道德型领导对团队绩效的影响：一个跨层链式中介模型.pdf

年 月太原学院学报（社会科学版）第 卷第 期 （）文章编号：（）收稿日期：基金项目：年教育部产学合作协同育人项目（）；年教育部产学合作协同育人项目（）；山西省教育科学“十四五”规划 年度课题（）；年山西省高等学校教学改革创新项目（）作者简介：乔永胜，太原学院管理系讲师，博士，研究方向：人力资源管理、组织行为学、商业伦理；乔日升，天津理工大学管理学院博士研究生，研究方向：金融工程、人工智能。：。道德型领导对团队绩效的影响：一个跨层链式中介模型乔永胜，乔日升（太原学院 管理系，山西 太原 ；天津理工大学 管理学院，天津 ）摘要：组织发展面临的张力越来越普遍，悖论管理、团队绩效日益引起理论界关注。基于路径目标理论和社会学习理论，通过对 名员工和 个团队领导的配对调查数据，采用多层结构方程模型进行统计分析，探索悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间的跨层中介效应。结果表明，道德型领导与悖论管理行为显著正相关，悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间起到跨层中介作用。研究通过整合道德领导力与悖论管理行为，进一步从理论上分析领导者如何应对矛盾的紧张局势，对未来寻求悖论管理行为和其他领导风格之间互动研究具有借鉴意义。关键词：道德型领导；悖论管理行为；下属默契；团队绩效中图分类号：文献标识码：一、引言由于全球化程度的提高、产品周期的缩短、商业竞争的加剧以及组织价值链高度的相互依赖性，市场环境变得更加动态和不确定，组织正从简单、稳定、竞争的形式转变为复杂、动态、合作的形式，更多采用以团队为基础的组织结构。团队在面对复杂问题时比个人更具灵活性和组织性。施莱克尔（）等在文献回顾中指出，团队绩效的实证研究明显缺乏。已有学者开始关注悖论领导行为对团队绩效的影响。刘易斯（）等学者通过整理近 年来国际顶级期刊发表的相关论文，发现悖论理论已经广泛运用于解释组织、团队、个体等不同层次的现象。宋继文等认为，作为一种高度契合中国传统文化的领导方式，道德型领导在中国管理情境下具有极强的适用性。普特南（）等认为，在本体论和认识论上，悖论思维类似于阴阳哲学的辩证本质，强调万事万物皆是由阴阳力量相互推动、相互转化的结果。道德型领导倡导诚实、和谐共生的团队成员关系，重视集体利益，鼓励团队知识交互与观点碰撞，并乐于为此创造相应条件，特别是深受中国传统阴阳哲学的影响，道德型领导的利他主义动机更容易在管理过程中表现出悖论管理行为，以满足组织不同层次的需求。鉴于此，本文将道德型领导与管理进行整合，以颇具本土文化特色的“默契”为中介变量，从跨层视角来剖析道德型领导对团队绩效的作用机制，以期深化和拓展现有相关研究，为本土管理理论研究和管理实践推行提供借鉴。二、理论基础与研究假设路径目标理论源于权变理论和激励理论，是领导学重要理论之一，其内涵是使领导者风格与员工及工作环境相匹配，最终实现组织目标。在这个过程中，领导者选择最恰当的行为来满足员工需求和适应工作环境，引导员工实现个人和组织目标。（一）道德型领导与悖论管理行为深受中国传统文化阴阳哲学影响，大多数中国企业家在管理过程中擅长运用“阴阳平衡”辩证思维，并表现出悖论管理行为。正如尤克（）所建议的：“要理解什么样的领导最有效，需要研究不同风格的领导行为如何以一致的方式相互作用”。同一个领导者会表现出不同风格的领导行为，这些行为受人格、环境、动机水平、文化、上下级关系等变量的影响。