国家区域性医疗中心人才队伍建设情况分析——以广西某三甲医院为例.pdf

398卫生管理国家区域性医疗中心人才队伍建设情况分析以广西某三甲医院为例黄恒佳李彤潘红潮1.3 杨超1-21中山大学附属第一医院广西医院，南宁市5 3 0 0 2 8;2 中山大学附属第一医院，广东省广州市5 1 0 0 8 0;3 广西壮族自治区人民医院，南宁市5 3 0 0 2 1【提要】国家区域性医疗中心作为高素质医学专业人才的聚集地，主要负责培养医学骨干人才和学科带头人，引领本区域内主要疾病的临床研究,诊断与治疗区域内疑难危重症,提高区域内医疗服务水平。在医疗卫生体制不断深化改革和健康中国战略实施的大背景下，我国的医疗水平显著提高，医疗行业的内部竞争也日益激烈，医院的竞争归根结底是医疗人才的竞争，人才是医院核心竞争力的体现。本研究以中山大学附属第一医院广西医院为研究对象，分析该院创办以来的人才队伍建设状况，并基于目前国家区域性医疗中心人才培养同质化的需求，结合医院发展现状、政策环境等，从人才引进、人才培养、梯队建设方面存在的问题进行调研和分析，并提出相应策略，为我国医疗中心人才队伍建设提供参考依据。【关键词】国家区域性医疗中心；医院可持续发展；人才队伍建设；对策建议；广西【中图分类号】R197.3D0I:10.16121/45-1347/r.2023.04.21当前，随着社会的进步和人民日益丰富的医疗需求,医药卫生体制改革正面临新的阶段。国家区域性医疗中心作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其高质量稳速发展是构建有序卫生健康事业的重要保证。人力资源是任何组织和系统不可或缺的资源，人才是公立医院发展的基石 1 ,加强医院人才队伍的建设对于医院的发展至关重要。医院要以党的二十大报告精神为引领，构建符合新时代发展要求的人才兴院战略支撑体系和人才工作体系 2-3 。为了解国家区域性医疗中心人才队伍建设情况,本研究以中山大学附属第一医院广西医院（以下简称为案例医院）为研究对象，分析该院创办以来的人才队伍建设状况，包括人才引进、人才培养等情况，并基于目前国家区域性医疗中心人才培养同质化的需求，结合医院发展现状、政策环境等，从人才引进、人才培养、梯队建设方面存在的问题进行分析调研,并提出相应策略，为我国医疗中心人才队伍建设提供参考依据。1国家区域性医疗中心及其人才队伍建设的内涵国家区域性医疗中心主要负责区域内疑难危重症的诊断与治疗,示范、推广适宜有效的诊疗技术,辐通信作者：杨超Internal Medicine,Aug.2023,Vol.18,No.4【文献标识码】B【文章编号】1 6 7 3-7 7 6 8(2 0 2 3)0 4-0 3 9 8-0 5射和引领区域内医学发展和医疗服务能力提升；培养骨干人才和学科带头人；引领区域内主要疾病的临床研究,及时做好研究成果的临床应用转化；整合现有资源，推动疾病预防保健服务的开展，在区域内牵头构建医疗服务和疾病防治网络；与国家医学中心协同，加强学术交流和区域协作，完善国家医疗服务体系，提高区域医疗服务水平；承担突发公共事件的医疗卫生应急救援；认真落实医改任务，积极参与公立医院综合改革 4 关于推动公立医院高质量发展的意见强调，公立医院的资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术 5 。人才是重要的人力资源 6 。因此,医院需要注重医疗行业人才的质量和内涵，在人才队伍建设上更深入解放思想、转变观念，积极营造尊重人才的良好环境，引领和关注优秀人才，最大限度地激发优秀人才的积极性和创造性，提高人才资源配置效率，从而形成规范化、科学化、精细化的高效现代医院管理体系，构建人尽其才、才尽其用的可持续发展新局面，保障医院高质量的可持续发展 7-9 2案例医院人才队伍建设的现状案例医院（中山大学附属第一医院广西医院）是广西壮族自治区政府与输出医院（中山大学附属第一医院)合作建设的“十四五”规划重大民生工程，为国内科2023 年8 月第1 8 卷第4 期家区域性医疗中心建设项目。