国企人力资源管理中绩效考核问题分析.pdf

行行业观察332023.8（下）总第 312 期国企人力资源管理中绩效考核问题分析张震 济南产权交易服务有限公司 摘 要 目前，人力资源管理对国企的重要性更加突出，构建完善的绩效考核体系，不仅能有效提高国企人力资源管理质量和生产效率，而且可以助力国企的可持续发展，因此，绩效管理在国企人力资源管理中的地位不断提高。目前，国企人力资源管理的绩效考核依旧存在较多问题，如人力资源绩效考核制度不完善、缺乏有效的绩效考核沟通反馈和监督机制、绩效考核内容和方法单一等，对国企人力资源管理的绩效考核造成不利影响。基于此，文章针对国企人力资源管理中的绩效考核问题展开分析，并提出对策建议，以供参考。关键词 国企；人力资源；绩效考核；考核制度中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）16-0033-03一、绩效考核在国企人力资源管理中的意义（一）促进人员与岗位更加匹配开展绩效考核可以提高企业员工与岗位的匹配程度，使员工的工作行为和岗位相关联，大大激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作质量1，使得国企员工能进能出，管理人员能上能下，充分发挥人力资源的效用，提高员工队伍的建设水平，让其为企业的发展贡献更多力量，推动企业实现转型改革目标。（二）保证国企人力资源竞争更加公平传统的国企人力资源管理存在一定的不足，主要是员工的薪酬待遇完全相同，这不仅使国企无法准确了解到员工有无为国企发展作出较大贡献，还会使员工产生做多做少、做好做坏都一样的思想，企业工作氛围较差。绩效考核对国企人力资源管理的作用显著，可以激励员工全身心地投入到岗位工作中，不断提升工作绩效，获得与自身贡献值相符的薪酬待遇，这是调动国企员工工作积极性的有效途径，还能形成公平竞争。（三）有助于合理分配员工薪酬自我国掀起市场经济改革的热潮后，国企开始高度重视按劳分配，并将其作为调整薪酬的主要标准。在薪酬分配环节，国企需针对绩效考核结果展开全面分析，明确哪些员工的薪酬要偏高，哪些员工的薪酬要偏低，有效调整具体的薪酬额，解决薪酬分配统一的问题，此举也能提高员工对薪酬分配结果的认可度2。二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题（一）人力资源绩效考核制度不完善由于我国国企结构相对复杂，加之市场经济的持续发展，国企从多个方面实施改革，部门之间的工作内容更加复杂，需要密切沟通。由于工作内容的划分相对模糊，没有明确告知相应部门需完成的具体工作，人力资源管理部门在实际工作中困难较多，面临绩效考核存在较多不足的问题。同时，国企绩效考核制度建设呈现出一定的滞后性，考核情况不够客观公正，加大了工作人员考核的难度，导致绩效考核和人力资源管理的作用受限。（二）缺乏有效的绩效考核沟通反馈和监督机制在国企的人力资源考核工作中，人力资源管理人员扮演着主力军的角色，要及时整理员工的实际需求，反馈给国企的管理层，提升绩效管理的有效性。但在传统管理观念的影响下，很多国企管理层忽略了绩效考核沟通反馈和监督机制，未及时建立相关机制，无法明确员工的实际需求，设置的绩效考核指标不够合理，对绩效考核管理工作的开展效率及质量造成不利影响3。即使有的国企成立了专门的绩效考核监督部门，也无法对绩效考核形成动态化的监督，绩效考核不公平、不公正的问题频繁出现，导致绩效考核难以保证应有的权威性。（三）绩效考核方法和内容单一目前，诸多国企管理层将绩效考核和业务量考核混淆，简化了绩效考核的方法和内容。有些国企在评估员工绩效的过程中，仅仅注重员工的业务量，没有考核员工的工作态度是否积极、员工的人际交往水平是否较高、有无注重自身学习等，导致一些工作积极、人际沟通水平高、创新意识强的员工心生不满，行行业观察34MASTER MANAGEMENT认为绩效考核结果不公平。这不利于发挥绩效考核的作用。