悖论思维类似于阴阳哲学的辩证本质，特别是深受中国传统阴阳哲学的影响，大多数中国企业家在管理实践过程中或多或少会运用到悖论管理行为。将悖论管理行为与其他领导风格分离开来的研究，也无法全面理解其深刻本质。道德型领导的利他主义动机更容易在管理过程中表现出悖论管理行为，以满足组织不同层次的需求。由此，提出以下假设：道德型领导对悖论管理行为具有正向影响。（二）悖论管理行为与下属默契社会学习理论认为，个体通过模仿他们尊重和信任的人来塑造自己的行为。默契的形成是一个互相学习的动态过程。悖论管理行为的一个关键效果是，尽管领导设定了明确的工作要求和期望，但他们不会进行微观管理。微观管理是不平衡、破坏性的领导方式，会打击下属的自尊和学习意愿，扼杀下属的自信和创造力。有研究发现，悖论管理行为会正向影响员工的适应性和主动性行为。在悖论管理行为的作用下，员工在工作中更有弹性，更有信心来应对意想不到的挑战，增强应变能力，为员工提供学习、成长和发展的空间。由此，提出以下假设：悖论管理行为对下属默契具有正向影响。（三）下属默契与团队绩效默契的形成是一个动态的、累积的过程，涉及个体成员之间针对共同目标的互动。任何一个成员都不会光靠自己完成团队目标，必须依靠其他队友的配合来完成共同任务。在默契的工作氛围下，团队成员更愿意表现出无私行为，承担更多的责任，比如知识共享、信息反馈等，这就为团队创新和变革提供了更多的机会。通过建立合作默契，员工可以获得更多无形的信息和帮助，使团队成员在信息资源和能力上互补。在默契工作氛围下，团队成员之间有着较高水平的协调、合作和共识，进而积极投入工作。由此，提出以下假设：下属默契对团队绩效具有正向影响。（四）悖论管理行为、下属默契在道德型领导与团队绩效之间的跨层中介作用路径目标理论认为，领导者的参与式管理行为具有激励作用，可以帮助下属明确实现目标的路径，提高下属的目标实现率。道德型领导可以创造积极的工作氛围，激励员工参与决策，提升员工道德效能感，并表现出一系列角色内外行为。与形式逻辑及其“非此即彼”的思维方式相比，“兼而有之”的悖论思维方式不需要以牺牲一个为代价来选择另一个，这就避免了团队内部的恶性竞争，营造积极和谐的团队氛围，提高员工的工作自主性和灵活性，从而维持团队绩效的长期有效性。道德型领导作为“道德管理者”，制定团队工作标准和规范，下属努力模仿领导的行为，遵守团太原学院学报（社会科学版）年第 期队规范，得到领导的公平对待及团队其他成员的认可，可以从团队其他成员那里获得更多的回应，并感受到接纳、信任和支持。在这种积极工作氛围中，团队成员反思自己行为并互相交流专业知识，不断学习新技能以配合团队其他成员，这种积极互动的行为模式可以在团队层面形成更高层次规范，达成团队合作默契。：悖论管理行为、下属默契在道德型领导与团队绩效之间起到跨层链式中介作用，即道德型领导通过悖论管理行为、下属默契正向影响团队绩效。为直观起见，概念模型图如图 所示。图 概念模型图三、研究设计与方法（一）研究样本与数据收集研究数据来自北京、天津、苏州和成都等城市的 家中国公司，覆盖通信、制造、化工、物流等个行业。为保证问卷回收率，受访团队被安排到会议室或者利用团队开会时间来回答问卷。为了减少同源偏差，问卷分三次发放，所有数据都是在研究人员指导下收集。第一阶段，首先对团队绩效进行评估。问卷被分发给企业高层管理团队；第二阶段，在第一次调查问卷发放两周后，向 个团队再次发放了一份关于道德型领导和悖论管理行为的问卷，这次调查有 个团队返回有效问卷；第三阶段，在第二次调查问卷发放两周后，向 个团队发放关于下属默契的问卷，最终有 个团队返回有效问卷。