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读人力资源有感
在知识经济时代，企业之间的竞争从根本上说是人力资源综合素质的竞争。因此，人力资源管理已经成为国家和企业获取竞争优势的重要手段和途径。通过对《人力资源管理》前几章的阅读，对人力资源有了基本的认识。发现了人力资源的博大精深。从这本书使我认识到了中国企业经历了各种不同的发展阶段，但企业根本的规律并不因为时间和环境的推移而改变。无论是计划经济还是市场经济，无论是上市还是资本重组，走到一定时期还是要回到人的问题。人是真正体现企业实力的根本，人的资源好不好，人的能力能不能发挥，是企来生存的关键。只有管理者思想的高度统一，将人分配到适当的岗位，才会有真正的执行力。
二十一世纪最宝贵的是什么，那就是人。孔子说。“得人在其德，知人在其智。”人力资源管理，是通过实现“职责清晰、知人善用、优化绩效、合理分配、恰当奖惩”的目标来达成公司的经营目标。人力资源管理是公司的管理核心，其基础是公司的各项流程管理，本质是发挥人的能动性去优化绩效。
经过进一段时间的学习与理解，认识到并不是原来脑海中的那样，它有着独特的体系和应用价值。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。首先要好好学习理论，便于应用于实践。
整体上来说，人力资源管理是管理学的在人力领域的应用，但是具有鲜明特点的管理学，总结来说有三个方面：
一、管理对象的动态化。相比较与工程管理、工商管理，虽然也涉及人的因素，但是其占
着很小的比重。在人力领域内，所面临的管理对象是具有明显互动性、不确定性、主观性的员工。对于不同的员工类型管理方法自然不同，如对于优秀员工，管理者采用无为思想为指导的管理比较合适，而对于一般员工则采用引导式管理比较有效，这也就体现了管理方法的动态性。
二、连续性、体系化要求较高。人力管理从招聘、培训、绩效及组织关系管理等各个子系统必须有机的结合，才能达到合力、凝聚人心。比如我们的招聘环节招聘到了比较优秀的人才，但是在激励方面却没有明确的上升通道，引起了员工的离职，那前期的招聘投入就浪费了。所以在人力领域内要综合性考虑，协调比例、为公司吸引优秀的员工、增大绩效。
三、人力资源岗位需要多学科的知识背景和处理人际关系的技巧。人力部门从业人员需要较广泛的知识背景，因为公司可能需求的人才有很大的差异，比如计算机与中文，这就要求从业人员对相关行业有所了解、才能在工作中理解不同部门的需求和工作的特点。
其人力资源的管理基于人力资本，而人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
人力资本形成于投资。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。其投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。而人力
资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。通过投资，企业能获得更多的利益。而其消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。因而人力的投资是人力资源管理所必须和不要的一项.那么人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，以及预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。因而在人力资源管理的的投资中制定人力资源规划是必要的。
从而要制定完整的规划与开发计划。人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总计划。人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划。陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员
数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划。通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划。包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算。上述各项计划的费用预算。
