综艺中国好声音观后感.doc

综艺中国好声音观后感
　　今夏，中国好声音与声动亚洲狭路相逢，不相上下的评委阵容、舞美音效中，前者却在收视率、传播度上略胜一筹。笔者窃以为，无他，唯创新而已。媒体给出的说法是：中国好声音的 “肯定式筛选”所传递出的温情使人为之一振，了日趋没落的中国选秀节目。
　　知识无疑是重要生产力，创新那么是生产力的重要推手。放置于招聘，亦是同理。企业开展重在管理，管理重在人力资源，人力资源重在招聘。墨守陈规的招聘假设不能改善酒店的人力现状，创新那么呼之欲出。无论是，改变传统招聘人员配置、引入用工部门负责人，还是一改招聘中的严阵以待、换上轻松互动，招聘创新可以表达在各个细节。如果可以，您也可以学着中国好声音，来一次“肯定式筛选”，来一次企业的人才选秀。
　　中国好声音的好看，不仅仅是新颖的模式、四个导师毫无大牌的真我展示、导师之间人才争夺的舌战，还有打造未来巨星的噱头。它一扫选秀节目的阴霾，辞别以往选秀节目疯狂造势、剧烈厮杀、无疾而终的命运怪圈，赋予选秀者一个明朗的未来。频频听到某某选秀歌手、郁郁不得志而离世，颇令人扼腕叹息。中国好声音那么将选拔、培训结合起来，为选秀者的成长、成功夯实每一个根底。
　　日前的《xx中国薪酬白皮书》的调研数据那么显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上，高出平均水平5%.闪辞的主因是缺乏开展空间。不可否认，行业招工不难，难的是留人。企业文化留人是后话，前话那么是如何在入职培训或者三个月试用期时留住人才。明确的职业规划，是制胜法宝。80、90后员工，求高薪、求地位，更求开展。学学中国好声音，在招聘时就放出酒店为基层员工量身打造的培训方案以及职业开展规划，并在日后的工作、培训中仔细落实，相信，高流失率将会节节败退。
　　亦困扰，亦时机。如果可以，您也可以将人才招聘看做选秀，于求职者是“千军万马过独木桥”，于您那么是万众挑一、精益求精。乘着中国好声音的炽热，去体会下人才招聘的新思维，去探寻适合贵企业招聘的新方法，去迎接人力管理的新阶段！
　　招聘重望、问，先看求职者整体的着装打扮、个人简历，再通过询问了解求职者的谈吐、思维，从而判断其是否适合本企业需求。笔者时常听到、看到这样的新闻：谁谁谁，面试的时候都挺好的，觉得很优秀啊，怎么一入职、正式上岗，就漏洞百出，怎么看也看不出面试时的优秀呢？这是否也是您的疑惑呢？在未来的招聘工作中如何防止招聘到这些实际能力有限的善于面试者？最正确东方认为，忘记简历，跳出简历的局限，将能获得人才招聘的海阔天空。在初步筛选出适宜人才后，酒店不妨将面试环节设置为实际问题解决环节，给求职者一次时机展现其工作能力、应急处理能力，同时，HR也可观察其工作态度以及心理素质。脚踏实地的检验远比纸上文字来的坚实可靠。