最后，使用 个团队的 名员工的调查数据作为分析样本。样本中，员工平均年龄为 岁，其中 为女性，的员工持有学士及以上学位。团队领导平均年龄 岁，其中 为女性。团队平均任期为 年，团队平均规模为 名员工。有效样本构成情况如表 所示。表 有效样本构成情况（）项目类别数量比例项目类别数量比例性别年龄男 女 岁以下 至 岁 至 岁 岁以上 教育程度工作年限大专及以下 本科 硕士及以上 个月至 年 年至 年 年以上 （二）研究方法与测量研究涉及的量表均采用国内外学者开发的既有成熟量表。变量度量均采用李克特式（）级量表，其中 表示“完全不同意或完全不符合”，表示“完全同意或完全符合”。道德型领导（）。采用布朗（）等开发的量表，共 个题项，由所有团队成员对道乔永胜，等：道德型领导对团队绩效的影响：一个跨层链式中介模型德型领导打分，然后采用均分聚合法计算每个团队授权型领导的分数。示例项目如：“领导给员工树立正确做事的道德榜样”。悖论管理行为（）。参考张（）等开发的量表，共有 个维度，个题项，示例项目如：“对全体员工公平一致，但又有个性化的管理方式”。团队绩效（）。采用乔斯佛德（）所编制的 个题项量表，示例项目如：“团队的目标达成情况良好”。团队绩效是一个团队层面的变量，它不是由个人绩效平均聚合而成，而是让公司高层管理团队对被调查团队的绩效作出评估，最终结果再由公司总经理逐一审核并确认。下属默契（）。采用郑（）等编制的 个题项量表，示例项目如：“我明白上司的需求，和上司有相同的思路和想法，并能够采取恰当的行动”。控制变量：以往研究证明，年龄、性别和教育程度对道德领导行为有潜在影响；团队绩效与团队任期、团队规模有关。本研究将年龄、性别、团队任期和团队规模作为控制变量。四、数据分析与结果（一）数据聚合检验采用团队内成员一致性系数 、组内差异程度值 （）和组间差异值 （）作为团队层面数据聚合检验指标。各变量的 均值、中值、（）、（）分别为：悖论管理行为（、）、下属默契（、）。中值、均值都高于 的建议值，（）和 （）也都分别大于 和 的临界值。因此，可将个体层面数据加总平均聚合到团队层面。（二）共同方法偏差与验证性因素分析为了避免常见的方法偏差，测量了来自不同来源、不同时间点的自变量和因变量，事前也做了预防处理，包括隐匿研究目的、变量名称、问项错项排列等，以减少调查对象的一致性填写动机。但是由于问卷采用自我报告方式，同源偏差仍然有存在可能。因此，根据波德萨科夫（）和奥根（）的建议，进行 单因子检验。结果显示，特征根大于 的因子不止一个，且没有一个因子的方差解释率大于 ，说明本研究并没有严重的同源偏差问题。但是，考虑到 单因子检验是一种不敏感的检验方式，同时采用验证性因素分析来检验同源偏差。根据盖尔德霍夫（）等的建议，为了获得多层次数据的可靠性估计值，采用多水平验证性因素分析方法（）。在组间层，用悖论管理行为、下属默契的组内层测量指标的随机截距作为组间层次构念的测量指标，这两个潜变量的相关系数在组间和组内两层都是自由估计的。结果显示假设模型具有较好拟合度（，（个人层）；（团队层），潜在变量的各项指标均显著。由此，测量具有较好的区分效度，假设模型得到支持。（三）变量描述性统计、相关性分析及信效度检验表 是各研究变量的描述性统计表，反映了变量的均值、标准差及相关系数矩阵。各变量间的相关性与理论预期一致，为验证理论模型提供了初步支持。