鲁能房地产特殊人才考核办法1123final.docx

鲁能集团房地产板块
特殊人才考核体系设计方案
〔讨论稿〕
北大纵横治理咨询公司
二零零三年十月
名目
第一章总那么2
第二章业绩合同的制定3
第三章业绩合同的考核方法5
第四章附那么6
附件1：?特殊人才业绩合同?6
附件2：重点工作目标完成情况表7

第一章总那么
第一条 设立目的
为增强公司市场竞争力，留住、用好要害人才，最大程度地激发出人才的积极性和制造力，从而进一步增强企业的人才吸引力，特制定本考核方法。
第二条 考核对象
考核对象包括适用于房地产行业的要害性高级专业人才和治理人才，具体包括：
〔一〕要害业务岗位：房地产业价值链中要害环节岗位，如产品 设计、营销筹划人才等；
〔二〕外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的治理和技术人才，如前期可行性研究、投融资治理人才等；
〔三〕企业时期性急需人才：依据开展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层治理人才、工程运作人才等。
第三条 考核原那么
〔一〕外部公平原那么：
企业能够依据总体战略和时期开展任务及企业目前开展短板选择适合自己的特殊人才，特殊人才的薪酬水平原那么上与市场水平维持一致，并随市场水平的变化而变化；
〔二〕长短期鼓舞原那么：
特殊人才是企业开展的要害人才，是企业价值链的要害价值增长点，他们价值的发扬往往要在较长的时刻内才能显现出来。因此考核要既要注重对短期绩效的鼓舞，更要注重对他们长期绩效的鼓舞，也只有如此，才能留住特殊人才，在较长时刻内发扬出更大的价值。
〔三〕动态转换原那么
特殊人才不是终身制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或通过考核不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部的一般人才一旦到达特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。
第四条 考核组织
特殊人才考核由薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部负责考核的具体工作。
第五条 考核周期
考核周期包括试用期考核和年度考核，特殊人才在试用期间，以试用期为考核周期进行考核。
第二章业绩合同的制定
第六条 考核依据
对特殊人才的要紧考核依据为?特殊人才业绩合同?，每年年初〔新招特殊人才在试用期满〕依据公司战略开展目标、市场前景和上年度经营状况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考核领导小组与特殊人才本人共同协商签订?特殊人才业绩合同?，作为特殊人才月度、年度考核的依据。具体格式见附件1
第七条 业绩合同考核的作用
业绩合同作为对特殊人才绩效治理的有效手段，有助于：
-提高公司内部治理的透明度，有利于对特殊人才的业绩进行及时监督和及时反响；
-将个人对业绩负责的做法制度化。
第八条 业绩合同的效力
业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如碰到对业务碍事重大、不可抗拒的情况〔如自然灾难或外部环境的巨大改变〕，造成业绩目标无法完成时，经双方协商，薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。
第九条 业绩合同考核指标
分为定量指标和定性指标：
年度工作目标完成情况考核为定性指标，年度工作目标是指已列进公司高层领导或各部门当年年度工作方案，但尚未纳进要害业绩指标中的重要工作任务和突发性的由上级领导临时交办的重要工作任务，该工作目标是特殊人才在考核年度内必须完成的要紧工作任务；
要害业绩指标〔KPI〕考核为定量指标，它是按照特殊人才岗位特点，依据业务进展的不同时期来选择当年适用的要害业绩指标以表达当年的工作重点和要紧价值驱动因素．如：对产品 人才应要紧考核 方案的先进性、适用性指标；对营销筹划人才应要紧考核产品的销售完成、产品的市场美誉度指标；对投融资治理人才应要紧考核投资收益率、资金融通效率、融资完成率指标；对高级治理人才应要紧考核职能履行、费用操纵等指标；对工程运作人才应要紧考核工程运作效率、工程本钞票、进度、预算操纵等指标；
第三章业绩合同的考核方法
第十条业绩合同过程操纵：设立目的是及时鞭策特殊人才完成时期工作目标，为人力资源部年度对特殊人才的考核积存资料。
特殊人才每季度末依据工作任务完成情况填写?业绩合同?自评表，人力资源部负责季度跟踪、分析、汇总特殊人才业绩合同完成情况，假设有特殊人才实际业绩低于业绩合同时期性分解目标时，人力资源部应鞭策该特殊人才向总经理或分管领导递交述职报告，在报告中应讲明缘故并提出下一季度如何改善业绩的具体行动方案。
第十一条年度业绩合同考核分值计算
〔一〕 目标设定指标得分=〔∑每项年度重点工作目标评分╳权重〕╳在总业绩指标体系中所占权重
〔二〕要害业绩指标得分=(∑每项要害业绩指标得分╳权重〕╳在总业绩指标体系中所占权重
〔三〕 分数合计＝目标设定指标得分＋要害业绩指标得分
每项重点工作目标和要害业绩指标的评分规那么及标准、所占权重和目标值在设定业绩目标时确定。
第十二条业绩合同考核数据收集
人力资源部负责收集、核实各特殊人才全年重点工作目标完成情况及要害业绩指标的数据，依据年初确定的评分方法对各特殊人才的业绩目标完成情况进行评分，作为计算各特殊人才年度考核总分值的依据。
第十三条 假设业绩合同受约人在合同期内调离原职或担任新职，那么应将其在任期间的实际业绩与该期间的业绩合同目标进行衡量对比，分析得出时期性结果，为考核新到任者将担负的任务提供连续性的数据支持。
第十四条 当实际业绩超过业绩合同目标时，应对实际业绩进行综合性分析，核定实际业绩是否成为该受约人下一年度的业绩目标，以确保受约人持续维持良好的进取动力。
第十五条特殊人才考核结果的应用
业绩合同得分在６０分以上的，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发绩效年薪。
具体计算见?鲁能房地产板薪酬治理制度?
业绩合同得分小于等于６０分的，绩效年薪为０。
受约人总分大于或等于９０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予一定比例上浮。
受约人总分低于7０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予一定比例下浮。
受约人总分低于６０分，经总经理办公会讨论通过后予以解聘。
第十六条业绩合同考核结果的反响
分管领导应通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程通知各特殊人才，指出过往一年所取得的成绩与缺乏，并指明今后努力方向、先进方法和开展的要点，以及相应的期待、目标等。
第十七条业绩合同考核结果的保管
特殊人才考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核比照依据，以及人力资源治理的根底数据。
第四章附那么
第十八条 本制度由人力资源治理部门负责解释。
第十九条 本制度实施细那么由人力资源治理部门制定和修改。
第二十条 本制度报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。本制度自公布之日起实施。
附件1：?特殊人才业绩合同?
受约人职位

发约人职位

合同期限

受约人姓名

发约人姓名

年度薪酬基数

要紧岗位职责：

KPI
权重〔%〕
目标值
评分规那么及标准
实际值
得分
数据来源

工作目标完成情况评价

见?业绩合同?附件

分数合计

指标分配签字确认
发约人

时刻

受约人
时刻

结果沟通签字确认
发约人

时刻

受约人
时刻

附件2：重点工作目标完成情况表
受约人姓名

受约人职位

上级主管人员(考核评价人)职位

上级主管人员(考核评价人)姓名

年度重点工作目标设定
评估标准及时刻
权重
实际完成情况
得分
1

2

3

4

得分合计