从教育事业综合统计调查数据研究高职院校教师队伍建设——以江苏商贸职业学院为例.pdf

145就业与保障 2023.7从教育事业综合统计调查数据研究高职院校教师队伍建设以江苏商贸职业学院为例文/张禾蓉摘要：通过对比分析案例学校 2016 年 2020 年校内专任教师在年龄结构、职称结构、获得研究生学位等方面的变化情况，发现教师队伍仍存在年轻化、年龄结构断层、职称层次较低等问题。为解决结构性失衡问题，应从提升校内青年教师的能力、加大高层次人才引进力度等方面综合发力，提升学校专任教师队伍的整体水平。关键词：教师队伍；年龄结构；人才队伍；人才梯队高等教育事业综合统计是教育部为了全面系统地掌握我国各级各类教育事业的发展状况，为各级教育行政部门制定政策规划、督查工作进展、评价发展水平等提供决策依据而进行的一项基础性的统计工作。统计工作的流程主要采用自上而下逐级布置、自下而上逐级汇总的方式。由各省、自治区、直辖市教育厅（教委）负责调查表的收集、审核和汇总，最终统一报送教育部。高等教育事业统计表的调查范围涉及招生与就业创业处、学工处、教务处、人事处、资产处、组织部、团委等多个部门。学校的统计工作由院长办公室牵头负责，需要各部门提供数据和原始台账，然后办公室再进行统一汇总，通过填报录入、校验修改、打印初稿、校长审核签字、加盖公章上报等一系列流程来完成年度高等教育事业统计报表1。目前，大多数学校只将高等教育事业统计报表的填报视为上级部门布置的任务，未能有效地利用采集到的数据作为学校办学、管理等各个方面的决策支撑2。2016 年 2020 年，高等教育事业统计报表从总体上反映了学校从学生情况、教师发展和办学规模等方面的全方位变化。在高水平高职学校建设的背景下，学校初步形成了立足地方的行业办学特色，但同时也面临着体制机制有待改革、硬件条件仍需改善、学校整体管理水平不高等一系列问题。学校的高质量发展与师资队伍的建设息息相关，拥有一支专业水平高、结构合理、素质良好的教师队伍是提升职业教育办学水平和保障内涵式发展的关键。本文以 2016 年 2020年教师队伍的数据为样本，通过对比深入分析 5 年来学校教师队伍的发展变化，总结教师队伍的结构特征及存在的问题，从人才队伍扩量、提质等方面给出相应的建议，为进一步加速推进人才强校的发展战略，全面提高教师队伍的整体素质，全面建设“有特色、高水平、国际化、受欢迎”的新型职业学院作出应有的贡献。一、学校教师队伍发展现状（一）教职工结构情况从总体上看，2020 年笔者所在院校在职在岗的教职工中，专任教师比例约占 60%，行政人员约占 11%，校外教师约占 18%，而教辅人员和工勤人员的比例均不足 10%。根据调查统计，从 2016 年到 2020 年，专任教师、行政人员及教辅人员总量先减少后增加，工勤人员先增加后减少，最终都基本维持不变。校外兼职教师人员的比例从整体上呈上升趋势。然而，按照学校事业发展的规划，专任教师总量相对不足，专兼职结合程度不高，难以满足学校高质量发展的需求，尤其是兼职教师数量与质量亟待提高。为此，需要采取切实有效的措施，完善岗位聘用机制。要切实执行学校岗位设置管理办法，严格按照专技、行政和工勤人员的结构比例进行聘用、调配和培养。在不超出学校岗位总量的情况下，剩余岗位主要聘用高层次人才、“双师型”教师、重点学科带头人和创新教学团队人员，实行低职（岗）高聘。同时，还应聘用具有一定资质和经验的企业人员作为兼职教师，提高专任教师的质量、数量及稳定性，进一步加强学校师资队伍建设，为学校可持续发展奠定坚实的师资保障基础。（二）专任教师年龄结构根据调查统计，从 2016 年到 2020 年，29 岁及以下专任教师的数量在逐渐减少，流动性较大；30 岁 39 岁专任教师的数量在逐渐增加，已成为学校教育事业发展的核心力量；40 岁 54 岁专任教师的数量基本维持不变。学校多年来因事业编制数量不足，在一定程度上影响了教师队伍的数量、质量及稳定性。青年专任教师进校工作时间不长，事业没有稳定，如果学校没有系统、规范的人才队伍管理机制和完善的激励机制，容易造成人才流失。此外，40 岁以上专任教师的数量较少，年龄结构存在断层，教师队伍呈现年轻职业技术146就业与保障2023.7化趋势，这也意味着整个教师队伍的业务能力和工作经验相对不足，不能完全适应学校办学规模快速扩大及各项事业跨越发展的需要，因此，应适当改善年龄结构，增加 40 岁以上的专任教师。