有工作人员,直接从事销售,工作人员,直接完成产值任务,工作人员,配合支持工作人员,组织诊断专题知识讲座,第43页,职位分析与职位描述,撰写技巧,组织诊断专题知识讲座,第44页,职位描述,生效日期：年 月 日,企业：部门：,职位：主管：,工作目标和性质：,主要职责：,1.,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,规模（可选）：,本部门员工人数：,企业员工人数：,部门整年员工工资奖金总额：,部门整年费用预算：,所需资历,学历,/,所受培训：,工作经验：,其它要求：,在职者：分析员：,主管签署：人力资源部同意：,日期：,组织诊断专题知识讲座,第45页,怎样对职位进行调查,职位在企业中位置,在整个企业中饰演角色,上级与下级关系,平行职位,职位在企业中工作环境,包括制度、范围、技术、市场及地域,职位将产生何种形式工作结果,（转下页）,组织诊断专题知识讲座,第46页,职位在日常运作中相互联络,工作指派程度,与他人工作交往广度,工作管理和监督,职位主要工作内容,必须执行工作和提供服务,专业技术及管理水平,改革、创造余地,（转下页）,（接上页）,组织诊断专题知识讲座,第47页,职位权限范围,执行工作和提供服务依据,在处理计划、程序及人、财、物方面权限,处理问题程序,职位联络频度,与上级联络,与其它人员联络,与非本企业人员联络,（接上页）,组织诊断专题知识讲座,第48页,怎样撰写职位描述,撰写职位描述标准,职位工作瞬时,/,周期文字说明,必须是一张完整图画,所列内容不能是判断,并非描述在职者本人情况,普通职位职位描述,工作目标和性质,工作任务,资历,/,经验,（转下页）,组织诊断专题知识讲座,第49页,高级职位职位描述,目标,性质,/,范围,主要职责,规模,资历,/,经验,机构图,职位描述用途,职位比较,招聘和人力资源计划,职位评值,工作目标计划及工作表现评定,（接上页）,组织诊断专题知识讲座,第50页,主要职责描述与岗位责任制,有什么区分？,组织诊断专题知识讲座,第51页,职责描述与岗位责任制区分,职位描述中主要职责描写,依据,动作,目标,结果,比如,:,企业政策 招聘 销售人员 提供一个合格,销售队伍,与传统岗位责任制比较,岗位责任制,:,依据,动作,目标,比如,:,企业政策 招聘 销售人员,组织诊断专题知识讲座,第52页,成功撰写职位描述指导,清楚了解所设置职位目标,职位全部工作属于本企业总目标哪一个别？,职位对本企业唯一贡献,假如职位不存在，有什么影响？,设置该职位主要理由,（转下页）,组织诊断专题知识讲座,第53页,寻找每一个职位工作特征,职位必须到达工作目标,职位工作规模,职位将要负担责任及产生工作结果,职位在企业中位置,职位上级与同僚,职位工作指派与监督,职位决定权限及范围,职位所需要条件及应包括设备,职位与内部和外部人员联络,职位在设定中所存在疑问,（接上页）,组织诊断专题知识讲座,第54页,职位描述在企业中应用范围,组织诊断专题知识讲座,第55页,