人力资源的规划和开发在人力资源管理中起到了重大作用，她为企业的发展奠定了良好的基础，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
随之人力测评和eap（员工帮扶计划）兴起。eap的兴起更是人力资源领域时代化的体现，人性化成为共识。在人力领域内必须尊重员工、尊重员工的尊严，工作方式和价值观，关心员工的发展和能力素质的提升，关注员工心身健康。人性化的要求人力资源管理工作者转变视角，从管理者的思维中走出来，把员工看成合作者、共同成长者。
人力管理的本质在于发掘员工的能力和潜力，让员工在成长中成功，在成功中成长，把公司的利益和个人价值结合起来，达到一种公司为我，我为公司的职业责任、岗位意识。其实这些道理也许我们都懂，但是在日常生活中我们做到了吗。平时在对待每一个到人力部
门来得员工时，我们关心他们吗。我们需要反思。想到问题是好事，但也仅仅是好事情而已，做到了才是真水平，才叫成功，这个传递很重要，因为想到与做到之间的差距也就决定了我们自身的管理水平。发挥人力资源软管理。人们的行为总是向受鼓动的方向发展，人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好。在全公司面前以各种方式表扬员工对公司做出的巨大贡献并给物质上的重奖，重奖应足以震憾每个不求上进的员工的心，足以让本人及家庭也受到感动。这将充分的调动的员工的积极性，发挥其创造力，真心实意，任劳任怨。留住人才。用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应。普遍激励与特殊激励的有机结合。设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。
第二篇：读人力资源有感经过这一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身收益匪浅。使我更加了解了人力资源管理的内涵，不但初步掌握了人力资源管理的体系和构架，而且了解了人力资源管理与开发的先进理念和思维方法。它颠覆了陈旧的传统人事管理的理论思想，把“管人”和“如何管”的问题从以往的感性认识上升到了理论的高度，形成了完整的学术理论体系。在深入了解知识经济条件下，认识到作为当代大学生的自己即将面临的严峻的调战，对自己的未来之路也产生了更多的思考，注意自身的知识积累，同时，对我国人力资源的法律规则方向也要有了一定的了解。我想在就业之前充分了解这些情况，在以后的应聘以及工作当中一定会带来很大的帮助。教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解以后自身将会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解不再就得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容就是老师平时在课堂上为我们举得一个个生动的例子，每一个例子都会蕴含这一个深刻的道理可以让我们寻取成功的捷径。老师举例说明性格与职业的关系等等。我感觉很受用。
同时我感觉学习人力资源管理，不仅仅要把他当做一门知识因为要学习它而去学习它，要把他当做一门指导自己在以后的职业旅途中工作的方法论。
人力资源及人力资源管理
人能够对创造价值其贡献作用的脑力和体力劳动的结合。现代人事管理，指企业等组织通过各种政策、制度和管理实践吸引力保留、激励和开发员工调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能促进组织目标实现的管理活动，叫做人力资源管理。人力资源管理，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源管理的基本理论有任性假设论和激励理论。这两种基本理论在人力资源管理方面发挥这重要作用。
员工招聘
