基于职业化发展的养老护理员综合评价体系构建研究——以上海市为例.pdf

社会保障研究 年第 期 .基于职业化发展的养老护理员综合评价体系构建研究 以上海市为例刘玉萍宋 杨李豪豪(浙江大学公共管理学院、财税大数据与政策研究中心浙江杭州 上海海关学院海关与公共管理学院上海 中国人民大学社会与人口学院北京)摘 要:养老护理员是社会养老服务发展的重要支撑其专业性和队伍的稳定性直接影响社会养老服务的供给质量 现阶段亟须探索有效的激励机制增强养老护理员职业的吸引力促进护理员职业化发展 在构建养老护理员综合评价体系指标池的基础上进一步设计了适用于上海市的养老护理员综合评价体系同时结合评级方案将养老护理员分为七级据此对抽样调查的上海市养老护理员队伍进行评级结果显示:养老护理员评级分布呈现“橄榄型”结构符合人才管理预期 该综合评价体系能够作为护理员薪酬激励及职业晋升的评定依据 建议探索建立以评价体系为基础的职业晋升与薪酬机制进一步增强行业有效管理与投入同时完善指标认定办法、强化政策宣传在此基础上有计划、分阶段地将养老护理员综合评价体系推广至全国关键词:综合评价体系职业化激励机制养老护理员一、问题的提出随着人口老龄化程度的不断加深、老年失能风险的日益加剧社会对养老服务的需求明显增加 为了有效满足这一需求我国加快社会养老服务体系建设的步伐截至“十三五”时期末我国各类养老服务机构(包括养老机构、社区养老服务机构)和设施有.万个床位共计 万张各项养老服务逐步向高质量迈进 与此同时各类养老服务场所及项目需要的养老护理员需求量也与日俱增 截至 年底我国养老护理服务领域所需护理员数量达到 多万人但实际从业人员仅有 多万人养老护理员供需存在较大的缺口 不仅如此由于缺乏合理的激励机制我国尚未建成完善的养老护理员职业发展通道再加上养老护理员工作时间长、压力大、薪酬待遇低、社会地位不高导致现有养老护理员队伍十分不稳定人员流失严重极不利于养老服务行业的提质增效与可持续发展养老护理员是养老服务供给的主力军也是社会养老服务体系的重要支撑我国十分重视养老护理员队伍建设“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划明确提出完善人才激励政策拓宽人才培养途径加强人才队伍建设 通过建立一套完备的评价体系对养老护理员的综合素质进行科学评级本文得到国家社科基金重大项目“我国医养结合优化模式筛选及推进医养结合全覆盖对策研究”(项目编号:)、上海市民政局课题“上海市养老护理员综合评价体系研究”()及浙江省哲学社会科学规划青年课题“浙江省共同富裕示范区建设中长期护理保险制度设计及全省推进路径研究(项目编号:)”的资助 同时感谢上海市养老服务发展中心任泽涛副主任、上海财经大学公共经济与管理学院杨翠迎教授、上海市养老服务发展中心胡亮副科长对本文的指导 宋杨为本文通讯作者有助于引导和激励该群体成员实现职业晋升增强其专业性提高其社会地位与职业认同感进而推动规范的“留人机制”的建立促进养老护理员队伍的稳定与壮大从全国各地情况来看上海市的养老服务体系较为完备该市已建成覆盖城乡的“五位一体”的养老服务体系养老机构、社区养老服务等组织数量不断增加、规模不断壮大医养结合服务和长期护理保险制度正稳步推进 相应地养老服务场所也已聚集了一定数量的养老护理员未来仍需要更多的人才从事这项职业 科学构建上海市养老护理员综合评价体系可为全国其他地区建立此类体系提供借鉴 本文基于职业化发展角度在构建养老护理员综合评价指标的基础上设计了适用于上海市的综合评价体系并选取上海市代表性养老机构的养老护理员进行评级检验综合评价体系的稳定性和科学性以期为实现稳定养老护理员队伍促进我国养老服务高质量发展的目标提供切实可行的思路二、构建养老护理员综合评价体系的一般理论分析构建养老护理员综合评价体系不仅是形成养老护理员职业化发展机制的重要基础和前提也是维护养老护理队伍稳定及增强护理员从业意愿的重要手段 