福建惠泉啤酒营销系统人力资源管理报告.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,福建省惠泉啤酒股份有限企业,营销系统人力资源,第1页,一、组织架构,第2页,设计标准,适应战略发展和渠道策略；,为提升惠泉企业对市场快速反应能力，和决议成功率；,针对市场实际，细化建立各个级别营销职能岗位，为市场精耕细作和网络资源建立，提供足够人力、组织和管理确保。,营销系统组织架构,第3页,将原销售企业改组成营销企业，将市场部纳入营销企业中，同时增加了市场服务部及外贸部。,优点：提升了对市场服务意识，加大了市场部在营销企业作用。,缺点：人员素质要求相对较高，需要加紧人员招聘及培训步伐。,营销系统组织架构,第4页,方案：说明,营销系统组织架构,市场服务部引入,目标是加强对市场服务及控制,外贸部引入,目标是加大对外贸易出口工作。,大区引入,目标是将原销售企业权限下放、分解，加速对市场反应。,第5页,营销系统组织架构,总体组织图,注：办事处内部设置视各市场深度分销策略而定；,第6页,福建省地图,营销系统组织架构,-,方案说明,大区划分,大区,管辖范围,办公地,权重,省内一区,泉州、惠安、晋江,泉州,26.13,省内二区,厦门、漳州、龙岩、三明,厦门,27.37,省内三,福州、福清、南平、宁德、莆田,福州,26.27,省外区,江西、广东、江苏、浙江、湖南、上海、其它,南昌,20.23,第7页,营销系统组织架构,省外大区主要管辖范围图,集中力量做好省外六个区销售,第8页,组织架构,-,市场部,总部,大区,+,现实状况,=,整合后：将分散在两个部门内与市场营销相关职能纳入一个部门进行统一管理，这么有利于资源合理利用、有利于信息管理同时有利于提升工作效率。,编制：,6,人,编制：总部,-11,人,+,大区,-4,人 共计,-15,人,第9页,营销组织架构,-,方案说明,产品经理引入主要负责,1.,新产品开发到上市整个过程组织和协调；,2.,负责产品,4P,策划和调整；,3.,产品生命周期管理；,4.,产品需求预测。,第10页,营销组织架构,-,方案说明,市场研究引入,主要负责,规划、建立营销信息系统，对各类市场信息及内部信息进行分析，及时提供决议依据；,定时或不定时组织实施市调工作，了解环境及消费行为改变趋势。,第11页,营销组织架构,-,方案说明,引入营销人力资源,主要目标,加强对营销系统人员培训；,加紧从外部招聘人才步伐，,建立营销系统人才信息库，随时为营销系统提供必要人才；,建立绩效考评体系；,.,第12页,营销组织架构,-,方案说明,引入市场监察职能,主要目标,加强市场维护；,加紧对市场中冲货及乱价处理；,加强对企业各项活动执行评定；,加速对市场反应；,.,第13页,营销组织架构,-,方案说明,引入预算控制职能,主要目标,加强对各项费用控制审核；,加强对部门、区域、办事处各项预算执行控制；,提升各级对预算严厉性；,加强对各类、各级费用统计分析；,.,第14页,办事处组织架构,方案一：在厦门、福州、泉州等需要大量终端工作地域，销售组织自销售主管及以下按批发与零售渠道划分，并在销售主管以下设置销售代表。,第15页,办事处组织架构（续）,方案二：在当前仅需要做大量批发商或终端工作地域，按区域设置销售主管。,第16页,办事处组织架构（续）,方案三：在新进入市场、一些市区较小地域以及策略性市场，按区域设置销售主管，但不设销售代表，促销员归销售主管直接管理。,第17页,组织架构,-,办事处,各办事处设置分类指导,市场分类,办事处,深度分销,一批管理,二批管理,零售管理,重点,全方面,一级市场,挑战市场,福州、厦门、福清,领先市场,泉州、漳州、江西、晋江、惠安,二级市场,潜力市场,广东、宁德,挑战市场,南平、三明、龙岩,三级市场,潜力市场,浙江、湖南、江苏、上海,莆田、,依据深度分销策略、市场类型、客户实力以及配合程度来选择办事处设置。,第18页,营销系统组织架构,-,方案说明,办事处人员设置指导：,岗位,编制,薪资结构,招聘,目标,批发,/,零售主管,惠泉人员,执行营销企业薪资制度,逐步当地化,降低差旅费用,批发,/,零售代表,视市场环境及经销商情况可考评由经销商人做,仅发工资,逐步当地化,降低差旅费用及薪资总额,仅发绩效奖金,文员,/,内勤,惠泉人员,执行营销企业薪资制度,全部当地化,降低差旅费用,司机,惠泉人员,执行营销企业薪资制度,逐步当地化,降低差旅费用,促销员,惠泉人员,执行营销企业薪资制度,全部当地化,第19页,办事处岗位定编指导：,每个片区设置一个销售主管；,每个主要城市每,8,个以上销售代表需要设置一个销售主管；,每个批发销售代表每日造访,6-8,个分销商（市内）或,3,个以上分销商（市外），而且最少每七天造访,1,次；,每个零售销售代表每日造访,10,个,AB,类店，或,20,个,CD,类店；,AB,类店（酒楼每七天造访二次、商场及超市每七天造访一次），,CD,类店（酒楼每七天造访一次、小区店每,2,周造访一次）；,每七天工作,6,天，以,5.5,天计算工作量另,0.5,天作为开会、培训或视情况设为机动；,要求经销商参考以上人员配置标准，配置一定数量业务人员。