在学习第五章员工招聘时。我感觉这对我们刚毕业的学生非常有用在没有一点社会经验的基础上我们可以通过本章的学习大致了解企业招聘人员的心理要求，事我们在面试的过程中不至于不知所措、手忙脚乱，影响我们真实水平的发挥。在这一章的学习中，也帮我澄清了以前许多的错误想法。以前我认为招聘就是企业面向社会招聘，只有外部招聘，但是通过人力资源的学习我知道还有企业的内部招聘。就是通过内部晋升、工作轮换等方式来填补企业内部的职位空缺，能者胜任。其中在外部招聘方面的学习我知道有广告招聘、校园招聘、职业介绍机构、猎头公司、熟人推荐、网络招聘等招聘途径，以及它们各自的优缺点。在员工的面试过程中知道了面试的基本步骤等。了解了这些在我面试的过程中也不至于太紧张。我想这些知识的积累学习对我以后的求职有很大的帮助。
培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训，已达到增进员工之间的相互了解尽快的融入的集体生活当中，消除疑虑适应工作培养归属感的目的。考虑到员工培训的方法要根据是在职培训还是新员工培训而采取不同的培训方法。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
职业生涯规划
在学习职业生涯规划之前从来没有考虑过太多自己的职业生涯，通过职业生涯的学习我知道职业生涯规划是指客观认知自己的能力、兴趣、个性和价值观，发展完整而适当的职业自我观念，个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，深入了解各种职业的需求趋势以及关键成功因素，确定自己的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。这个定义细致的介绍了我们要完成的各项任务，也指导我们理解职业生涯。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。中国职业咨询网借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。它在职业生涯规划中扮演重要角色。通过职业生涯规划的系统学习使我更直观的了解到职业生涯关注的是什么。这对我现在及以后的职业规划有很大的帮助。
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点。一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。
员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
不断学习充实自己
通过对人力资源的学习我进一步理解到学习的重要性
明确自己的学习目的，向自己的领导学习。可以说是一个学习的好机会。我们可以更直接的学习，比自己摸索着学习来的容易。掌握对知识进行整合的能力，向自己身边的同事学习。学习同事，是因为每个人身上都存在着不同的优点，这些优点一旦被学习吸收，那么就会在很多时候对自己有所帮助。学会总结，善于提炼，要把学习到的科学知识与企业及个人的需求相结合，推动企业各项事业的发展。积累工作经验。我们每个人都应该加强自己的学习能力，成为学习型的个人，使企业成为学习型的企业。只有这样，企业才永远保持持久的核心竞争力。
我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排学习工作，积极完成学习工作;以科学的学习态度，通过系统学习、持续改进学习方法，逐步实现学习工作目标，圆满的完成学习工作任务。
第三篇：读《煤矿企业人力资源管理》有感《煤矿企业人力资源管理》读书报告
最近有幸看到唐军华先生写的《煤矿企业人力资源管理》一书，该书分析了现阶段煤炭行业人力资源管理现状，针对我国煤矿企业人力资源开发管理中存在的问题，对煤矿企业人力资源战略、煤矿企业人力资源规划、煤矿企业工作分析与岗位评价、煤矿企业员工招聘与录用、煤矿企业员工绩效管理、煤矿企业薪酬管理体系、煤矿企业员工培训开发与职业生涯管理等内容进行了整体论述。由此想到现在煤矿正处在供给侧改革的风头浪尖，除了去产能、关停落后产能外，我们还要清醒的认识到煤矿企业的兼并重组带来的人员整合的改革。随着企业合并和市场经济的发展，更加激烈的企业竞争对合并后的现代化国有煤炭企业提出了更高的要求，如何更有效的节约社会资源和成本，实现最大的经济效益成为每个企业迫在眉睫的问题
煤炭资源整合的最大意义是提高了煤炭资源回收率，提升了矿井生产、技术、安全保障等综合能力，提升了企业的竞争力。而在煤炭资源整合过程中，人力资源整合不是简单的进行人员的重新配置和规划，这方面往往受到忽视，从而造成安全事故频发。如何预防事故，实现企业效益最大化。人力资源整合在煤炭资源整合中的重要性就是一个值得探讨的问题。接合《煤矿企业人力资源管理》这本书，本人有几点看法：