该综合评价体系的基本内涵包含以下四个方面:一是基于系统思维对养老护理员进行全方位的综合评价评价体系既反映护理员个人特征和专业技能水平也反映护理员的职业劳动素养和劳动价值 二是基于行业对专业人才的需求通过权重倾斜、等级认定等方式激励养老护理员提升专业技能水平及职业等级并引导养老护理员重视职业培训和继续教育以增强护理员队伍的专业性 三是体现护理员的劳动价值贡献和创造能力 综合评价体系将护理员在行业内的从业时长、个人荣誉等纳入考核不仅尊重护理员的劳动付出还能激发护理员爱岗敬业和劳动创造的热情促进养老护理员稳定、持续地为行业服务 四是注重发挥“制度留人”的积极作用 综合评价结果以评级形式体现可作为等级晋升制度的关键依据也可与养老护理员的薪酬待遇挂钩用于构建多劳多得、“干得好拿得多”的激励机制 在该体系下养老护理工作岗位的吸引力将会增强事实上综合评价体系的构建具有迫切的现实意义:一是建立养老服务行业职业化发展机制的需要 养老护理岗位缺乏向上发展通道及薪酬普遍偏低抑制了人员进入及长期就职于养老服务行业 基于综合评价体系可建立养老护理员晋级制度使养老护理行业形成完备的职业发展机制有利于改善从业环境、吸引人才和稳定队伍 二是形成规范的人力资源激励机制的需要 现阶段养老服务行业中的评价标准大多由各养老机构制定且多注重考察养老护理员岗位胜任能力或专业技能水平对养老护理员个人综合素质提升的激励有限 而综合评价体系从更多维的角度兼顾对养老护理员的服务水平与服务价值的考察为其提供更多的“加分”路径从而推动养老护理行业规范的人力资源激励机制的形成 三是建立健全统一的行业管理标准的需要 养老护理行业属于新兴的行业从微观层面看养老机构、社区服务中心等服务部门亟须科学的管理方法引导养老护理员提高在岗服务水平 从宏观层面看养老护理行业的管理及发展模式还处于探索期亟须出台行业性标准引导行业规范发展 因而建立适用于全行业的标准统一的养老护理员综合评价体系将在微观和宏观层面发挥作用有助于部门开展人才管理并促进养老服务业持续与规范发展三、综合评价指标体系的构建(一)国内外研究及实践概况现有从职业化发展角度或从行业标准角度探讨养老护理员评价体系的研究较少 国内外已有研究大多上海市“五位一体”的社会养老服务体系是指涵盖养老服务供给体系、服务保障体系、政策支撑体系、需求评估体系、行业监管体系的社会养老服务体系关注对养老护理员个人技能评价指标体系的设计例如卞学莉等构建的二级指标体系从沟通与建立良好关系、环境利用与保障安全、日常生活能力支持、参与计划与促进有益活动、精神行为症状等 方面考察养老护理员认知障碍专业照护技能 陈建俞等在上海市“长护险”试点背景下从职业知识、护理能力、基本特质三个维度考察养老护理员的核心胜任能力 席杨娟等建立包含养老护理能力、专业人文特质、临床护理能力、沟通协调能力、教育指导能力、创造性能力、专业认同及发展能力 个维度的指标体系为医养结合护理专业人才的培养、考核及评价提供依据 杨丽等构建了三级指标体系考察养老护理员的职业态度、知识和技能旨在为初级养老护理员的选拔、考核和培训提供参考 韩静等构建的二维指标体系主要考察养老护理员的个人品质、沟通能力、伦理法规知识、护理知识与技能等核心胜任能力 等使用德尔菲法为英国养老院的注册护理护士设计了包含疼痛管理、护理计划、流程管理等 项指标的核心能力评价体系在实践中我国现有对养老护理员的考核多表现为养老护理员所在机构对该群体开展的绩效考核考核指标多涉及业务内容如年度培训次数、服务次数、被服务对象满意度等参考的行业规范主要是养老护理员国家职业技能标准(年版)该标准将养老护理员职业技能由低到高分为初级、中级、高级、技师、高级技师五级 国外也有各种养老护理员职业标准或等级制度主要对养老护理员准入、培训、认证、考核及福利等进行规定 