医院总规划床位1700张，一期编制床位5 0 0 张，现已建成运行2 年；二期编制床位1 2 0 0 张，初步计划于2 0 2 5 年建成。输出医院按照“同质输出、统一管理、资源共享”的原则,实现品牌、技术、人才、管理优势平移，统一医疗、教学、科研、管理模式，逐步实现同质化发展。根据案例医院建设方案，重点建设心血管内科、神经内科、神经外科、妇产科、耳鼻咽喉头颈外科等五个学科，到2025年建设成为自治区级临床重点专科，部分达到国家临床重点专科建设标准。2.1员工总体情况截止2 0 2 3 年6 月，医院现有员工8 0 0 多人，包括输出医院派驻专家2 3 人（其中正高职称5 人，副高职称1 3 人，中级职称5 人；博士生导师5 人,硕士生导师7 人）、广西壮族自治区卫生健康委员会委派专家3 人、依托医院划转的7 7 5 人。依托医院划转人员中，自愿调人5 2 4 人，依托医院支援249人。依托医院自愿调入人员中，医生1 2 1 人（2 3%），技药3 8 人（7%），护士2 6 4 人（5 0%），行政1 6 人（3%），工程技术7 人（1%），财会6 人（1%），工勤72人（1 4%）。学历情况：博士研究生1 1 人（2%），硕士研究生8 9 人（1 7%），大学本科2 4 5 人（4 7%），大学专科1 3 2 人（2 5%），中等专科2 6 人（5%），高中及以下2 1 人（4%）。职称情况：4 3 1 人有职称，其中正高职称1 7 人（4%），副高职称5 6 人（1 3%），中级职称1 6 2 人（3 8%），初级职称1 9 6 人（4 5%）。平均年龄3 3 岁。2.2医技药人才队伍现状自愿调人1 1 8 名医生中，主任医师1 4 人，副主任医师2 8 人，主治医师40人，医师3 6 人。其中博导1 人,硕导7 人。2.2.1重点学科自愿调人医生情况根据国家区域性医疗中心建设协议,重点建设心血管内科、神经内科、神经外科、妇产科、耳鼻咽喉头颈外科等五个学科，以上学科开放床位为2 4 2 张，医生2 7 人，床医比仅为1：0.1 1。（1)心胸外科开放床位数为3 6 张,医生0 人。（2)产科开放床位数3 4 张，医生1 人：主治医师,床医比为1：0.0 3。（3）神经外科开放床位数34张，医生1 人：副主任医师，床医比为1：0.0 3。（4）神经内科开放床位数3 5 张，医生4 人：副主任医师1 人，主治医师1 人，医师2 人，床医比为1：0.1 1。（5）妇科开放床位数3 1 张，医生4 人：主任医师1 人，副主任医师1 人，主治医师1 人，医师1 人，床医比为1：0.1 3。（6)耳鼻咽喉头颈外科开放床位数4 0 张，399医生6 人：主任医师2 人,副主任医师2 人，主治医师1人,医师1 人,床医比为1：0.1 5。（7）心血管内科开放床位数3 2 张，医生1 0 人，主任医师2 人，副主任医师2 人，主治医师3 人，医师3 人，床医比为1:0.31。2.2.2部分非重点学科自愿调人医生情况（1）骨科开放病床数3 3 张，医生5 人：主任医师1 人，副主任医师1 人，主治医师1 人，医师2 人，床医比为1：0.1 5。（2）普通外科开放床位数为3 3 张，医生6人：主任医师1 人，主治医师3 人，医师2 人，床医比为1：0.1 8。（3）消化内科开放床位数3 6 张，医生7人：主任医师1 人，副主任医师1 人，主治医师3 人，医师2 人,床医比为1：0.1 9。（4)呼吸与危重症医学科开放床位数3 0 张，医生8 人：主任医师2 人，副主任医师2 人，主治医师1 人,医师3 人，床医比为1:0.27。2.2.3医医技科室自愿调人人员情况麻醉科1 3 个手术室，麻醉医生仅3 人：主治医师2 人，医师1 人。病理科、检验科、超声科、心电诊断科、药学部、输血科、放射影像科7 个科室共3 5 人，医生7 人、药剂15人、医技1 3 人，其中主任医师1 人、副主任医师3人、主治医师3 人、主任药师1 人、主管药师6 人、药师8 人、副主任技师2 人、主管技师1 人、技师1 0 人。2.3人员情况分析以上数据显示非术科医生数量缺口相对较小，而术科医生数量缺口极大；非重点学科医生数量缺口较小，除心血管内科外,其他重点学科医生数量缺口极大。