一、整合后的人力资源现状
１、是在企业兼并合组中人力资源被忽视，造成人才流失。在资源整合中，往往只重视资源整合、资产整合、财务整合、销售整合、生产力整合，而忽略了人力资源整合，造成人力资源大量流失，给企业带来巨大损失。唐军华先生在《煤矿企业人力资源管理》中就提出人是生产的第一要素，也是实现安全生产的重要组成部分。
２、是阶段煤矿人力资源中新招工人文化水平偏低、综合素质不高，存在较大的安全隐患。资源整合矿井大多是由小煤矿整合而成，小煤矿开采大都用炮采方式，整合后都采用现代化综采、综掘，一线工人大都是农民工，农民工大多数对井下综采、综掘技术不了解，自身文化和技术业务素质较低、纪律性差、安全质量意识淡薄，这对矿井安全生产带来较大影响，严重制约着企业稳定健康发展。
３、是人力资源的培养和考核机制不完善。刚刚整合矿井大都缺乏系统、科学的人才长远发展规划，忽视“以人为本”、“多元化”等人才培养理念，培训渠道狭窄、单一；培训内容针对性不强，人才培训与人才使用相脱节。在人才的考核中，考核标准不规范、而且不能量化，导致实际考核难以操作。
４、是人力资源中的管理人员管理理念转变不及时。在整合过程中，将重组和整合分成两个分立的过程，重组结束后，才开始整合。
而这种情况往往造成整合人力资源过晚，影响了工作的进度，给工作的开展注入了很大的随意性和盲目性，给企业带来巨大损失。
二、整合后的人力资源管理策略
在煤炭资源整合时期，科学知识不断被劳动者所掌握和应用，并随着经济发展不断被创新。而企业的发展离不开高素质人才，高素质人才将永远是企业发展的主动力。一切物质因素只有通过人的因素才能不断的被开发利用，并使人力资源在煤炭资源整合过程中有效地发挥其作用。
１、是树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最重要的因素，煤炭企业要想发展必须依靠人才。善于发现人才，培养人才，合理使用人才和保护人才，是人力资源管理的根本，在人力资源管理中，要紧紧围绕“人”这一核心，重视人、注意充分发挥人的主观能动性。高度重视人才的思想、重视他们个性的发挥，尊重人才的多元化。使人力资源在和谐的工作环境中展开工作，更有利于调动人的积极性，满足人的情感需要。制定科学的人力资源规划，正确认识在煤炭企业中开发人力资源的重要性，使员工在工作的挑战中获得成就感，激发工作积极性，提高工作效率。一方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发，提升员工的价值。积极了解员工的特点，关心他们的需求，开发他们的潜能，为他们提供满意的、富于挑战性的工作，充分重视他们的作用。
２、是建立健全全员培训机制，全面提高煤矿工人素质。加强煤矿工人的岗前培训教育，是提高工人素质、稳定企业发展的根本方法。唐军华先生在书中也多处提到对煤矿工人培训和开发的重要性。认为应着重做好三方面：做好工人的岗前培训。对重新进入岗位的工人都必须参加矿统一组织的岗前职业指导培训，学习安全生产基本知识、作业现场和工作岗位操作规程、事故防范和应急措施等内容，然后再分配到基层各生产单位。基层单位根据实际情况进行分工种专业技能培训，考试合格后，方可下井工作。强化技能培训。煤矿工人大多从事采煤、掘进、机运等脏、苦、累险工作，煤矿采取脱产与不脱产相结合的方式，定期组织工人参加各工种理论与实践的应知应会培训，并进行严格的闭卷考试，对培训不合格者，不得上岗。开展有针对性的宣传教育活动。安全是煤矿企业永恒的主题。煤矿的最大权益是安全生产，所以为增强煤矿工人的安全意识，切实保障他们的人身安全，在帮助他们提高安全生产技能的同时，特别重视自主保安和相互保安的教育，岗前“手指口述”要点，并要求人人会背、会用，保证安全确认的顺利推行，制定安全确认程序：要求井下员工从上到下，从左到右，由前到后进行全面排查；作业过程中进行再确认，把风险辨识、评价、控制贯穿施工全过程，变事后分析事故为事前控制风险。以此促进员工自律、自控意识不断增强，执行力、服从力和风险辨识、评价、监控、控制能力不断提高，班组团队精神、互保联保得到充分体现，在全矿形成浓厚的安全确认氛围。