日本的“护理专业人员职业等级制度”将养老护理员认定为 个级别 级及以上是专业级别 日本也开展过类似综合评价的养老护理员评估工作评估内容包含 个与养老护理员工作相关的项目评估期通常为 个月 澳大利亚将养老护理员划分为养老护理助手、养老登记护士、养老注册护士三级并设立晋升通道 养老护理助手在完成相应的培训、护理实践及达到学历提升的要求后可以向上晋级并能自主选择在养老院或医院工作 注册护士选择在医院工作的可按照护士的晋升通道进一步发展总体上现有国内外有关养老护理员评价指标的设计有一定科学性和实用性但大多只考察了养老护理员某项专业服务能力或岗位胜任能力对养老护理员的综合素质和劳动价值的考察有限一定程度上制约了晋升制度对养老护理员的激励作用 基于对综合评价体系基本内涵的认识借鉴现有部分研究成果的筛选思路本文从养老护理员的个人特征、专业技能等级、实践服务内容、岗位特点、劳动付出与贡献等方面多维度构建养老护理员综合评价指标体系(二)综合评价指标的设计多维度、多层级的综合指标设计是养老护理员综合评价体系的基础对指标的选择应坚持客观性、普适性、可操作性、可衡量性及公平性等基本原则 本文从“职业基础”“专业能力”“获奖情况”三个方面设定维度指标在维度指标下设置一级指标并列明一级指标下各个条目由此形成综合评价的指标池(见表)其中“职业基础”具有个人特质属性强调养老护理员在进入行业前具备的基本条件以及入行后可持续服务的时长与能力可体现护理员在本行业的劳动价值 在此维度下“从业年限”指标既能衡量养老护理员在行业内的贡献也能侧面反映养老护理员的服务技能熟练程度“学历”“专业背景”及“资质证书获得情况”指标代表了养老护理员的个人特质与能力重在体现养老护理员在行业内的贡献能力“专业能力”强调养老护理员在本行业的成长情况重在考察养老护理员的专业水平 该维度包含“技能等级证书”和“单位年终考核等级”两个指标前者直接体现了养老护理员专业知识和技能水平后者考察养老护理员的服务 年人力资源和社会保障部、民政部联合颁布了养老护理员国家职业技能标准(年版)其中养老护理员“初级”对应国家职业资格培训证书五级“中级”对应国家职业资格培训证书四级“高级”对应国家职业资格培训证书三级“技师”对应国家职业资格培训证书二级“高级技师”对应国家职业资格培训证书一级水平及在岗操作能力“获奖情况”维度则是对前两个维度的补充体现了养老护理员提高个人综合评分和实现职业晋级的路径也一定程度反映养老护理员提升技能的积极性和爱岗敬业程度 该维度包含“个人荣誉”与“技能竞赛获奖”两个指标前者是对养老护理员在岗付出和敬业的嘉奖后者多为个人在技能方面取得的突出成就是给予养老护理员额外的加分项 该指标池基本涵盖了对养老护理员日常工作的全部要求也为养老护理员增加分值提供了多种可能路径拓宽了养老护理员向上晋升的通道表 养老护理员综合评价体系指标池序号 维度一级指标条目相关说明职业基础学历专业背景从业年限资质证书获得情况小学初中高中(中专、职校、技校、职高)大专本科研究生护理专业其他与养老、医疗、护理等相关的专业满 年满 年其他从业时长认知症护理证书健康管理师社会工作师国家公共营养师康复师心理咨询师执业医师资格证等医护相关证书其他与本行业相关的证书学历认定以养老护理员所持最高学历证书为准学历越高分值越高专业指护理员在大专及以上层次学校所学专业(根据国家高等学校专业目录进行划分)不同专业分值相同工作必须满 年才开始计入从业年限不同从业年限增加的分值不同原则上从业时间越长所赋分值越高同等学力证书分值一致若某证书存在多个级别则级别越高分值越高专业能力技能等级证书单位年终考核等级养老护理员岗位培训证书(上岗证)、健康照护(专项职业能力)培训证书养老护理水平评价证明、养老护理(医疗护理)水平评价证明初级(养老护理员国家职业资格培训证书五级)中级(养老护理员国家职业资格培训证书四级)高级(养老护理员国家职业资格培训证书三级)技师(养老护理员国家职业资格培训证书二级)高级技师(养老护理员国家职业资格培训证书一级)优秀合格此类证书为养老护理员国家职业技能标准()规定的证书 