因此对照国家区域医疗中心建设目标，案例医院人才队伍基础薄弱、“先天不足”,尤其是最为宝贵的医生资源极度匮乏,对输出医院提出了重大挑战。3医院人才队伍建设存在的主要问题当前，案例医院处于发展初期，人才队伍建设方面还存在以下问题。3.1案例医院人员结构不够优化理想的人才配置呈金字塔形态，底层主要是初级或无职称的专业技术人员，中层为中级专业技术的骨干力量，参与医、教、研的核心工作，而顶端则是高层次的精英人才。观察医院现有人员结构，仅心血管内科达到相对理想的配置,其他科室都面临人员短缺的问题。临床及医技科室的人才配置尚不够理想，多数科室缺少学科领军人物。眼科和心胸外科主要依赖轮换人员，而儿科主要聚集了初人职的医生。而案例医院的首次招聘活动，400基本上没有引进博士研究生或来自双一流、9 8 5 高校的毕业生,这与医院的期望存在明显的差异，同时也不符合医院建设区域性医疗中心的长远目标。3.2?依托医院划转调入人员的工作进度较慢在医院的初步发展阶段，人才的引人主要依赖于上级管理机构的指导和调配。这种方式中，人员的流动和配置需要匹配项目医院与主体医院的各项任务。尽管这样做有其便利性,但由于各种待遇的确立和员工的未知因素，这可能对员工的工作热情产生不利影响。3.3高层次人才需要的科研平台较为薄弱科研平台是医院关键的基础设施，可为科学探索、创新人才的培养和学术互动提供场地。确保良好的科研条件，对于吸引顶尖人才并提高医院的竞争力及学科深度至关重要。医院提供给高层次人才的科研平台比较薄弱：一是目前医院的实验室仍在规划建设，缺乏实验仪器和设备；二是运行机制还不够完善；三是资源整合度不够。4人才队伍建设举措和初步成效针对以上问题，医院党委高度重视人才队伍建设，坚持党管人才工作原则 1 0 ,把人才队伍建设工作列人医院党委工作重点，提出了以下举措。4.1完善内部机构设置医院党委深入各临床科室和行政部门进行调研，广纳全院意见，积极推动人事制度的创新和改进。针对医院内部的机构架构和岗位职责，进行深入研讨和评估，确保及时优化和调整相关设置方案。4.2完善人才引进机制坚守党管人才的核心理念，推动人才管理的创新。依据医院的总体战略和扩建项目，综合考虑业务发展的人才需求,策划合适的人才引进策略。进一步加强人才招募和引人，确保医院未来的稳定发展有足够的人力支持。4.3完善人才培养机制强化学科带头人、中青年技术骨干和科技人才的培养，增强医院医务人员业务素质，加强储备人才培养，完善人才梯队建设，提高医院医疗技术水平；派遣医师、护士、药师、技师到省内外优秀三甲医院进行专业进修；鼓舞和支持医务团队进一步提升学历，强化我院硕博士培养项目；重视医务人员的在职培训，以增强其专业能力和技术熟练度，从而确保提供给患者的医疗服务更上一层楼。4.4?完善人才激励机制为了进一步强化医院卫生人才的建设，我们加大了竞争性的激励策略，旨在充分激发人才的主观积极性。医院会定期召开座谈会，Internal Medicine,Aug.2023,Vol.18,No.4促进院内人才的交流与合作，鼓励高学历和高层次的人才在医院的发展中扮演更为核心的角色。案例医院独立运行后，2 0 2 3 年3 月至5 月门诊量同比下降2%，但出院人次较去年同期逆势增长9.9%，手术量较去年同期增长1 4.3%，危重疑难病人就诊量和手术量占比显著增加，开展区内首例医疗技术4 项,发表案例医院署名 SCI文章3 篇，总影响因子近2 0 分。5人才队伍建设策略的建议人才是现代医院核心竞争力的整体反映，人才队伍的建设是医院发展的根本 ，是切实推动医院协调、快速、可持续发展的重要保障。加强人才队伍建设是一项复杂的系统工程 1 2】，必须认清现阶段医院在人才队伍建设方面存在的问题，坚持党管人才原则,积极探索医院人才工作新举措,拓展新思路,从引进人才、培养人才、使用人才等多方面健全医院人才队伍建设的长效机制，将人才队伍建设和人才梯队建设落到实处 1 3-1 4 。主要做好以下几个方面。5.1加大柔性人才引进力度,发挥高校平台优势，形成合理人才梯队优秀人才的引进可以改善医院的人才队伍结构，提高人才队伍层次，是加快人才队伍建设的有效手段。