军事医学院校教学激励策略的研究与实践—以空军军医大学为例.pdf

航空航天心血管医学研究军事医学院校教学激励策略的研究与实践以空军军医大学为例王海波1，赵亚2，张旻3，刘亚莉4，裴建明4（空军军医大学：1.药学系化学制药学教研室,2.基础医学院微生物与病原生物学教研室,3.口腔医院急诊与综合临床科,4.基础医学院生理与病理生理学学教研室,陕西西安710032）摘要：军事医学院校肩负着培养高素质医学专业人才的重要任务，本文深入分析了我国高等院校教学激励制度存在的问题，并以空军军医大学教师激励策略为例，探讨了从强化学校对本科教育重要性的认识、合理设置教学及科研成果在教师职级评定时的比例、建立合理的教学效果评价体系，加大教学督导力度、促进教师专业发展、建立教学荣誉制度、教学奖励制度等方面优化教学激励策略，194 份调查问卷结果显示，教师普遍对现阶段的职称评审中教学指标和科研指标设置持满意态度，年轻教师则对投身空军国防卫生教育事业的信念更加牢固和明确，教师投入教育的能力和动力均有所提升。本文对军事医学院校教学激励制度的建立和完善起到积极的推广作用。关键词：教学激励；军事医学教育；本科教育；教学质量；教学效果评价中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1009-7236(2023)04-0462-05DOI：10.12125/j.chj.202303068开放科学(资源服务)标识码(OSID):网络出版地址：http:/ and practice on teaching incentive strategies in militarymedical colleges:a case study of the Air Force Medical UniversityWANG Hai-bo1，ZHAO Ya2，ZHANG Min3，LIU Ya-li4，PEI Jian-ming4(1.DepartmentofChemistry,SchoolofPharmacy，2.DepartmentofMicrobiologyandParasitology,Schoolof Basic Medical Science，3.Department of General Dentistry&Emergency,School of Stomatology，4.DepartmentofPhysiologyandPathophysiology,SchoolofBasicMedicalScience,AirForceMedicalUniversity,Xian710032,Shaanxi,China)Abstract:The important task of the military medical colleges is to cultivate high-quality medicalprofessionals.ThepresentstudydeeplyanalyzedtheproblemsexistingintheteachingincentivesysteminChinashighereducationinstitutions.TakingtheteacherincentivestrategyoftheAirForceMedicalUniversity as an example,this paper discussed how to optimize the teaching incentive strategy bystrengthening the schools understanding of the importance of undergraduate education,reasonablysetting the proportion of teaching and scientific research achievements in teacher grade evaluation,establishing a reasonable teaching effectiveness evaluation system,increasing teaching