等级越高分值越高考核等级由服务机构提供 评定为“不合格”的养老护理员不能获得此项评分获奖情况个人荣誉技能竞赛获奖区级市级省级国家级区级市级省级国家级“获奖情况”的分数不能高于“职业基础”“专业能力”的分值奖项级别越高得分越高 说明:本表由笔者结合养老护理行业管理实践及文献研究设计而成同时经由行业专家集中讨论通过四、综合评价方法与方案(一)指标赋值与打分方法指标赋值和打分方法是养老护理员综合评价的关键二者紧密相关 按照管理学理论及实践经验常用的评价指标测量和打分方法有积分法、权重法两种.积分法在此方法下不设计定值总分与权重直接对一级指标下的各个条目进行赋分加总后的分值即为养老护理员的总分 计算公式如下:总分其中 分别代表维度指标、一级指标及一级指标下各个条目代表各级指标的分数此种方法计算和操作简单流程为先直接统计被评价对象在评价体系中所能达到的分值再比对分值所对应的评级来判断被评价对象所能达到的级别 但该方法需要专家论证一级指标下的各个条目的打分标准打分规则存在一定模糊性且因为不设置满分或封顶分最高分与最低分可能差距较大所以设计等级档次较为困难.权重法在此方法下根据综合评价体系包含的要素多少设置一个合理的定值总分 在此基础上再设置维度指标、一级指标的权重以及一级指标下的各个条目的敏感系数将总分按权重及敏感系数分配到各个条目加总条目的计分得出养老护理员的总分 计算公式如下:总分 其中维度指标得分:一级指标得分:()条目得分:()上述计算公式中分别是维度指标、一级指标的权重代表一级指标下各个条目的敏感系数用于计算各个条目的分值 为总分为各级指标、条目的分值此方法按权重和敏感系数赋分体现了不同指标的重要程度但是存在计算复杂、指标调整受限的难点从实践来看综合评价体系的各个指标可能随外部环境的变动而变化 权重法下增减指标将导致赋分办法的整体调整造成后期治理成本较高.本文的赋值方法考虑到积分法和权重法均存在优缺点在与管理部门负责人、行业专家论证后本文借鉴人力资源职位评价的计点法的逻辑选择将权重法和积分法结合使用 具体是依据权重法确定每个指标的重要程度及相应分值并按照积分法将得分加总 需要注意的是指标重要程度的排列由分值高低直接体现且经过专家的多轮论证(二)评级方案在上述指标体系打分的基础上需根据一定标准评定养老护理员的级别这就要求配备一个完整的评级方案并通过评级方案建立起养老护理员等级晋升制度 该方案的重点在于设计级别等级、评级标准分及级差区间 其中级别等级指在一定标准下针对整个养老护理队伍划分出的多个等级评级标准分指养老护理计点法是人力资源职位分析中常用的评价方法通过计算与职位相关的各要素总分来确定该职位的相对价值具体对主要要素进行排列和评分将一定点数(分值)赋予要素经过加权求和最后得到总点数员要达到某一级别应至少获得的分值也是养老护理员从低级别向高级别跨越需要达到的基本条件级差区间指养老护理员实现临近两个层级跨越的分差是衡量不同级别之间跨越难度的指标评级方案的基本要求是养老护理员在评级系统中有向上升级的路径与通道且评级结果可以作为给付或者调整养老护理员薪酬的基本依据即不同级别的养老护理员薪酬有一定差别 养老护理员可以通过增加从业年限、提升证书等级、参加比赛、提升学历等诸多方式提高个人评分等级实现个人职业晋升进而使行业性的职业化发展机制得到落实 此外为了吸引从业人员进入该行业行业入门等级的难度不宜太高并且为了维持和激励新晋从业人员低等级区间内的晋升难度也不宜过高 而为了引导养老护理员提高专业技能进而增强全行业专业性在护理员升向较高等级时应适当提高升级难度(三)人力资源分布模式在经过综合评价体系的评级后养老护理员队伍会形成某种等级结构它反映了养老护理行业的人力资源分布 科学的人才分布结构不仅有利于增强整体专业性还有助于优化行业管理并稳定发挥政策效能一般而言“金字塔型”人力资源分布和“橄榄型”人力资源分布是两种科学的、符合管理部门预期的分布 评价结果的分布状态不仅受到行业管理需要的影响也取决于指标体系的赋值与打分.