优秀的学科带头人通常能增强学科队伍的凝聚力和向心力，带动整个学科和团队的发展，从而快速提升医院的核心竞争力。在新时代医疗竞争激烈的背景下，医院需要借鉴学习先进单位的人才培养经验 1 5 ,，结合自身实际，完善高层次人才引进培养机制 1 6 ,多形式多渠道引进学科建设所需要的人才 1 7 。医院应持续加大柔性引进人才力度,对紧缺岗位可适当放宽标准，引进成熟型人才，做到人尽其才，才尽其用；积极探索创新高层次人才柔性引进机制,吸引高端人才,增强核心竞争力；鼓励退休医生返岗扩充人才队伍；构建专业齐全、结构合理的人才梯队 1 8 。充分发挥院校合作的独特背景，利用高校的平台和资源,结合其丰富的科研和教学条件，构建一个共享资源、互补优势、双方受益的合作模式，为人才培训和科研提供强大的支持。具体表现形式为：医院充分利用学校人才资源，成立专项资金，建立院校联合攻关项目,吸引学校人才参与医院的临床科研工作；整合高校和附属医院的资源优势，提升与国内外学术界的交流与合作，积极推动国内外知名专家与院内各科室合作科研项目，通过合作开展新技术的方式参与医内科2023 年8 月第1 8 卷第4 期院的人才培养、人才队伍建设等 1 9-2 1 O5.2加大人才培养力度，建立科学管理制度，促进医疗工作开展人才队伍的规划策略确保医院达成其战略目标,并成为医院长远发展的关键环节。因此，重视人才的战略布局，合理规划人才培养,并增强其对医院的归属感,成为医院管理的核心职责。人才队伍建设规划是医院实现战略目标的保证，同时也是医院发展战略的重要组成部分。因此,加强人才战略规划,对人才培养进行合理布局，提升人才对医院的认同度，是医院管理的首要任务。人才培养是人才梯队建设的重要抓手，医院在重视引进人才的同时，也应在“本土”人才的培养方面着手：针对医院的薄弱学科,向中山大学附属第一医院申请专家派驻,争取输出医院更大的人才支持力度，重点在五大学科和病理、检验、超声、放射、麻醉等支撑科室，扎实开展学科建设；派驻专家对现有人员进行与中山大学附属第一医院同质化的培训,切实提升管理和医疗服务水平；有计划地安排人员到中山大学附属第一医院进修学习,以三个月内的短期专项培训为主，提升诊治和医技水平；有计划地选派人员出国进修学习，主要选派有发展潜力的医教研人员赴医疗水平发达的国家和地区学习；鼓励职工参加在职学历教育学习。医院人才管理的根本目的是发掘人才价值,将人才效能发挥至最大，医院只有不断地创新人才的管理机制,才能在新的市场竞争中占据优势。人才建设的策略制定应与医院的发展需求相契合，融合其长期战略和学科结构。随医院战略目标的变化,该策略也应进行相应调整 2 。只有运用科学的考核指标,有效平衡和兼顾引进人才与本院人才、科研型人才与临床型人才、高层次人才与普通人才，充分调动和发挥其优势，才能促进其有重点、有方向地发展，让各类人才在医院和学科发展的总目标下各尽其能。5.3营造良好人才环境，改革完善人事制度，吸引留住优秀人才人才的涌现、汇集离不开良好的周围环境。无论是科室还是医院的提升都需要权威专业医疗人员的引领。因此，引进高学历、高层次人才,形成完整合理的人才结构，是提升医院专业水平，促进医院稳速发展的关键要素。一是对紧缺型专业技术人员实行公开公正的招聘 2 3-2 4 ，打造一支学历和能力兼备的高水平人才队伍；二是鼓励高层次人员以“传、帮、带”的形式帮助和带领年轻的医务人员，将其医学知识和医疗技术更好地传授给经验不足的基层人员，401鼓励基层人员进行不断创新、改造，使其专业知识和才能得到充分的发挥 2 5 ；三是对于临床、科研、教学等工作的开展，应给予人才队伍更多的实践机会和施展空间，调动人才队伍整体积极性和创造性 2 6 发挥并实现其自我价值。通过建立完善人才梯队，保证其建设质量，确保后备人才的储备，实现人才的良性循环，从而推进医院医疗技术的稳步发展。6医医院人才队伍建设的发展规划全面贯彻落实习近平总书记“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”的讲话精神，牢固树立和落实科学发展观和人才观，大力实施“人才强院”战略，坚守“以人为本”的原则，积极选拔和培养贤才。