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如何组织绩效面谈
课程描述：
没有结果的绩效考核不算合格的绩效考核。同样的，没有经过绩效面谈的绩效结果，也不能作为最终的绩效结果。绩效面谈的重要性可见一斑。但绩效面谈又是让HR、部门领导和员工都颇为头疼的一件事。在绩效面谈过程中，要对员工的绩效进行打分确认，而这又与绩效奖金、等级评定有关联，面对面的讨论这样的问题，难保不会发生什么事端。
在本节课的教学中，我们就将结合有关绩效面谈的案例，为您提供做好绩效面谈的实用技巧。

解决方案：
他山之石，可以攻玉！
虽然不同行业或不同企业在进行绩效面谈时，都会有一些差异，但万变不离其宗，总有一些共性的东西可以借鉴。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

绩效面谈是企业绩效工作最重要的收尾工作，有三个方面值得注意：
1.确定面谈内容；
2.合理安排面谈环境；
3.掌握一定的面谈技巧。

面谈内容的第一块即是工作回顾与总结，包括对员工工作业绩的总结；同时要共同探讨员工行为表现；对员工的正确行为，要做好强化工作；同时要请员工对自身的绩效发表意见。

在面谈环境的选择方面，我们首先要选择合适的面谈时间，要在双方的空余时间进行；需提前通知员工参加面谈，做好准备；绩效面谈不能影响员工的上、下班时间。
此外，在面谈者个人仪态、面谈地点的选择及环境细节安排上，我们都要下一番功夫。

绩效面谈时，我们要掌握一定的面谈技巧，首先要安抚员工的情绪；之后对员工要做正面反馈。对员工的负面反馈，也要注意一定的技巧，避免弄巧成拙。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“绩效面谈”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好绩效面谈。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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