（四）不重视绩效考核结果的评价和应用绩效考核工作结束后，很多国企没有及时评价绩效考核结果，导致绩效考核结果得不到充分的利用。同时，有些国企对绩效考核的真正内涵不够了解，没有积极落实绩效考核工作，而是通过自身喜好或亲疏关系确定员工的考核成绩。这使得企业的绩效考核比较形式化，绩效考核管理效果大打折扣。（五）缺乏完善的量化考核指标体系目前，国企设计的量化考核指标依然存在缺陷。在绩效考核指标中，缺乏完善的量化指标，导致绩效考核随意性及主观性较强，无法确保绩效考核的公平性4。国企在量化考核指标时，总结评价员工的内容十分匮乏，国企的管理层多凭主观研究评估结果，这不仅使得绩效考核的无法做到客观公正，而且给国企的管理层增加了沉重的工作负担。三、解决国企人力资源管理中绩效考核问题的对策（一）制定完善的人力资源绩效考核制度首先，要设置科学合理的绩效考核标准。在绩效考核的环节，人力资源管理人员要提高对考核标准的关注度，深刻认识到合理设置考核标准的必要性，积极落实此项工作5。由于市场经济瞬息万变，有些岗位的工作重点和之前不同，绩效考核工作人员如果未转变早期的考核思路，依旧将早期的考核标准作为工作的核心，就会对工作人员的日常工作造成不利影响，工作压力也会与日俱增，对国企的正常运行造成干扰。因此，设置绩效考核目标时，考核人员要围绕相关问题和部门管理人员展开沟通，确保从不同层面了解工作标准，知晓哪些内容属于重点，哪些内容属于难点，判断何种类型的绩效考核目标比较适宜。将目标体现在具体工作中，除了可帮助国企职工转变消极松懈的工作态度外，还能提升绩效考核的有效性。在设置绩效考核标准的过程中，工作人员要将更多注意力集中在国企的运行情况中，站在长远发展的立场上考虑问题，明确绩效考核的特点及重点6。其次，人力资源部门要充分认识到国企和其他企业的区别，积极落实岗位责任制度，特别是在绩效考核的过程中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要求设置完毕后，由相关责任人员查看这些内容是否合理，查看无误后签字确认，避免国企中的部分人员不了解绩效考核的相关流程。考核完毕后，工作人员要将考核结果送至相应部门公示，大家都对考核结果无意见后，通过该结果确定相应工作人员的薪酬需要上调还是下调，使考核结果和实际处理结果相匹配，随后整理出相关文件，由相关人员签字确认。（二）加强绩效考核监督国企为全面彰显绩效考核工作的价值，必须以现代化的视角看待其考核监督体系，将该体系的建设工作提上日程。在构建绩效监督体系的过程中，要以过程监督为第一步骤，随后开展个别评估。过程监督是绩效考核中比较常见的方式，比较强调持续监督，了解绩效考核工作有无出现与要求不符的地方，遵循客观公正的原则展开评价。需要注意的是，过程监督要以员工和管理人员为核心，体现出适量制定的方式7，应考虑到员工与管理人员的实际需求，并对其进行针对性的培训。个别评估主要是为了向上级组织反馈绩效考核目前取得的成果，要从不同角度出发，及时评价绩效考核的效果是否比较理想，及时反馈，建立考核结果申诉渠道，鼓励员工维护自身权益，全面贯彻以人为本的理念。（三）积极探索适合企业的绩效考核方法对于各个企业而言，内外部环境存在不同程度的区别，没有哪种绩效考核方式对所有企业均适用，国企也是如此。国企管理人员要加强对发展现状和未来发展趋势的分析，判断比较适合哪种类型的绩效考核方法。首先要充分考虑到国企的组织架构，全面分析国企的员工数量、员工构成，确定绩效考核的方向，随后要有效分析绩效考核的应用方向，积极应用平衡计分卡法、经济增加值法及关键绩效指标法8。对于平衡计分卡法的应用，国企管理人员要掌握员工的业务量，对此进行全面考核，将成长、学习等指标纳入考核范围，明确不同指标之间的关系，进行合理的考评；对于关键绩效指标法的应用，国企管理人员要将企业业务流程作为主要参考，全方位分析员工的工作内容，完成关键绩效考核指标的设立，量化分析绩效考核指标。此种考核方法的作用十分显著，除了可以提高绩效考核的工作质量外，还可以引导国企管理人员深入了解国企的经营活动。