“金字塔型”人力资源分布“金字塔型”人力资源分布是指一个行业领域内劳动力的层级分布呈金字塔形状处于塔顶的人群为高级别人才数量极少处于塔底部的人群为低层次人才占绝大多数 在此分布下养老护理员处于低等级时其升级难度低但随着级别的提高升级的难度会显著增加.“橄榄型”人力资源分布“橄榄型”人力资源分布是指一个行业领域内大多数人才集中分布在中间档次最低级和最高级人才在整个行业中占比极少 在这种分布结构中进入该行业的从业人员能较快升入下一级体现了吸引从业人员继续留在本行业工作的政策意图也比较符合实践中养老护理员的晋升主要依赖工作年限积累和技能提升的实际 大多数护理员集中在中间档次升至顶尖等级需要综合素质的提升难度较高五、综合评价体系的实证分析 以上海市为例在完成综合评价体系的理论设计和评级方案的基本设定后要进行更为细致的应用设计设计内容包含详细的指标分值、计分办法与评级方案 本文以上海市为对象展开应用设计并对抽样调查的养老护理员进行评级 此外结合行业专家论证结果“橄榄型”人力资源分布更符合上海市养老服务发展及养老护理员队伍建设的需要故在构建上海市综合评价体系时本文有选择性地设计和调整指标、指标赋分、评级标准分等以引导养老护理员队伍呈现符合管理需要的人才结构(一)上海市养老护理员综合评价指标选取及赋值结合上海市养老服务行业的发展及养老护理员队伍的管理情况综合评价指标主要是从表 的指标池中选取的客观性指标 来自养老服务机构及相关管理部门(民政局、卫健委、基层街道服务中心等)的多位专家在多次论证后认为现阶段上海市养老服务行业蓬勃发展养老护理员数量存在较大缺口不宜对从业人员个人基本条件提出过高的要求否则会增加从业人员压力不利于队伍稳定与壮大 指标池中一级指标的“专业背景”“资质证书获得情况”对养老护理员的要求较高更适用于养老护理行业成熟发展的阶段根据养老服务机构及相关管理部门(如民政局、卫健委、基层街道服务中心等)多位专家的论证上海市自 年发布上海市养老机构管理办法、年发布上海市民政局关于印发关于全面开展居家养老服务的意见的通知(沪民事发 号)以来其养老服务开始规范化、社会化的发展模式“十三五”至“十四五”时期上海市社会养老服务已是全面蓬勃发展状态故不被选用 同时上海市养老服务机构众多各机构考核标准不一“单位年终考核等级”指标带有主观性难以统一故也不被选用 最终本文确立了护理员的“职业基础”“专业能力”“获奖情况”三个维度指标以及“学历”“从业年限”“技能等级证书”“个人荣誉”“技能竞赛获奖”个一级指标并列明一级指标下的 个条目 在此框架下参考行业专家排列的重要程度及打分建议对条目进行了较为科学的赋分 同时结合权重法和积分法设定 分为现阶段上海市养老护理员综合评价的最高分具体通过对本行业内“学历”“从业年限”“技能等级证书”“个人荣誉”及“技能竞赛获奖”等单项最高分加总得到(见表)该综合评价体系具有边界清晰、指标普适性强、易于测量、易于操作等特点符合上海养老护理员队伍管理的基本要求表 上海市养老护理员综合评价指标体系及赋值序号 维度一级指标条目分值计分规则职业基础学历从业年限小学初中高中(中专、职校、技校、职高)大专本科研究生满 年满 年满 年满 年满 年满 年满 年满 年满 年无学历不得分未满 年不得分专业能力技能等级证书养老护理员岗位培训证书(上岗证)、健康照护(专项职业能力)培训证书养老护理水平评价证明、养老护理(医疗护理)水平评价证明初级(养老护理员国家职业资格培训证书五级)中级(养老护理员国家职业资格培训证书四级)高级(养老护理员国家职业资格培训证书三级)技师(养老护理员国家职业资格培训证书二级)高级技师(养老护理员国家职业资格培训证书一级)不累计加分“未持证”不得分获奖情况个人荣誉技能竞赛获奖区级市级国家级区级市级国家级奖项可重复计分获奖情况维度满分为 分两类单项得分均不得超过 分且多项获奖得分累计不得超过职业基础、专业能力得分总分 说明:.