深化人才为主导的发展策略，充分激发人才潜能,努力构筑开放、规范和高效的人才治理架构,从而确保我们在人才制度上具备竞争力。根据医院的发展方向和学科设置，科学地规划人才队伍的建设，同时根据医院策略的演变及时调整规划。确定核心学科，集中力量和资源以实现关键领域的突破。在这些核心学科的基础上，推动其他学科相互衔接和共同进步，达到整体的持续提升。2025年至2 0 3 0 年为医院发展的中长期发展规划，人才引进和培养与医院建设区域性医疗中心相呼应，临床、医技科室人才引进以学科带头人和双一流、985高校的优秀博硕士毕业生为主，为医院二期、三期的正式投入使用做准备。至2 0 3 0 年，人员配置将满足医院高质量发展的需要，保持在约5 4 0 0 人的水平状态。同时,对现有人员进行与中山大学附属第一医院同质化的深度培训，提升学历层次，职称结构和年龄结构保持在合理水平,不断提升管理和医疗服务水平。2030年之后，医院进人稳步发展阶段，人才的引进主要是高尖专的高层次人才，人才培养在原计划基础上有序稳步推进，针对各学科特点进行适当调整，稳步推进博士后工作站和人才小高地项目的建设,五大学科和病理、检验、超声、放射、麻醉等支撑科室规模显现，显著提升社会效益和经济效益。7结语“才者为百事之本”，人才建设永远是中心议题。在当前激烈的市场经济环境中，医院遭遇了从未有过402的机遇与考验。只有成为人才的聚集地，医院才能稳固其地位，持续服务社会并取得快速发展。我们必须深刻理解人才在医院发展中的核心地位,更新传统的人才管理观念,坚持人本思维 2 7 。在发展中坚持以人为核心，以人为基础，把培养发展各类人才作为医院发展的第一要务，努力深人实施高水平、高素质的人才发展战略，提升人力资源管理水平和成效，以高质量的人才管理推动公立医院的发展。参考文献1张哲楠.公立医院人才队伍建设实践 J人力资源，2022(02):57 59.2国务院办公厅.国务院办公厅印发关于深化医教协同进一步推进医学教育改革与发展的意见 J.中国卫生法制,2 0 1 7,2 5（5）：7 1.3国务院办公厅.国务院办公厅关于加快医学教育创新发展的指导意见 J.中华人民共和国国务院公报，2020(28):27 31.4中华人民共和国发展和改革委员会.“十三五”国家医学中心及国家区域医疗中心设置规划：国卫医发20173号 EB/0L.2017-07-202023-08-07.https:/ 国务院办公厅.国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见J.中华人民共和国国务院公报，2021(17):174-178.6程潇,唐昌敏,方鹏骞.我国“十四五”期间医院卫生人力资源发展战略及实现路径探析 J.中国医院，2021,25(5):10-13.7李晶.医院人才队伍建设的意义和途径的研究 C/决策与信息杂志社，北京大学经济管理学院.“决策论坛一管理决策模式应用与分析学术研讨会”论文集(上).2 0 1 6:2 1 4.85张建新，唐月红，王一，等.医院人才队伍建设的思考 J.中国卫生产业，2 0 1 6,1 3（2 4）：2 2-2 4.9吴松华.医院人事制度改革中的人才队伍建设问题探讨 J.管理观察,2 0 1 6(1 8)：1 2 8-1 3 0.10】中央人才工作协调小组办公室.党管人才工作航标灯：关于进一步加强党管人才工作的意见解读 J.中国人才,2 0 1 2(2 1)：2 1-2 7.11周洋,王繁可,杨朵儿，等.南京市某三甲专科医院人Internal Medicine,Aug.2023,Vol.18,No.4力资源配置状况及投入产出效率分析 J.中华全科医学,2 0 2 1,1 9(1 0):1 7 6 8 -1 7 7 1.1 2】王加华.加强医院人才队伍建设和管理全面提高医院的竞争实力J.江苏卫生事业管理，2 0 1 8,2 9（1）：20-21.13】朱懿,练英莲.如何加强专科医院人才队伍建设 J.人力资源,2 0 2 0(2 2)：7 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