对各量表进行一致性检验结果显示，道德型领导、悖论管理行为、团队绩效和下属默契的 值分别为 、，且联合信度（值）均大于 （见表 ），说明各量表均具有较好的信度；使用 进行验证性因子分析，结果显示所有题项的因子载荷都达到了 以上的水平，并且在 显著性水平下显著，这说明在指标和所测变量之间存在统计显著性。经计算，五个变量的 估计值均高于它们相关系数的平方值，本研究中对各个构念的测量满足收敛效度并具有较好的区分效度。太原学院学报（社会科学版）年第 期表 变量的均值、标准差及相关系数变量 个人层次 成员年龄 成员性别 悖论管理行为 下属默契 团队层次 领导年龄 领导性别 团队规模 团队任期 道德型领导 团队绩效 悖论管理行为 下属默契 注：员工数 ；团队数 ；为变量均值，为变量标准差；在统计中性别采用哑变量，男性，女性；（双尾检验）。团队层变量悖论管理行为与下属默契为个人层变量在团队层面的聚合值。表 信度效度检验变量 道德型领导 悖论管理行为 团队绩效 下属默契 （四）跨层链式中介效应分析利用 软件构建多层结构方程模型。段位优点是可以分析更多级的中介模型，这些模型不能使用 方法进行分析，特别是模型中有结果变量在高层次的情况。通过 可以同时估计：道德型领导与悖论管理行为、下属默契、工作幸福感之间“自上而下”的影响关系；悖论管理行为、下属默契之间不同层次的影响关系（个人层与团队层）；悖论管理行为、下属默契与团队绩效之间“自下而上”的影响关系。使用 运用稳健的极大似然法（，）对数据进行多层次路径分析，在测试多条路径的同时，考虑数据的嵌套性质。模型检验结果见表 。乔永胜，等：道德型领导对团队绩效的影响：一个跨层链式中介模型表 分析结果路径层次关系效应值标准误 置信区间直接效应检验 ：，：组间 ，：组内 ，：，中介效应检验 ：，注：员工数 ，团队数 ；个体层面变量；团队层面变量；道德型领导；团队绩效；悖论管理行为；下属默契；表中为非标准化系数；（双尾检验）。五、研究结论与讨论本项研究通过引入两个跨层中介变量，即悖论管理行为与下属默契，将路径目标理论和社会学习理论整合到道德型领导影响团队绩效的过程中，从悖论的视角，打开了道德型领导同时影响团队绩效的“黑箱”。运用 方法检验了道德型领导和团队绩效之间的跨层中介机制。实证结果表明：道德型领导与悖论管理行为、下属默契正相关；悖论管理行为、下属默契与团队绩效显著正相关；并且悖论管理行为、下属默契跨层中介了道德型领导与团队绩效之间的正相关关系；研究结论在理论上和实践上都具有启示意义。（一）研究结论 道德型领导更容易表现出悖论管理行为深受中国传统文化阴阳哲学影响，大多数中国企业家在管理过程中擅长运用“阴阳平衡”辩证思维，并表现出悖论管理行为。研究结果表明高效的领导者并不总是依赖单一的领导风格，而是根据情境需求（例如目标类型、员工发展水平）整合不同类型、甚至相互矛盾的领导行为来管理组织悖论。悖论管理行为正向影响下属默契集体主义文化强调和谐与团结，“默契”体现了中国传统文化的“和谐”内涵。组织越来越依赖团队来执行重要的活动和流程。合作默契对团队绩效和员工幸福感至关重要，默契可以有机地协调系统内的角色，增强团队协作能力，更好地应对当今动态商业环境的挑战。领导者通过运用悖论管理行为展示个性化的关怀，可以充分发挥每个员工的潜能，促进团队合作默契。下属默契是道德型领导影响团队绩效的一个重要中介变量不同文化背景下，由于权力距离高低、个人主义或集体主义上的差异，道德型领导对团队和个人成果的影响机制是否存在差异有待验证。本项研究结果证实，集体主义文化背景下，道德型领导可以通过悖论管理行为和下属默契间接影响团队绩效。