由各办事处上报立案，企业依据详细情况进行考评及发放必要奖励。,组织架构,-,办事处,第20页,组织架构,-,办事处,办事处设置定编指导：,依据深度分销策略、市场类型、客户实力以及配合程度来选择办事处设置。详细方案：,方案一：,办事处主任或地域销售主管管理一级经销商；,由惠泉企业销售人员负责二批商及,KA,、,A,、,B,类终端业务订单及管理，经销商,/,分销商负责配送与结算；,经销商,/,分销商负责,C,、,D,类终端覆盖；,方案二：,办事处主任或地域销售主管管理一级经销商；,销售代表队伍属于经销商人员但只负责惠泉产品销售，由经销商支付其基本工资；,惠泉企业派人对其销售队伍进行管理，并依据对其业绩评定负担其奖金，奖金按月直接发放至销售代表帐户；,第21页,组织架构,-,办事处,办事处设置定编指导：,方案三：,办事处主任及地域销售主管管理一级经销商；,惠泉企业销售代表负责对二批管理及,KA,、,A,、,B,类终端管理；,经销商销售队伍负责业务订单、收款及配送；,经销商销售代表不但负责惠泉产品销售，还为经销商销售其它产品，由经销商支付其基本工资；惠泉企业依据对其业绩评定负担奖金，奖金按月直接发放至销售代表帐户；,经销商,/,分销商负责,C,、,D,类终端覆盖。,第22页,组织架构方案一,-,市场部,市场部人员招聘指导,岗位,人数,招聘方式,招聘区域,薪资标准,备注,促销推广经理,1,外聘,福建省,8-10,万元,/,年,薪资中含绩效工资（百分比待定）,促销推广专员,1,促销推广主管,4,或,10,外聘,各地域,3-5,万元,/,年,广告媒介经理,1,外聘,全国,8-10,万元,/,年,广告媒介专员,1,市场研究经理,1,内招,企业内,市场调研员,1,内招,企业内,信息分析员,2,内招,企业内,营销计划经理,1,外聘,全国,10-12,万元,/,年,营销计划专员,1,内招,企业内,注：相关绩效考评问题从经理至普通人员考评百分比标准上是由大至小。,第23页,总体工作目标,依据企业年度营销计划及推广策略，组织、监督执行促销活动。,工作职责,依据各营销计划经理提供产品策略方案，制订促销执行方案，监督并指导销售部执行，并对其执行情况进行评定；,指导并帮助办事处促销推广主管制订促销计划以及对其计划执行进行评定；,跟踪竞品促销伎俩，提出对应提议；,参加、协同突发性（以应对竞争对手）或专题传输项目标策划,/,执行,/,评定其中促销推广部分；,负责跟踪、监督促销物料及,POP,购置计划，并对其质量进行检验；,并制订促销品、,POP,等援助器材发放计划；,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,促销推广经理,第24页,工作职责,控制促销投入预算，负责对年度,/,月度,/,项目促销活动评定及分析；,负责个案促销培训手册并负责对各办事处促销推广专员进行培训，以确保促销活动按照计划进行；,编制促销人员培训教材；,负责与销售部其它相关部门沟通协调工作。,任职资格,：,年纪在,28,岁以上；,本科或本科以上学历；,含有成功消费品行业品牌促销管理经历,(,含有饮料或酒类行业促销推广经验者优先）；,很强谈判能力及沟通能力；,熟练利用办公软件、互联网、电子邮件等电脑操作；,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,第25页,总体工作目标,执行年度、月度广告宣传计划，为完成企业整体营销策略提供支持。,工作职责,负责对传输计划中广告媒介部份进行细化形成详细执行方案；,负责对广告媒介投放形式策划、投放、监测及评定；,搜集相关广告媒介价格资料，竞争品牌资料以帮助选定有效媒介；,跟据市场信息与广告行业标准选择广告执行合作搭档；,初步审核广告媒介企业，并负责与媒介代理企业谈判工作；,评审广告媒介计划方案和预算；,总结广告媒介执行情况，并提出评定汇报；,组织实施年度、季度、月度、节假日公关活动；,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,广告媒介经理,第26页,工作职责,负责对公关计划及实施效果评定；,负责指导区域公关活动；,负责制订公关活动费用预算及使用申请；,负责制订营销公关活动规范管理。