（三）专任教师职称结构根据统计，2016 年 2020 年，学校专任教师中正高级职称教师比例偏低，均达不到 10%；副高级职称教师比例约为 27%；中级职称教师占 36%；初级职称比例约占 26%；未定职称教师比例占 10%左右。总体来看，学校专任教师职称结构失衡，主要以中级以下职称为主，正、副高级职称教师短缺，后备力量不足，无法满足学校高质量发展要求。同时，职称结构层次偏低，直接影响教师的薪资收入，而在校的教师因为无法实现能力范围内的职称晋升，失去工作的热情，从而影响教师教学和科研的积极性，进一步加大引进优秀人才的难度，不利于学校教育事业的快速和健康发展。（四）专任教师获研究生学位情况学校专任教师的学历由博士、硕士、本科三个级别构成，获研究生学位的专任教师约占专任教师总数 49%。其中，获得博士学位的专任教师的比例维持不变，占比较少，说明学校的高学历人才严重短缺，还需要大力引进。随着高职教育事业改革和发展的不断深入，加强师资力量的一项根本措施在于引进高层次、高学历人才，因此，在教育事业发展的过程中，学校可以通过完善校内规章制度、加大博士引培力度、引进校外优秀人才及加强校内师资培养等途径，着力提升人才队伍的质量和数量，推动学校建立一支德才兼备、规范运行、结构合理的高素质、专业化教师队伍。二、发展形势分析（一）发展环境关于加强和改进新时代师德师风建设的意见提出，学校应将立德树人的成效作为检验一切工作的根本标准，并将师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，激励广大教师努力成为“四有”好老师。因此，师德师风必须摆在师资队伍建设更加突出的位置。国家职业教育改革实施方案深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案等近期出台的职业教育改革文件中，提出了多措并举打造“双师型”教师队伍。其中，要求从具有三年以上企业工作经历的人员中招聘教师，放宽招聘教师的学历门槛，给予特殊高技能人才“绿色通道”；通过加强职业技术师范教育、教师培养培训基地建设、明确教师轮训时间等落实教师在职提升计划；通过组建结构化的教师团队，推行模块化教学和分工协作，为打造“双师结构”的师资队伍提供了明确的路径；提出建立健全自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间的双向流动等要求，有效地推动职业院校师资结构的优化，加快兼职教师数量增加的步伐。（二）面临的挑战学校师资队伍建设面临着前所未有的机遇和挑战。随着高职教育事业改革和发展的不断深入，对师资队伍建设提出了更高要求。学校专任教师来源单一、校企双向流动不畅、结构性矛盾突出、专业化水平偏低，以及兼职教师队伍建设亟待加强等问题较为突出，尤其是同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队短缺，已成为制约学校教育改革发展的瓶颈，必须引起足够的重视，认真思考并采取切实有效的措施，进一步提高学校师资队伍整体素质，进而为学校可持续发展奠定坚实的师资基础。三、优化学校教师队伍结构的意见建议从整体上看，近 5 年来，学校的教师队伍发展较快，在教师总量、职称结构、学历水平和专兼结构等方面都得到较大的改善，但仍存在教师队伍年轻化、教师年龄结构断层、教师职称层次较低等问题，这些问题不能够完全适应新时代现代职业教育高质量发展的实际需要。此外，这些结构失衡的问题关乎着学校的办学质量和管理水平，必须引起足够的重视。因此，针对上述问题，学校应从以下几方面综合发力。（一）强化师德师风建设制定科学合理的师德师风考评机制，确定考评目标，明确考评内容，注重考评结果运用。将考评结果作为教师职称评审、岗位聘任及评优选先的重要标准，严格落实师德失范一票否决的原则，切实提高教师的教育信仰和教育情操。学校教师应牢固树立为中国特色社会主义奋斗终生的理想信念，带头践行社会主义核心价值观，将教书育人、立德树人的责任感根植于内心。将“爱岗敬业、教书育人”作为人生信条，不断增强敬业爱生的使命感和责任感。教师的师德最终体现在专业态度和教育教学行为上，即在教学上能立足本职、倾其所有、因材施教；在科研上能刻苦钻研、追求卓越、严守学术道德；在生活上能实事求是、诚实守信、作风优良。（二）注重校内青年教师能力的提升校内青年教师是高职院校专任教师中的主体，对人才培养质量的提升起着决定性作用3。因此，提升他们的能力是调整优化整个教师队伍结构的主要途径。