３、是推进人力资源管理的多元化。多元化管理是人力资源管理发展的一种趋势。人才成长及其所处环境的不同、工作方式的不同、薪酬要求的不同决定了在人力资源管理中不可能采用完全一致的管理方式，不可采用一刀切的管理模式，应因人而异的进行多元化的管理。一线人员来自于复杂的社会，每个人都有自己不同的成长经历、不同的思想、不同的价值观念。这种差异需要单位以多元化管理的视角对其进行融合，公平、公正解决。在岗位管理上，根据人才的特点合理设置岗位，满足不同人才不同的工作要求。在工资、薪酬上，实施多元化。
４、是建立科学合理的绩效考核与激励机制。构建与煤炭企业发展实际相适应的人力资源管理模式，实现人力、物力、财力的协调。通过建立一套科学规范的价值评价体系，包括工作分析与个性特征评价、绩效评价，让员工的投入和贡献得到客观公正的评价，激励员工不断进步。通过单位的定员、定岗、定额制度、薪酬制度、晋升提拔制度，建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报，提高员工幸福指数。以此激励劳动者进行更有效的劳动，激励技术人员进行更有效的技术创新活动，为煤炭企业和谐发展夯实基础。
三、整合后人力资源关系的和偕
由于工人来自不同的企业和岗位，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。企业兼并重组后工人对新企业有个全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、
熟悉、适应企业的各个方面和管理，每位工人将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。创造一个内部和谐的人力资源关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与工人之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，工人与工人之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人力资源管理的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人力资源关系。
１、是要加强企业文化建设，用企业文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有企业文化的继承和发扬光大，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除和完善;以市场为导向，建立适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。
２、是要实现企业与工人价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生"企业员工亲如一家"的感受，真正实现员工归属感，从而形成和偕的人力资源关系。
综上所述，全面分析和认识当前我国煤炭企业兼并重组后人力资源存在的一系列问题，树立以人为本的思想理念，制定科学合理的人
力资源规划，健全激励机制，完善绩效考核工作，有针对性地展开人力资源的培训工作，加强煤矿工人的归属感和荣誉感，全面推进兼并重组后煤炭企业的人力资源管理工作，促进煤炭行业的长期发展。
第四篇：读《资源革命》有感读《资源革命》有感
近日，认真阅读了《资源革命》一书，该书由麦肯锡前资深合伙人斯蒂芬·赫克和美国能源部前顾问马特·罗杰斯合著的一部新作。此书从一个世纪以来连续发生的危机及人们的应对，来阐释对未来和世界的态度。
本书从瓦特午后灵光一闪研制成了蒸汽机，从而引发了第一次工业革命，化解了能源危机，而且把西欧国家带入了工业化。讲到电的发明，挤出了城市化和电气化，催生了第二次工业革命，把美国、加拿大、澳大利亚、俄罗斯和日本等国家首次带进了工业化。现在世界又处在一个重要的历史关节点上了，历史在资源问题上不断重现危机，这次可能影响的是中国、印度等国家和地区。
人类社会现代化的进程中，资源即将枯竭的警钟不时敲响，不绝于耳。从而历史不断重演马尔萨斯与斯密围绕劳动力、资本和土地及资源三要素的经典争论。传统观念认为，地球的资源总有耗光的一天，届时人类将走向灭亡。作者则认为，借助新的工业革命，采用新的技术，抛弃传统能源消费观，人类可以大幅提高资源生产率，避免这个危机。作者采取的仍是实证主义方法，用大量人们熟知的标志性事件、人物和典型案例，证明我们正在进入第三次工业革命，它本质上仍是一场"资源革命"，而这将是21世纪最大的经济机遇。作者通过分析历史，告诉我们：这是摆在我们面前的百年难遇的绝佳商机。我们不是要面临资源稀缺带来的危机，而是会遇到一个改变全球经济格局的机遇，一个会带来巨大利润的机遇。