考虑到实践运用的简便性专家论证后认为分数应取整 不同指标在实践中落实的难易程度及养老护理员综合投入不同落实越难、投入越多的指标分值设定越高 具体研究过程复杂受篇幅限制本文不做展示有关详细过程备索.获奖奖项包括劳动模范、三八红旗手、五一劳动奖章、工匠、技术能手、孝亲敬老之星、民政系统窗口单位为民服务创先争优活动“优秀服务标兵”、孺子牛奖、民政系统先进工作者、民政系统技术能手、民政系统青年岗位能手、民政系统新长征突击手、“双十佳”养老服务明星称号、“最美”养老护理员及其他各类经民政等部门认定的养老护理相关职业技能竞赛奖项(二)符合上海市实际的评级方案为了设计既符合上海市社会经济发展实际又贴近当地养老服务业发展及养老护理员队伍建设特点的评级方案在与行业专家多轮研讨和论证后本文设定综合评价体系的总分值为 分等级层次包含七个级别(一级为最低级别七级为最高级别)并在一级至七级之间设置评级标准分和级差区间(见表)评级标准分以“学历”“技能等级证书”“工作年限”的分值为计分基础是养老护理员在各级别需要达到的最低分值 级差区间是养老护理员从一个级别跨越另一个级别的“台阶”设计级差区间的总体思路是鼓励养老护理员能够尽快进入一级和二级故低等级晋级难度低而为了培养高水平的养老护理员向较高级别晋级的难度较高比较符合高端人才稀缺的人才结构特征该评级方案还隐含一个评级基准级别用于判断养老护理员是否有资格参加评级 若评分达到该评级基准则护理员可以参加评级若评分低于评级基准则不能参加评级 由于养老护理行业的特殊性学历通常不是硬性要求该行业从业人员大多是初中、小学及以下学历而上岗证是养老护理员岗位必需的证件且从业是否满一年是养老护理员职业操守和技能的重要分水岭 因此本文将无学历、有上岗证和从业不到一年的得分作为评级基准只要低于该三项加总分值则不予评级该分值也是一级评级标准分 在一级标准分基础上加上级差分就获得二级标准分 以此类推可得到七个级别的标准分表 上海市养老护理员综合评价评级方案级别计分基础评级标准分级差区间一级无学历上岗证不满 年)二级小学上岗证 年)三级初中初级 年)四级高中中级 年)五级专科高级 年)六级本科技师 年)七级研究生高级技师 年 说明:表“计分基础”栏中的数字代表了相关条目的分值不涉及“获奖情况”的分值原因在于确定评级方案只需找到“评级标准分”的计分依据无须选用全部指标 设定“无学历”主要是考虑到现阶段养老护理需求增长护理人员供不应求该行业还存在部分未完成小学教育、未接受教育的养老护理员为保障公平故将这类人员受教育程度放入评级基准中根据表 上海市养老护理员一级至七级的评级标准分依次为 分、分、分、分、分、分、分 对于初次进入养老服务行业的护理员只需持上岗证就可参与评级而无学历、工作不满 年的持证上岗人员则被归为一级 如果一级养老护理人员增加 分后就可以晋升至二级以此类推养老护理员只要达到每个级别的分数就完成一次晋级 需要说明的是表 中设置的“计分基础”不是升级的硬性指标升级只需要达到不同级别的分值要求即可(三)数据来源及样本情况考虑到信息的精准性、操作的可行性以及机构代表性依据民政部门、行业专家的论证本文选取在民政指标赋值、评级与数据模拟工作量很大过程复杂在此不做展示 若有需要可联系笔者索要系统注册的上海市 家非营利性养老服务机构作为代表性机构 这 家机构的性质、类型与所在区域情况如下:家为民办非营利机构 家为公办机构 家是福利院、家是养老院 家是社区嵌入机构 家机构位于上海市浦东新区其余 家分别位于杨浦区、徐汇区、奉贤区、嘉定区本文根据这 家代表性非营利性机构 名在职养老护理员的基本信息进行评级测算 从学历情况看 名养老护理员大多是小学和初中学历其占比.