经济增加值法是指管理人员重新调整绩效考核的内容，将员工业绩融入其中，激励员工采用多种方式增强自身的业务能力，为国企的业务发展带来更多帮助。行行业观察352023.8（下）总第 312 期（四）完善人才引进与退出机制在三项制度改革的大环境下，为提高人力资源管理质量，国企可以完善人才引进与退出机制。为此，国企需要把好人才招聘关，明确人才招聘条件，规范人才招聘流程，提高人才招聘质量。例如，在招聘财务人才时，国企可要求应聘人员具备硕士研究生以上学历、拥有注册会计资格证的人员优先。在招聘管理人员时，国企可要求应聘人员具备同岗位 10 年以上工作经验，提高人才招聘质量9。与此同时，国企可以完善人才退出机制。通过建立完善的人才引进与退出机制，国企可以提高人力资源管理质量，激发人力资源的潜力，促进企业又好又快地发展。（五）构建完善的量化考核指标体系首先，需在国企内部创建良好的绩效考核环境，营造浓厚的绩效考核氛围，引导员工高度重视考核指标，考核指标要能体现员工的工作能力、职业道德等要素，以免绩效考核产生不公平的现象10。其次，完善量化指标时，国企要融合员工的总结性评估量化指标，避免国企领导层评价员工时不够客观。最后，落实绩效辅导工作，实现绩效管理流程闭环，真正实现绩效考核的目的及意义。（六）加强企业文化建设在三项制度改革的大环境下，为提高人力资源管理质量，国企可以加强企业文化建设，使优秀的企业文化助力人力资源管理工作的开展。国企需重视文化建设，丰富文化内涵，提升文化建设实效，提高文化建设质量。例如，国企可以借鉴其他企业文化建设的精髓，了解同行业其他企业的文化内涵，积极借鉴其他企业在文化建设中的有益做法，结合实际情况创新文化内容，提高企业文化建设的质量。与此同时，国企还可调动一线员工参与企业文化建设的积极性，夯实企业文化的群众基础，提升企业文化建设实效。四、结语国企在经营发展中，应构建并优化科学合理的考核体系，把考核标准与制度真正应用在实际工作中，实现考核的终极目标，对此需要适当调整年度考核的期限，以调动员工的工作积极性，更大程度地激发出员工的潜能，使员工充分彰显价值；要将绩效考核结果与员工的绩效工资相关联，绩效突出的员工可升职加薪，绩效表现较差的，可换岗调配或加强培训，使其提升个人能力，更好地符合岗位要求。参考文献：1 林津津.国企人力资源管理中绩效考核问题分析 J.现代企业,2023(02):33-35.2 张静明.国企人力资源管理中绩效考核问题与对策 J.现代企业,2022(09):16-17.3 骆小萍.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析 J.营销界,2022(03):64-66.4 王昊.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议 J.中国中小企业,2021(06):138-139.5 胡婧.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究 J.办公室业务,2021(07):147-148.6 林衎.关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究 J.中国市场,2021(07):93-94.7 赵汝凤,赵芮,徐敬城.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究 J.财经界,2021(06):191-192.8 吴宛霏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析 J.冶金管理,2020(19):183-184.9 陈景然.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究 J.商讯,2020(25):183-184.10 王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析 J.中国市场,2020(14):178-179.