通过对此书的阅读，我感悟到：
1、结合思想意识。有问题、出现危机并不可怕，因为问题是时代的声音，危机便是机遇；
2、结合思维方式。我们要学会创新思维，彻底改变我们以前固有思维习惯和工作方法，要树立乐观精神；
3、结合个人。要善于创新、敢于创新，关键敢于颠覆式创新，不仅是观念创新、技术创新，还要有经营模式创新的本领，路在我们自己脚下；
4、结合企业。要坚持五大发展理念，要坚持从严治党、坚持依法治企，规范制度、严肃纪律；
5、结合本职。要提振信心、统一思想、创新思维，打赢提质增效、降本增效攻坚战。
《资源革命》在不断开启人类智慧的同时，教育我们不断改变和牺牲一些固有的、不合时宜的思维和行为习惯，这也是本书带给我们的乐观精神和理性启迪。
（曾新明）
第五篇。读法治及其本土资源有感我国是个传统的农业大国，农民占总人口的比例一度高达80%以上，法律在中国能否得以健全实施，关键在于法律能否在农村地区健全实施，农民阶层是否积极拥护法律下乡。中国法律制度不断完善，普法活动不断深入，农民的法律意识、法律知识水平有了很大的提高。近些年的全民普法活动使农民获知法律的途径日趋宽广，普法与农村工作、农民生活联系在一起，农民更
易接受法律。然而，司法实践中遇到的法治解决乡村问题带来的困惑不得不让我们进行深层次的思考，外在看来，普法活动已经进入了乡村，但是从社会经济文化的角度分析，地点和身份的差异、农民利益的流失，造成农民认识法律、学习法律的同时，又不信任法律，甚至遗弃法律。“农民工”是最近几年出现的新名词，农民离开土地走进城市挣钱谋生，游荡在农民身份与城市新市民的身份之间，导致这个群体缺失身份认同感和地点的归宿感。社会学的研究清晰论证了这样一个道理：地点承载了身份的认同，承载了文化的意义。引入法律的视野，我们的法律考虑到了地点和身份的差异了吗。正是因为当下法律主要以城市为规制对象，忽略农村地点的特殊性，农民或者认为法律与他们无甚关系而放弃维权，或者即使利用法律维权，或者由于具体的生活场景导致维权成本过高而予以放弃。除此之外，农民权利与国家权利的不对称，如土地征用权的滥用，导致农民利益在流失，农民利益的流失，必然导致对国家的不信任，更不会信任国家立法机关制定的法律规范，最终出现的窘境则是法治无法渗入农村，无法建立现代法治国家。
追溯历史，中国推行宗族制，在传统乡土文化传播的过程中，中国社会以伦理为核心，在以小农经济为基础的家族社会，为了适应维护家族制度稳定的需要，在长期的社会生活中形成礼治的社会。但是，随着西方资本主义的介入，各种革命或者改革以新的理想冲撞着旧的传统观念，传统思想受到批判、讨伐，宗族制度与现代法制的冲突，以及地缘、业缘等经济发展在动摇着宗族的基础。从形式上看，中国吸收了西方的法律制度，在立法上加以完善，但是中国的现代化法律制度却缺乏西方的法律土壤。现代法律是调整社会关系、平衡社会利益的工具，其适用于陌生人的社会，而中国传统的“民间法”是在村民长期合作中自发形成的，其适用对象是熟人间的社会。“民间法”与现代法律蕴含着东西方的传统背景，其碰撞导致现代法律无法在中国形成根深蒂固的文化，同时传统的“民间法”亦遭到外在的破坏。从有中国特色的社会主义的法治进程看，法律正试图排斥传统的村规民约。现行的司法制度在乡间发生了很特殊的副作用，它破坏了原有的礼治秩序，但又不能有效地建立起法治秩序。建立法治国家是任何一个民主国家追求的目标，也是现代国家发展前进的方向，建立一套科学合理的法律制度能为文明社会的进步提供动力和支持，但是科学的法律制度不能脱离本土资源和本土文化，中国的法律体系需要尊重中国几千年的传统文化，要尊重中国的国情，更要尊重中国百姓的法律道德情感。法治与礼治的冲突是当前乡村社会法治建设面临的巨大的挑战。
法治是制度之治，也是理念之治。加强农村法治建设，必须以提高群众法律素质为基础。离开了扎实的基层基础工作，法治难以真正实现。面对着经济、社会、文化、历史等因素的错综复杂，面对着国家意志与本土资源的差异，我们在今后的工作中，在尊重法律、尊重公序良俗、尊重基层民众利益的基础上，应该不断探索乡村社会法治建设的新道路，在国家法理和乡土知识间寻找平衡点，为法治与礼治和谐适用打下良好的制度基础，推动现代民主法治跨越式发展。
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