supervision,promotingtheprofessionaldevelopmentofteachers,establishingateachinghonorsystem,andateachingrewardsystem.Theresultsof194questionnairesshowedthatteachersweregenerallysatisfiedwiththesetting of teaching and research indicators in the current professional title evaluation,while youngteachershadastrongerandclearerbeliefinengaginginnationaldefenseandhealtheducation,andtheirability and motivation to engage in education had improved.This article plays a positive role inpromotingtheestablishmentandimprovementoftheteachingincentivesysteminaerospacemilitary基金项目：空军军医大学教学改革研究项目（ZX202006）通讯作者：裴建明，教授，主要从事心血管生理学研究Email：作者简介：王海波，副教授，博士Email：462心脏杂志（ChinHeartJ）2023，35（4）medicalcolleges.Key words:teachingincentives；militarymedicaleducation；undergraduateeducation；teachingquality；teachingeffectevaluation军事医学院校肩负着培养具有广博基础知识和专业技能的高层次专门人才的重要任务1,2，发挥着人才培养、发展科学、服务社会的职能，而实现上述职能的重要条件是拥有一支优秀的师资队伍。适应国家和军队发展目标的教师队伍建设是军事医学院校可持续发展的重要保障。尤其是现阶段，随着科技的飞速发展，军事医学专业融合了临床医学、军事医学、心理学、药理学等多学科，覆盖面广，是否具备创新性的一流教学人才则成为决定高等院校育人水平高低的关键性因素。可以说，教师创造着学术价值、承载着大学精神，是高等教育的排头兵。对于军事医学院校教师来说，其对于国防医学教育的奉献精神和教学工作的主人翁意识对于其执教能力的提升和工作积极性的发挥都起着重要作用。因此，如何调动、激发教师的教学积极性、主动性、创造性是决定着高等教育目标实现的一个重要问题1,2。1我国高等教育院校中教学激励制度的现状分析适合于我国高等教育院校的教学激励制度具有开放性、适应性及院校文化的专属性等特征，能够为教师从事教学活动提供精神动力，可实现外部行为诱导与内部动机激发的有效结合来促进教师产生符合学校教学目标的行为，并通过对教学效果的督导、评价，利用正性反馈持续性地强化教师奉献于教学的能动性（图 1）3，因此，教学激励制度的合理制定涵盖外部促进和精神激励两个层面的研究。教学行为组织目标内部动机激发外部行为诱导效果评价正性反馈图1教学激励制度强化教师产生奉献于教学能动性的反馈模式图文献报道，国内外高校教师的教学积极性受到多种因素影响，如教师的工作性质、薪酬情况、教师职业发展机会、人际关系等，这些因素在建立教学激励措施时需综合考量。此外，教师个人的教学表现、学术等级等也是教学激励制度应关注的重点4。例如，清华大学在确定了其研究型大学的办学定位后制定了与之匹配的教学激励机制，不断更新教学激励策略，从教育精神、职称评审、绩效工资等多种途径营造对教师的良好的管理和教学激励氛围，使得教师从本心出发更加热爱教学工作，愿意以教学为荣。很多军事医学院校属于教学科研型的高等院校，教学与科研并重，教学激励制度主要体现在教师的情感、晋升、职业发展、荣誉等方面。教师的岗位设置上主要有纯教学岗位、教学科研岗位和纯科研岗位，而其中以教学科研岗位的教师占比最大。大多数教师既要着力本科教学工作，同时也需要投入较多精力开展科学研究工作。