中国传统文化“群体导向性”更注重人际之间相互责任与义务，团队成员间的“默契”是驱动团队绩效的关键要素之一，团队之间合作越默契，越能提升团队绩效。（二）理论贡献回顾现有文献，尚缺乏关于道德型领导影响团队绩效和员工幸福感的系统中介机制，本研究拓展了这一研究主题，主要在以下三个方面作出理论贡献：研究回应了先前学者的呼吁，即从更全面的角度对领导过程进行多层次的考察。在对悖论太原学院学报（社会科学版）年第 期文献的回顾中，费尔赫斯特（）等将“领导力多样性与悖论之间的作用关系”确定为悖论文献中“一个关键但尚未探索的主题”。费尔赫斯特等认为尽管组织中的悖论很常见，但学界对哪些领导风格更容易表现出悖论管理行为知之甚少。正如本研究结果所证明的，通过悖论视角整合道德领导力与悖论管理行为，进一步从理论上分析领导者如何应对矛盾的紧张局势，回应费尔赫斯特发出的呼吁，从而为悖论理论的深化研究提供了更细致的视角，对未来寻求悖论管理行为和其他领导风格之间互动研究具有借鉴意义。研究实证了道德领导力与悖论管理行为的整合协同效应。尤克认为，领导行为的有效性取决于它们与其他领导行为的结合方式，“深入理解领导力的作用，就要超越对单一结构的关注”，关注“交织在系统中的互补领导行为”。然而关于这种组合的理论和实证研究却很少。本研究回应了尤克发出的关于“概念上不同领导行为的整合及作用机制研究”的呼吁，也为组织悖论相关研究提供了理论参考，对悖论管理行为有了更深层次的理解。（三）实践启示研究结果对组织管理实践也具有一定启示意义。为领导者在提升团队绩效上提供了一些参考。有研究证明，道德型领导是影响工作绩效的最有力领导方式之一 。大多数组织管理者也意识到，以道德为导向的领导越来越重要。道德型领导具备崇高的价值观，支持和激励下属，使员工感到满足和幸福，从而更高效地完成任务。组织在人力资源管理实践中，可以开展与道德领导力的相关培训，将道德行为程度纳入绩效考核体系，对道德行为进行评估、发展和奖励。研究证实了下属默契对团队绩效的正向影响作用。默契程度反映了下属与领导之间的匹配程度。下属对领导工作期望和任务的理解反映了其工作目标的一致性。因此，当下属与领导的匹配度较高时，他们会在工作中感到“游刃有余”。反之，当默契性较差时，员工不能集中精力完成任务，这将浪费大量时间和资源。默契感较差的员工即使高度投入到工作中，也难以和其他成员形成合力。管理实践中，领导者需要采取整合式的领导风格，综合多种方式促进团队默契和员工的角色参与，通过悖论管理行为来利用这些紧张关系为组织创造价值。（四）研究局限与未来展望研究也存在一定局限性：首先，研究采用的是横截面数据，在揭示变量间的因果关系方面存在局限性，未来研究可考虑在多个时点上收集数据开展纵向研究；其次，研究结果表明，道德领导力可以促进团队绩效，考虑到中国文化的特点，未来研究可以引入其他中介或调节变量（权力距离、传统思维、集体主义等）以更全面地探讨其间的作用机制。参考文献：，：，（）：，（）：宋继文，李慧，王崴，等 道德领导的内涵及其影响机制：基于奇正藏药公司的案例研究 中国人力资源开发，（）：，：，（）：乔永胜，等：道德型领导对团队绩效的影响：一个跨层链式中介模型 ，（）：，：，（）：，：，（）：，：，（）：，（）：，：，（）：，：，（）：，：，（）：，（）：，：，（）：庞大龙，徐立国，席酉民 悖论管理的思想溯源、特征启示与未来前景 管理学报，（）：，：，（）：，：，（）：，（，；，）：，；，：；（责任编辑：张智娟）太原学院学报（社会科学版）年第 期