,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,任职资格,：,28,岁以上；,本科或本科以上学历（广告或美术学院毕业优先）；,含有丰富广告经验；,熟悉国内外著名广告企业及各种媒体运作方式；,有与专业广告企业成功合作经历；,第27页,总体工作目标,为达成企业部总体目标而制订各产品市场营销策略及销售预测，为提升和维护惠泉品牌形象制订各产品推广计划及产品价格体系。,工作职责,负责新产品开发过程组织协调和控制；,制订定价策略和价格水平、负责产品销售价格跟踪；,负责产品成本、利润分析；,负责产品销售目标和实际销量差异分析，并提出对应提议；,与促销推广经理制订推广项目标时间表和预算控制表；,负责提供产品说明书，同时提供产品包装更新计划及要求；,制订并组织编制产品知识培训手册；,对产品专员进行工作上指导、评定及管理；,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,产品经理,第28页,任职资格,：,年纪,28,岁以上；,本科及本科以上学历（市场营销专业）；,含有一定产品管理工作经验（在大型企业担任过相关工作优先考虑）；,有很强协调能力和逻辑性强，对市场有敏锐洞察力；,较强市场分析能力；,熟练利用办公软件、互联网、电子邮件等电脑操作；,英文到达,4,级以上（或具备较强阅读能力）。,组织架构方案一,-,市场部关键岗位描述及说明,第29页,二、薪酬体系,第30页,依据对惠泉企业当前薪酬体系调查、访谈和分析，并结合企业未来发展过程中对营销人力资源管理与开发要求，重新设计惠泉营销企业等级薪酬体系。,等级薪酬体系设计遵从基本标准：公平公正标准、竞争标准、激励标准、经济标准和易于操作标准。,依据业绩评定周期，把员工薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联络在一起，表达了三个方面功效：,（,1,）薪酬标准符合多劳多得分配标准,（,2,）建立一个能够激励员工不停奋发向上心理环境,（,3,）使员工能够与企业共同分享企业发展所带来收益,薪酬体系概述,第31页,薪资结构,一、薪资结构图,注：,制订新岗位工资系统；,年功工资执行原惠泉企业制度；,福利及加班费执行国家法定要求；,制订新绩效考评系统；,当完成年度利润目标后，全体员工可执行双薪制；,尤其奖金主要为了奖励明星销售员及高层管理。,第32页,薪资结构,二、等级薪酬体系设计,1.,设计表,I,II,III,IV,A,A,16,A,17,A,18,A,19,B,B,13,B,14,B,15,B,16,C,C,10,C,11,C,12,C,13,D,D,07,D,08,D,09,D,10,E,E,04,E,05,E,06,E,07,F,F,01,F,02,F,03,F,04,等级,岗位,第33页,薪资结构,2.,设计说明,主管系列,初级主管：,D,等,7,级至,C,等,13,级,中级主管：,B,等,13,级至,B,等,16,级,高级主管：,A,等,16,级至,A,等,19,级,市场营运系列,初级市场营运员：,E,等,04,级至,D,等,10,级,中级市场营运员：,C,等,10,级至,C,等,13,级,高级市场营运员：,B,等,13,级至,B,等,16,级,行政文员系列,初级行政文员：,F,等,01,级至,E,等,07,级,中级行政文员：,D,等,07,级至,D,等,10,级,高级行政文员：,C,等,10,级至,C,等,13,级,职级,行政文员系列,市场营运系列,主管系列,职等,19,A,职等,18,17,16,B,职等,15,14,13,C,职等,12,11,10,D,职等,09,08,07,E,职等,06,05,04,F,职等,03,02,01,第34页,薪资结构,营销企业,市场部,市场服务部,销售大区,外贸部,运行部,基本,绩效,基本,绩效,基本,绩效,基本,绩效,基本,绩效,基本,绩效,高级,40,60,40,60,40,60,中级,50,50,60,40,50,50,60,40,50,50,基层,40,60,70,30,40,60,75,35,40,60,70,30,普通,80,20,80,20,70,30,80,20,80,20,80,20,3.,薪资组成比：,基本工资与绩效工资百分比：从高层经理至普通办事人员百分比分别