但有时教师因个人晋升职级或职业发展的实际需求，在教学和科研工作中投入的时间比例并不均衡，有些教师在科研中投入的精力和取得的反馈明显高于教学工作5。分析原因，主要存在以下四个方面的不均衡问题：1.1科研经费和教学经费的投入比例不均衡高校教师的科研经费主要由国家及学校依据个人或科研团队的科研水平和实力进行拨款。对于教师个人而言，申请获得科研项目的渠道较多，如国家自然科学基金项目、省部级项目、校级科研课题等。获得经费后，通过个人或团队的努力可以取得明显的科研成果来增强自身的科研实力，进而争取更多的科研项目资助，实现以良性循环来提升自身的职业认可度。近年来，国家对于高校教育经费的投入有一定程度的增长，但在提高教师教学积极性方面的效果却不十分显著。目前，有些高校的教学经费拨款通常与在校学生人数的多少相关，而与培养质量的关系不大，使得一些具有较高教学质量的高校所获得的教学经费拨款并未增长6。对比高校中科研项目的申请和获得，通常高等级教学项目的获得更为困难，教师个人获得教学项目的渠道较少，多限于本校的校级教学课题，省级教学研究课题的申请和获得难度较大，国家级教学项目更是较为困难。例如，有些高校每年获得国家自然科学基金资助的个人在百名以上，但是获得国家级教学项目资助的教师人数仅在个位数。在科研和教学研究项目资助难度和数量上的差异，可能导致教师在科研工作中投入的意愿更加强烈。同时，高校依托教师丰富的科研成果心脏杂志（ChinHeartJ）2023，35（4）463逐渐增强其科研规模提升其科研实力，获得的社会声誉也随之更高，越易引进更多优秀的教师和学生。1.2对教师的科研成果激励与教学成果激励不均衡目前，我国有些高校对教师的激励政策更加倚重于教师个人的科研成果，存在“重科研、轻教学”的倾向7。教师取得科研成果后更易获得荣誉、绩效、奖励工资等。高校在教师的职业发展、职称评定等制度的制定时，往往根据科研课题、科技论文、发明专利来进行评价，更易形成可量化的激励指标，且在教师心目中亦认为这些量化指标是相对合理的8。相对于科研成果，教学效果的识别则不易界定，如学生的学习效果和学习能力的提高是教师持续教育的长期效果的体现，往往难以在短期内给予量化衡量，而仅能以课时的多少进行评价，大多数教师的教学质量高低在短期内差距并不明显，这一点对于授课能力较强的教师，仅从课时数来评价势必造成其心理层面的满意度的降低。经过调研发现，国内某些高校，每年教师发表的科研论文达到几百篇，且发表 SCI 论文的数量和质量连年增高，学术专著数量和成果鉴定数也逐年提高。但是建设为国家级或省级精品课程的数量则较少，精品课程建设所需的师资团队、教材建设、教学创新、教学评价等指标，需要投入大量的精力进行长期建设和积累，短期效益小于在科研成果种的投入，不易在较短时间内提升高校实力，在这样的外部环境影响下，教师专注于教学工作的动力不足9,10。1.3高校对科研人才建设和教学人才的培养不均衡目前，从国家层面到高等军事医学院校对科研人才的培养和引进力度较大，尤其是引进了一大批能够支撑航空航天领域医学专业背景的优秀科研人才，如教育部“新世纪优秀人才支持计划”、“国家百千万人才计划”、“万人计划”、“长江学者”、“湘江学者”等，使得高校的综合实力得到很大提升。并且，高校也设立了针对性较强的中轻年科技人才培养项目，如出国交流、访问学者、博士交流计划等11。教学人才的培养则需要在潜移默化的日常教学中点滴积累和培养，国家级、省级教学名师的获得者相对较少，且教师获奖时年龄偏大，而“长江学者”、“湘江学者”的人数明显多于国家级教学名师的数量。2完善教师教学激励制度的一些策略以笔者所在空军军医大学为例，近年来回归教育为本的理念，在学校综合实力的发展中，努力使教学条件、科研条件均衡发展，目前学校的教学平台和科研平台建设相互辅助，在追求科研平台建设的同时，对教学平台的发展也给予大力支撑。学校在教师的任用和选拔中，注重教师具有的潜在教学能力的可塑性和投身国防医学教育的理想信念，重视教学人才的培养和可持续发展的支持力度，形成教学与科研交叉并行的人才发展制度，使乐于倾心教学的教师将主要精力放在教学研究上，多角度实现教师的荣誉感，加大教学成果在职级评定中所占比例，宣传教师的教学成果，建立与教学成果相关的荣誉激励机制。