学校可以通过开展各领域的专家座谈会、教师专题研讨会、组织教师结对互助、实地研修等形式，为校内青年教师的专业发展提供更多的学习机会。充分发挥常态化教师培训的作用，优化培训内容，完善培训内容体系建设，将教育理论、专业理论和实践操作等紧密结合，推进教师信息化教学能力的培养和提升，为不同阶段的专任教师的专业发展提供资源和平台。此外，还可以通过校企合作来不断推动专任教师融入行业企业的广度、深度和融合度，校企双方可以发挥自身优势共同组建校企人147就业与保障 2023.7才实践基地，实现专兼教师的优势互补，进而提升专任教师的实践能力。（三）加大高层次人才引进力度在新常态下，学校应积极拓宽高端人才的引进渠道，围绕“双高”院校师资队伍的建设，在经费投入、政策引导、制度保障等各方面全方位配套，全面启动学校人才队伍建设专项攻坚，落实人才队伍建设目标责任制，制订人才队伍建设攻坚行动方案。通过采用柔性机制引进博士、教授等高层次人才，不断激发学校师资队伍活力。优先聘选具有行业企业经历、较强的教学科研能力和专业技术水平的教师，培养他们担任专业带头人，推荐参加国家及省级的专业带头人培训项目，充分发挥专业带头人对其他教师的带动作用，全面提高学校的专业建设水平和人才培养质量4。加大力度培养校内中青年优秀人才成长为学科带头人、骨干教师，同时鼓励他们积极地参加企业实践培训，到企业挂职锻炼，把服务企业和提升技能相结合，加强校企人员的双向合作交流，着力打造具有“双师”素质和“双师”结构的高水平教师队伍。（四）推进“双师型”教师队伍建设“双师型”教师建设由学校和各二级学院共同推动，以多样化的产教融合高端平台建设为抓手，不断推动教师融入行业企业的广度、深度和融合度。基本工作思路包括建立基地、构建机制、突破数量、分类培养。建立基地，即由学校或二级学院建立教学科研实践基地，作为专任教师的实践场所。构建机制，即出台相关的政策措施，分类分层分级制定“双师型”教师专业发展标准，并构建专任教师企业工作实践及创新创业机制，为专任教师的实践创造条件。突破数量，即让“双师型”教师队伍达到一定的规模。分类培养，即针对不同学科专业和不同培养层次的要求应有所差异，不搞“一刀切”。（五）实施人才梯队建设人才梯队建设可以采取内培和外引相结合的方式，创新人才培养新模式。具体来说，学校可以通过在校内支持和培养中青年骨干教师、优秀人才成为学科带头人等措施，引领专任教师开展创造性的研究工作。学科带头人是人才梯队的最高层次，在学科队伍建设中居于“领头羊”位置，起着关键的示范引领作用，在学术、专业上有引领性、作风上有奉献性、管理上有协同性、品德上有示范性。同时，学校还应实行更加开放、更加便利的人才引进政策，积极从海内外引进优秀的高层次人才、领军人才、拔尖人才和团队，加强高层次人才的培养和管理5。此外，结合各个学科专业发展要求，激发中青年教师对教学和科研的积极性和创造性，并帮助他们入选各种人才计划，从而改善高层次人才数量较少及高层次人才队伍中顶尖人才匮乏的现状。通过内外结合，不断完善人才梯队建设的管理和制度体系，推动学校高质量发展，提升学校教育教学水平和科研创新能力。（六）加强人才项目建设依托国家、省、市人才政策，争取并开发各级各类人才项目，搭建广阔的教师发展平台。贯彻落实人才成长措施，分层分类规划教师发展路径，引导教师做好职业生涯规划，确定人才项目发展目标并建立教师职业发展档案。通过建设“种子库”、师徒结对、企业轮训、国培省培、海外研修、访问工程师等方式，提高教师的实践教学和科研能力。有效申报海外研修、省“333工程”培养对象、省高校“青蓝工程”中青年学术带头人、优秀青年骨干教师、优秀教学团队；申请成为南通市“226 高层次人才培养工程”的培养对象，以及省市高校青年教学名师等人才项目。（作者单位：江苏商贸职业学院）参考文献丁特.大数据背景下高等教育事业统计工作面临的问题与建议 J.大连民族大学学报,2020(5):461-464.霍琳.从教育事业统计数据看高校教师队伍建设J.西南科技大学学报(哲学社会科学版),2019(2):80-84.许宇飞,罗尧成.高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议基于 X 省高职院校人才培养状态数据的分析 J.职业技术教育,2020(8):68-71.邱信洁.改制型高职院校教师队伍结构优化思考J.淮南职业技术学院学报,2020(2):92-94.姜海洋,张国宾.“双一流”背景下高校中青年教师队伍建设 J.煤炭高等教育,2021(1):82-87.12345