为,40,：,60,、,50,：,50,、,60,：,40,、,70,：,30,、,80,：,20,各部门薪资组成比标准,第35页,薪资结构,部门,编制,岗位工资,绩效,现,原,差,现,原,差,现,原,差,市场部,15,3,12,市场服务部,10,3,7,销售部,217,运行部,11,16,-4,外贸部,4,4,累计,平均预算,三、薪酬预算对比分析,单位：元,/,年,第36页,薪资结构,四、年度尤其奖金设计说明：,企业设制年度尤其奖金,50,万元，主要奖励企业明星员工和高层管理人员：,奖励,10,名销售明星及其它部门有突出贡献员工；,当经销商取得尤其奖励同时，对应其直接管理者也取得一部分奖励；,当完成企业总体预定目标后，企业能够依据各部门责任人表现发放高级管理人员尤其奖金。,第37页,三、绩效考评体系,第38页,绩效考评体系概述,依据对惠泉啤酒企业当前现有考评体系调查和分析，并结合企业未来发展过程中对人力资源管理与开发要求，重新调整、构建企业考评体系。,企业考评体系将与薪酬、培训、异动等相关人力资源管理办法挂钩。所以，必须建立一套科学考评体系，经过考评充分反应部门、员工工作业绩和发展潜质，为企业实施有效人力资源管理提供科学依据。,第39页,绩效考评体系,一、绩效考评内容图,注：各考评内容所占权重视各职位而定。,第40页,绩效考评体系,二、绩效考评模式与周期,第41页,绩效考评体系,三、绩效考评工作指导,考评内容,权重,考评人,考评周期,举例,高层经理,关键经营目标,业绩指标,50,考评委员会,六个月,销售量（额）毛利、市场拥有率,管理目标,40,策略制订、管理创新,职责推行,经营目标之外职责,10,日常工作,中层经理,关键经营目标,业绩指标,50,50,直接主管,季,销售量（额）毛利、市场拥有率,管理目标,40,策略制订、管理创新,职责推行,经营目标之外职责,10,日常工作,关联协作,同级协作能力,10,同事,六个月,协作能力、服务满意、工作态度,领导方面,领导能力,25,下属,目标管理能力、授权指导能力,费用控制,预算控制能力,15,服务部,费用使用情况,基层经理,关键经营目标,业绩指标,60,50,直接主管,月度,销售量（额）毛利、市场拥有率,管理目标,30,管理能力、营销计划（促销执行）,职责推行,日常工作、职责,10,日常工作,领导方面,领导能力,30,下属,六个月,目标管理能力、授权指导能力,费用控制,预算控制能力,20,直接主管,费用使用情况,岗位,项目,第42页,绩效考评体系,三、绩效考评工作指导,考评内容,权重,考评人,考评周期,举例,销售代表,及市场专员,关键经营目标,业绩指标,80,直接主管,月度,销售量（额）毛利、市场拥有率,职责推行,日常工作、职责,20,日常工作,普通员工,关键经营目标,业绩指标,60,直接主管,月度,工作及时性、工作准确率、,职责推行,经营目标之外职责,40,相互协作能力,岗位,项目,第43页,绩效考评体系,四、绩效考评流程,第44页,绩效考评体系,五、绩效考评结果应用,考评结果主要用于改进工作和人力资源管理。,考评结果分为,5,个等级：,等级,分值区间,标准,应用,A,95,分以上,远远超出了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。,连续两次能够提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励,B,80-95,分,较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。,连续两次能够提升一级或以出资培训进行奖励,C,65-80,分,抵达了任职资格。,D,50-65,分,低于期望水平，未抵达任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提升。,连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理,E,50,分以下,表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提升。,连续两次（或六个月内两次）直接解聘,第45页,绩效考评体系,五、绩效考评结果应用,由绩效考评分值直接产生绩效考评系数，决定员工绩效工资。分值与绩效系数相关关系是：,未参加考评者不发放绩效工资，因故延期考评考评者，等考评完成后补发绩效工资。,考评分值,95,95,X80,80,X65,65,X50,50,考评系数,1.0,0.8,0.6,0.4,0,第46页,