2.1合理设置教学、科研成果在教师职级评定时的比例教师的科研业绩突出往往会在晋职、晋级以及各项人才项目评审中赢得先机，在客观上促使广大教员不得不倚重科研成果，这种现象不但严重影响了学校的教书育人质量，也挫伤了一大批热爱教学工作的教员们主动投身教书育人事业的积极性。因此，近年来，笔者所在高校在教师的职级评定、奖励设置、年度考核等方面进行了大力改革，调整认定教学工作和科研成果的制约比例，均衡教学和科研岗位教师的教学和科研成果的认定比例。对于具有高级职称的教师，在晋职晋级或年度考核中，主要以教师主持的教学改革项目、编写教材的质量、获得教学成果奖励、学生对教学质量的认可度等方面进行评定，而对于年轻教师，更加偏重于其承担的课时数量、授课质量、教学论文的质量、参与教学改革的程度等，力求从顶层制度的制定上真正实现对教学的重视，潜移默化的达到使教师主动乐于对教育的倾心奉献。合理设置了教学评价的指标和加分要点，根据所晋升级别的不同设置不同的教学加分权重，如由助教晋升为讲师，教学加分的权重比例达到了 70%以上。同时，对教学工作的评价指标更加细化，如详细设置了基本教学任务占比、教学研究与成果占比，职能发挥与岗位贡献占比等条目，对教师教学质量的认定主要包括教学准备（集体备课、预讲试讲）、课堂授课、见习实习带教、实践教学、制定培养计划、开题论证、中期考核、出科考核、综合考核、毕业答辩、研究生日常管理等教学培养环节，并加入本级教学督导专家和领导听查课评价、学员评教、学位论文不端行为检测、学位论文双盲评阅等考核评价等结果。并对指标赋予了较为科学、合理的量化标准，对我校一些专业的教师进行了关于职称晋升中教学和科研指标设置的满意度调查问卷，结果显示（见表 1），接受调查的教师普遍对现阶段在职称评审中教学指标和科研指标设置持满意态度，该系列指标能够提升教师对教学和科研平衡投入的能力，夯实了对学校以生为本、姓军为兵教育理念的464心脏杂志（ChinHeartJ）2023，35（4）信心，尤其是对提升自身执教能力的需求和目标更加明确。年轻教师则对投身空军国防卫生教育事业的信念更加牢固和明确，更加重视自身执教能力和工作自信的提升。总体来看，对教师投入教学的能力和动力均有所提升。这些评价指标凸显了学校对教师高质量完成常规教学工作的目标要求，教师会逐渐的变被动为主动对教学工作付出更多精力，并能够满足教师相应的内在需求12。表1问卷调查结果序号调查内容选择该项的总人数占有效问卷总数的比例年轻教师选择此项的比例1提升了对教学工作的内在努力动力13769.5%72.8%2提升了对教学和科研平衡投入的能力16885.3%74.7%3增强了对学校以本为本教育理念的信心16885.3%78.9%4提高了对自身工作成绩的满意度12965.5%79.1%5提升了在工作中的自信力13970.6%83.5%6提升了工作和生活的幸福感15578.7%81.0%7提升了钻研教育理论的动力14272.1%70.4%8明确了提升自身执教能力的需求和目标17387.8%80.2%9提升了对获得教学成就感的需求16483.2%79.5%评价过程中共发放调查问卷200份，收回有效问卷194份，有效率为97%，其中年龄小于38周岁的教师占比38%。2.2完善教学效果的评价体系，加大教学督导和反馈的力度学校专门成立了由教学经验丰富的专家和教授组成的教学指导委员会，建立了校领导听课制度、教学指导委员会专家定期听查课、院系领导听查课等课堂授课评价制度，有效督促了教师对授课质量的严格把关。通过调研国内高校在本科教学评价中的做法，不断完善学校本科教学评价的指标体系，对教师的教学质量能够更加科学合理、客观公正地进行评价。逐步加大对于教学效果的过程性评价力度，教指委专家负责对教师的课程设计、授课质量、教案规范等教学过程进行督导，学校每年春季学期及秋季学期均组织教学检查，对教学的过程性文档、学生成绩分析、学生满意度调查等方面进行督查，对教师完成教学的全程实施评价，达到以评价传递做好教学工作的压力，并将评价结果作为实施激励措施的依据，全面推进教师对教学的重视和投入。2.3强化中青年教师执教能力的培养，促进教师专业水平的持续性提升空军军医大学已形成了一套青年教师岗前培训制度，新入职的青年教师集中系统地学习教育理论、授课技巧内容，并以教案设计、说课、现场授课等环节对其培训效果进行评价，使得青年教师的教学动力得到了较大程度的提升。