其余学历占比不超过 从工作年限看养老护理员工作年限集中在 年以上、年以下的区间其中从业 年的人数最多其次是 年 从持有技能等级证书情况看 名养老护理员中有 人持上岗证 人持初级证尚无养老护理员获得技师和高级技师证书无任何证书的有 人 从获奖情况看 名养老护理员中获奖人数有 人总人数占比.其中获得区级奖励的有 人获得国家级奖励的有 人多次获奖的有 人(见表)表 上海市样本机构养老护理员的学历、工作年限、持证、获奖情况类别人数占比()学历小学.初中.高中(中专、职校、技校、职高).大专.本科.研究生.工作年限不满 年.年.年以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上 年以内.年及以上.技能等级证书养老护理员岗位培训证书(上岗证)、健康照护(专项职业能力)培训证书.养老护理水平评价证明、养老护理(医疗护理)水平评价证明.初级(养老护理员国家职业资格培训证书五级).中级(养老护理员国家职业资格培训证书四级).高级(养老护理员国家职业资格培训证书三级).技师(养老护理员国家职业资格培训证书二级).高级技师(养老护理员国家职业资格培训证书一级).获奖情况区级.市级.国家级.总获奖人数.(四)上海市养老护理员综合评价体系下样本机构养老护理员评价结果基于前文设计的上海市综合评价体系对 家代表性养老机构的 名养老护理员进行评级结果如表 和图 所示 大多数养老护理员分数在 至 之间即集中分布于三级和四级低级别和高级别人数较少暂无养老护理员达到最高级七级队伍整体呈“橄榄型”结构 该结果表明前文设计的综合评价体系能较好地评价养老护理员的综合素质评级结果反映出人才队伍结构符合科学的人力资源分布既能给予养老护理员晋升空间也能激励其提升个人专业水平 管理部门可依托该综合评价体系开展养老服务行业的人力资源管理优化人才结构表 样本机构养老护理人员的分级类别及占比情况级别划分级别分差人数(人)占比()一级:大于等于 分且小于 分.二级:大于等于 分且小于 分.三级:大于等于 分且小于 分.四级:大于等于 分且小于 分.五级:大于等于 分且小于 分.六级:大于等于 分且小于 分.七级:大于等于 分且小于等于 分图 样本机构养老护理人员各级别人数分布六、结论及对策建议(一)研究结论基于养老护理员综合评价体系的基本内涵和现实意义参考国内外研究和实践经验本文构建养老护理员综合评价体系指标池并据此设计了适用于上海市的养老护理员综合评价体系 结合权重法和积分法对该综合评价体系指标赋分设定最高分值为 分该数值由“学历”“从业年限”“技能等级证书”“个人荣誉”和“技能竞赛获奖”的最高赋分加总得出 同时依据评级方案将上海市养老护理人员等级设定为七个级别一级最低七级最高 对抽样调查的养老护理机构护理员队伍进行评级后发现整个队伍的等级呈现“橄榄型”分布符合人才管理预期 从评级结果看综合评价体系充分考虑了养老护理员的职业特征和综合素质可作为护理员薪酬激励及职业晋升的评定依据能够促进职业化发展路径的形成具有较佳的可行性可为全国构建养老护理员综合评价体系提供借鉴(二)对策建议为了顺利推进养老护理员综合评价体系建设发挥政策预期还需做好相应的配套性工作.探索建立以评价体系为基础的职业晋升与薪酬机制首先应在构建评价养老护理员综合素质的指标体系基础上依据评级方案建立养老服务行业的职业晋升机制 其次探索建立养老护理服务行业薪酬制度与基于综合评价体系的评级方案的衔接机制使养老护理员的薪酬水平随级别的提升相应得到提高 需要注意的是在首次推出养老护理员综合评价体系时要确保不降低现有待遇水平及最低分人群的待遇.