每学期均邀请多名专家或在教学比赛中获奖的教师为学校骨干教师训练营进行辅导授课，使得教师间的经验交流有所增强，推进了学校对教学水平的提升13。同时，学校为中青年教师提供可持续性发展的平台，鼓励教师积极参与海外访学，学习国外先进的教育理念和教育方法，支持参加国内外的教育和学术交流，给予教学研究经费、科研启动经费，切实提升教师的综合素质，将培养造就具有国际视野、创新实践能力的中青年学术骨干作为学校的重要发展战略，努力促成学校教学科研互补的教育理念、实现教师教学和科研有机结合的工作定位14。2.4建立荣誉制度及教学专项奖励制度学校的教学荣誉制度及教学专项奖励对于激励教师坚定投身国防教育事业的初心具有重要作用。学校以老一辈教育家李继硕、史俊南等专家教授为精神楷模，增强教师的家国情怀，弘扬育人精神的深刻内涵。学校还设置了学校终身教学成就奖，授予默默耕耘在教学一线、无私奉献的老一辈教育家，对于中青年教师投身国家的教育事业起到了良好的精神鼓舞作用。对取得的优秀教学成果或创新成果，给予专项的教学奖励，鼓励教师教学创新和突破。评选和奖励精品课程、优秀教材，对于参加国家、省部级教学比武竞赛获奖的教师给予精神及物质奖励，并通过上公开课的形式展现优秀教师的风采，使学校对崇尚教学名师的氛围更加浓厚，使教学成绩成为教师自觉追求的目标，教学工作成为教师荣誉的体现，使教师更加乐于在教育上耕耘出自己的一片天地，实现自身的价值15。3结语总之，深入调研分析我国高校教学激励制度存心脏杂志（ChinHeartJ）2023，35（4）465在的问题并提出相应的解决策略，对于军事医学院校的教学质量提升发挥着重要作用。本文结合笔者所在高校教学激励制度的制定，探讨了从设置教学、科研成果在教师职级评定时的比例、建立合理的教学效果评价体系，加大教学督导力度、促进教师专业发展、建立教学荣誉制度及教学奖励制度等方面入手完善教学激励机制，有效联合外部激励因素和教师内部能动性，切实提升院校育人水平和质量，为教学激励制度的不断完善提供借鉴思路和研究基础。参考文献：王慧,栾添,杜锐.教师专业发展视域下地方高校教师职业成长激励机制研究J.职业技术教育,2021,42(29):4246.1张超林.浅析提高高校教师教学质量的激励机制J.黑龙江教育（高教研究与评估版）,2022,(1):1920.2李正良,董凌燕.基于需求层次理论的本科教学激励体系研究J.中国大学教学,2020,(7):8083.3丽娜,张炜,林成华.激励学术创新:亚利桑那州立大学交叉学科教师绩效评估体系及其经验启示J.高教探索,2020,(7):45460.宋官东,王英奇.高校教师工作动机的问卷调查与管理对策分析基于D大学的研究J.沈阳建筑大学学报(社会科学版),2020,22(3):246250.5陈昱,刘晨阳.高校教师教学激励机制存在问题与对策研究J.经济师,2019,(6):206207.6乔玉香,周昌仕,甘瑶瑶.地方高校教学激励机制优化策略探究J.高教论坛,2021,(1):3235.7朱德友.高校教师激励机制研究D.武汉:武汉大学,2010.8胡之光.基于公平及博弈理论的高校教师激励机制研究J.大学教育,2019,(3):193195.9杨梦婷;潘启亮.我国原创性科研成果产出的影响因素和激励机制研究J.科技管理研究,2021,41(9):1520.10肖安东,王鹤,顾阳阳.高校本科教学教师激励机制的探索与实践J.当代教育实践与教学研究,2019,(6):122123,163.11李国仓.“内卷”抑或“躺平”:高校激励治理中的教师工作投入选择J.江苏高教,2022,(12):107114.12张洪辉.“双一流”背景下地方高校教师激励问题分析J.黑龙江教育(高教研究与评估),2019,(5):7071.13刘一,毛建瑞,刘龙.“双一流”背景下高校实验技术队伍激励机制的探讨J.实验室研究与探索,2021,40(12):246250.14屈路明.试论高校青年教师激励机制J.科教导刊,2019,(24):7981.15（收稿日期：2023-03-20；接受日期：2023-04-06）466心脏杂志（ChinHeartJ）2023，35（4）