加强行业有效管理与投入一方面应完善养老服务行业人才培养办法构建人才信息库建立与评级水平相对应的技能培训办法加强对不同等级的养老护理员的培训增强个人的晋升能力 另一方面加大行业投入规范行业管理落实职业化发展机制疏通晋升通道吸引高学历、高技术人才进入本行业就业.完善指标认定办法第一要科学设定纳入综合评价体系的各级指标的认定管理办法对各级指标及与之相关的项目均要明文规定必要时还应通过列举方式明示可以加分或者不可加分的项目第二由于各级指标及与之相关的项目可能会随外部环境变动而变动因而要设计上述认定管理办法的调整与稳定机制确保此类变动不会导致综合评价体系失效.强化政策宣传要做好前期的规划和宣传工作正确和充分传达综合评价体系保护养老护理员的劳动权益、规范职业化发展路径、增加行业基本工资、提升行业专业性的政策意图防止政策解释不到位导致养老护理员的误解与退出.制定全国分阶段实施战略各地可根据本地养老服务体系发展现状、养老护理员队伍建设情况及人力资源管理需求等实际参考上海市综合评价体系设计适宜本地的综合评价体系 国家可在全国层面建立相关的试行方案及指导意见有计划、分阶段地推行养老护理员综合评价体系总之建立养老护理员综合评价体系的初衷在于形成技能价值与劳动价值的双重激励机制提供职业化晋升通道推动养老服务行业提薪增收促进行业规范化、专业化发展助力行业提质增效 本研究尚属探索性工作指标设计、指标赋值以及算法选择还有待基于实践检验进一步完善参考文献:国务院.关于印发“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划的通知/.().:/./.郝赫.养老护理员数量和质量“齐缺”亟待破局.工人日报().曹伏明李庆张银华.养老护理员社会支持与离职意愿的关系:抑郁、焦虑情绪的中介效应.中国老年学杂志():.周欢欢王瑀晗师洁等.养老机构管理者对护理员流失体验的质性研究.全科护理():.肖建英姜土生青秋蓉等.中国养老护理员职业能力提升路径 基于养老照护工作的科学性、技术性、服务性、社会性视角.中国老年学杂志():.付雪连郭飏陈羽保等.初级养老护理员评价指标体系框架的初步构建.文化创新比较研究():.曾庆威王菲菲.年我国养老护理员研究现况及热点分析.老年医学研究():.丁雪萌孙健.近二十年我国养老护理人员研究的现状与趋势.江汉学术():.卞学莉王君俏王静.护理员认知障碍照护核心技能指标体系的构建.护理学杂志():.陈建俞黄晗钧王琳.“长护险”背景下上海市养老护理员核心胜任力评价指标体系的构建.科教文汇(中旬刊)():.席杨娟张文光李晓俞等.医养结合护理专业人才核心能力评价指标体系的构建及信效度检验.护理研究():.杨丽张京慧徐彬斌等.医养结合视角下初级养老护理员胜任力模型的构建.中南大学学报(医学版)():.韩静唐娟张晓萍等.养老护理员核心胜任力评价指标体系的编制与评价.护理研究():.:.():.崔恒梅孙锐朵冉等.国外养老护理员体系研究进展.中国老年学杂志():.成海军.发达国家和地区养老服务专业人才培养的经验和启示.中国社会工作():.吴佳艳陈琴吴梦.日本养老护理人才培养与启示.中华护理教育():.介護段位制度/.().:/./.李甜石美霞.德国、日本、澳大利亚养老护理员管理现状及对我国养老护理管理的启示.护理研究():.丛培丽曹华丽.澳大利亚注册护士职称晋级及工资标准简析.护士进修杂志():.滕玉成于萍.公共部门人力资源管理.上海:复旦大学出版社.吴伟俊.人力资本异质性理论与人才“金字塔”体系构建.学习与实践():.吴顺江.“橄榄型”梯队更趋科学 以浙江省为例对技能人才队伍建设的思考.中国人力资源社会保障():.:.:(责任编辑:)